CC BY
10
Анализ зарубежной и отечественной практики наставничества на предприятиях
нефтегазовой отрасли
Analysis of foreign and domestic mentoring practices at oil and gas industry enterprises
Таныгина М.И.
магистрант
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
РФ, г. Красноярск e-mail: Neyn1996@mail.ru
Tanygina M.I.
master's student
Siberian State University of Science and Technology named after Academician M. F. Reshetnev
RF, Krasnoyarsk e-mail: Neyn1996@mail.ru
Научный руководитель: Шендель Т. В.
канд.пед.наук, доцент
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
РФ, г. Красноярск e-mail: shendeltatjana@rambler.ru
Scientific adviser:
Shendel T. V.
Сandidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Siberian State University of Science and Technology named after Academician M. F. Reshetnev
Russia, Krasnoyarsk e-mail: shendeltatjana@rambler.ru
Аннотация.
В статье анализируются современные методы наставничества в компаниях. В статье сравниваются современные практики наставничества как метода адаптации персонала в зарубежных и отечественных компаниях нефтегазовой отрасли.
Annotation.
The article analyzes modern methods of mentoring at enterprises. The comparison of current mentoring practices as a way of personnel adaptation at foreign and domestic enterprises of the oil and gas industry is carried out.
Ключевые слова: адаптация персонала, зарубежный и отечественный опыт, нефтегазовая отрасль, наставничество.
Key words: personnel adaptation, foreign and domestic experience, oil and gas industry, mentoring.
Наставничество - это уникальный путь взаимодействия и передачи знаний от опытного и мудрого наставника к молодому и стремящемуся специалисту. В основе этой формы обучения лежат не только передача информации, но и глубокое понимание и поддержка, помогающие специалисту раскрыть свой потенциал и достичь успеха в выбранной сфере.
В наше время наставничество приобретает все большую популярность в рамках корпоративного обучения и личностного развития. Опытные профессионалы, часто имеющие высокий уровень компетенции в определенных областях, берут на себя роль наставника, чтобы помочь молодым специалистам обрести уверенность и научиться мыслить самостоятельно. Это позволяет сократить временной промежуток, который обычно требуется для достижения высоких результатов, а также поддерживает постоянную актуализацию знаний и навыков
Наставничество, как важный элемент развития персонала, имеет значительное значение для успешной работы предприятий нефтегазовой отрасли. В статье предлагается всесторонний анализ зарубежной и
отечественной практики использования наставничества на таких предприятиях. Наша цель заключается в выявлении наиболее эффективных методов и подходов, которые можно использовать для повышения эффективности наставничества.
Рассмотрим основные и отличающиеся особенности систем наставничества, которые применяются на различных нефтегазовых предприятиях России, и проанализируем наиболее эффективные практики в данной области.
В отечественной нефтегазовой отрасли наставничество является распространенной практикой. Однако, в отличие от зарубежной практики, оно часто осуществляется неформально, без участия специализированных программ и структур. Наставники выбираются по своей инициативе или назначаются руководством предприятия, и их работа не всегда формализована или оценивается.
Один из примеров программы наставничества реализуется в ПАО "НК "Роснефть". Она включает в себя обучение рабочих и молодых специалистов, которые впервые присоединяются к предприятию. Главной целью этой программы является обеспечение адаптации работников к производственной деятельности, а также развитие их навыков и компетенций до необходимой квалификации. Система наставничества в ПАО "НК "Роснефть" является важной частью внутреннего обучения предприятия. Она предполагает индивидуальную работу с новыми сотрудниками, которая осуществляется опытными и специально подготовленными наставниками. Длительность этого периода наставничества для рабочих составляет от 3 до 9 месяцев, а для молодых специалистов - от 12 до 36 месяцев. Каждый год на предприятии проводится конкурс "Лучший наставник" для поддержки и популяризации опыта лучших наставников в данной области.
ПАО "Газпром", а также в ПАО "Газпром нефть" также существует программа наставничества, которая является частью программы адаптации молодых работников. Главные цели этой программы заключаются в обеспечении передачи знаний и навыков, достижении быстрого профессионального роста и оптимальной производительности, а также ускорении практического обучения молодых специалистов в основных навыках своей профессии.
В ПАО "ЛУКОЙЛ" наставничество является как частью программы адаптации новых работников, так и системы внутреннего обучения предприятия. [7] Обычно одному наставнику закрепляется за собой не более двух молодых специалистов или работников.
Далее в таблице 1 представлено сравнение особенностей систем наставничества на нефтегазовых предприятиях России.
Таблица 1. Характеристики систем наставничества нефтяных предприятий России [7]
Компании Цели наставничества Период наставничества Поощрение наставников
ПАО «НК РОСНЕФТЬ» 1. Улучшение адаптации новых работников 2. Развитие их компетенций до необходимого уровня Для рабочих: 3-9 месяцев. Для молодых специалистов: 12-36 месяцев. 1. Премирование. 2. Ежегодный конкурс «Лучший наставник» 3. Грамота и значок «Почетный наставник ПАО «НК«Роснефть»
ПАО «Газпром» ПАО «Газпром нефть» Адаптация молодых специалистов, приобретение практических знаний и навыков. Испытательный срок для «новичка», до 36 месяцев. Премирование, нематериальная мотивация (грамоты и т.п.)
ПАО «ЛУКОЙЛ» 1. Адаптация новых работников 2. Преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры. От 3 месяцев до 1 года. 1. Премирование. 2. Ежегодный конкурс «Лучший наставник года»
3. Повышение производительности труда. 3. Конкурс «Лучшие практики наставничества»
ПАО «Татнефть» 1. Адаптация молодых работников. 2. Повышение их вовлеченности в решение профессиональных задач. До 6 месяцев 1. Премирование (надбавки) 2. Программа «Наставничество» (с 2023 г.) 3. Конкурс «Лучший выпускник программы наставничества» 4. Конкурс «Лучший наставник года»
ПАО «Сургутнефтегаз» 1. Обучение, развитие и адаптации принятых на работу и переведенных внутри подразделений сотрудников. 2. Сохранения и передачи знаний внутри компании. Нет данных. 1. Премирование 2. Конкурс на звание «Лучший наставник
ООО «РН Ванкор» 1. Адаптация новых работников 2. Преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры От 3 месяцев до 6 месяцев. 1.Премирование.
Для того чтобы приступить к роли наставника, сотруднику требуется соответствовать некоторым определенным критериям. Эти критерии включают следующие:
1) наличие необходимо (определенного) стажа по специальности;
2) обладание необходимыми профессиональными компетенциями;
3) обладание определенными личностными качествами такими, как талант убеждать, умение мотивировать, коммуникабельность, доброжелательность, ответственность, внимательность к людям, эмоциональная устойчивость;
4) высокий уровень лояльности к компании, соблюдение этических норм;
5) стабильно высокие результаты работы [7].
Однако, важными вопросами для повышения эффективности наставничества на нефтегазовых предприятиях остаются усовершенствование вовлеченности наставников в процесс, разработка системы отбора наставников и их обучение.
Далее, рассмотрим зарубежный опыт использования наставничества в качестве элемента адаптации персонала.
В зарубежной нефтегазовой отрасли наставничество является широко распространенной практикой, используемой для обеспечения передачи опыта от более опытных работников к более молодому поколению. На западных предприятиях наставничество часто реализуется через специальные программы с участием высококвалифицированных наставников. Эти программы обычно включают в себя систему оценки и выбора наставников, а также установление четких целей и задач для их работы с молодыми специалистами.
Exxon Mobil Corp (США), компания, занимающаяся разведкой, добычей и торговлей нефти, газа и нефтепродуктов. Она работает в различных сегментах: добыча сырой нефти и природного газа (Upstream), производство нефтепродуктов и торговля ими (Downstream) и производство химической продукции (Chemical).
Наставники в ExxonMobil выбираются из числа опытных и успешных специалистов предприятия, которые могут поделиться своими знаниями и навыками с новыми сотрудниками. Наставники помогают новичкам адаптироваться на рабочем месте, знакомят их с корпоративной культурой, обучают основам работы и обеспечивают поддержку на протяжении всего периода работы на предприятии.
Один из ключевых показателей успешности программы наставничества - уровень удовлетворенности участников. В ExxonMobil проводится регулярный опрос наставников и стажеров, который помогает выявить сильные и слабые стороны программы, а также определить области, требующие улучшения.
Royal Dutch Shell - одна из крупнейших нефтегазовых компаний в мире, основанная в 1907 году в Гааге и Лондоне. Она имеет долгую историю успешного применения наставничества как инструмента для развития и обучения своих сотрудников.
Наставничество в Royal Dutch Shell является одним из ключевых элементов корпоративной культуры и направлено на передачу знаний, опыта и навыков от старших сотрудников к младшим. Это помогает молодым специалистам быстрее адаптироваться в компании и успешно выполнять свои обязанности.
Из проведенного анализа зарубежной и отечественной практики наставничества на предприятиях нефтегазовой отрасли выявлено, что эта практика эффективна и способствует развитию персонала. Однако, наставничество требует более системного и формализованного подхода, который включает установление целей и задач, оценку результатов и выбор специалистов-наставников. Зарубежный опыт показывает, что такой подход способствует более эффективному использованию наставничества и повышению производительности предприятий. Наставничество является взаимно выгодным процессом, который обогащает и наставника, и ученика.
Наставник, передавая свой опыт и экспертизу, получает возможность проследить за развитием ученика, видеть его успехи и рост. Сотрудник, в свою очередь, находит поддержку и вдохновение, преодолевает свои сомнения и узнает новую информацию из первых рук.
Особенной чертой наставничества является доверительные отношения между наставником и учеником. Взаимный респект и понимание создают атмосферу, способствующую открытому обмену знаниями и идеями. Наставничество формирует не только профессиональные навыки, но и развивает качества лидерства, самостоятельности, адаптивности, ответственности.
Наставничество является инструментом роста и успеха, способствующим созданию нового поколения уверенных и компетентных специалистов, которые готовы принять вызовы и стать лидерами в своих областях деятельности.
Таким образом, с учетом вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в то время как цели наставничества на отечественных нефтегазодобывающих предприятиях могут быть общими, опыт зарубежных компаний свидетельствует о необходимости индивидуального подхода к каждому новому сотруднику в рамках программы наставничества. Дополнительно следует отметить, что для отечественных предприятий важны адаптация и передача профессионального опыта и корпоративной культуры, что делает наставничество ценным опытом для отрасли. Однако, оба подхода указывают на значительное значение наставничества и его вклада в повышение производительности и развития персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли.
Список используемой литературы:
1. Алпеева, Е. А. Перспективы внедрения системы кадрового сопровождения на предприятии нефтегазового комплекса Российской Федерации / Е. А. Алпеева, Е. В. Стоцкий. - Текст : электронный // Вестник РЭА им. Г. В. Плеханова. - 2020. - Т. 17, № 5. - С. 85-95. -
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-vnedreniya-sistemy-kadrovogo-soprovozhdeniya-na-predpriyatii-neftegazovogo-kompleksa-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 02.10.2023).
2. Богатырева, М. Р. Проблемы и перспективы цифрового наставничества в нефтегазовой отрасли / М. Р. Богатырева, С. А. Юнусов. - Текст : электронный // Цифровые технологии в государственном и муниципальном управлении развитием территорий: новые концептуальные подходы : материалы II Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. - Уфа, 2022. - С. 110-112. -
иИЬ: https://www.elibrarv.ru/item.asp?id=50337689 (дата обращения: 02.10.2023).
3. Коркина Т. А., Ерлыкова А. С. Зарубежный и отечественный опыт адаптации персонала // Общество, экономика, управление. 2021. Том 6, № 2. С. 53-61.
4. Подергина Е.А. Совершенствование системы адаптации персонала в нефтегазовом секторе/ Е.А.Передергина//КАНТ, 2019-№4 -С.243-246.
5. Ямалетдинов Э.А. Внедрение современной системы наставничества в группе «ТАТНЕФТЬ» // Энергия молодежи для нефтегазовой индустрии : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых. - Альметьевск, 2019. - С. 884-887.
