CC BY
4
неразрывно связано с воспитанием доброты и человечности.
Использованные источники:
1. Гликман И.З. В защиту школы против ансулинга, кризис школьного обучения // Народное образование 2014. №7. C.36-40
2. Ефимов В.В. Новая школа // Учительская газета 2014. №28. C.120
3. Перетягина Н.Н. Почему наши дети не хотят учиться // Народное образование 2014. №4. C. 56-70.
УДК 331.104
Богданович Н.В. студент магистратуры НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород АНАЛИЗ УСЛОВИЙ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УСПЕШНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье исследуются условия, необходимые для формирования организационной культуры. Рассматриваются наиболее значимые корпоративные ценности и способы их трансляции на сотрудников современной организации. Представлен анализ ценностей передовых компаний. Выявлены показатели, характеризующие успешность организационной культуры.
Ключевые слова: организация, культура, ценности, менеджмент, организационная культура.
Bogdanovich N. V. undergraduate NIU «BSU» Russia, Belgorod ANALYSIS OF CONDITIONS OF FORMATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF A SUCCESSFUL ORGANIZATION
Abstract. The article examines conditions necessary for the formation of organizational culture. Discusses the most significant corporate values and their translation on the staff of the modern organization. Presents an analysis of the values of leading companies. Identified indicators of success organizational culture.
Key words: organization, culture, values, management, organizational culture.
Корпоративные ценности являются одним из важных элементов стратегического менеджмента и обозначают способы, которые компания выбирает для достижения своих целей. С другой стороны, ценности лежат в основе корпоративной идеологии и служат базой для формирования корпоративной идентичности. Только компания с сильной идеологией может
сформировать у сотрудника высокую приверженность к организации, в которой он работает.
Чтобы донести корпоративные ценности до каждого сотрудника, их надо в первую очередь осознать, вербализовать. В больших организациях ценности должны быть сформулированы в каком-либо стратегическом документе Корпоративный кодекс, Философия компании, Положение о миссии и т. д. В небольших компаниях конкретные формулировки ценностей могут иногда храниться только в голове ее руководителя.
Если ценности осознаны, то вторая задача их донести. Причем донести их надо не только, содержательно чтобы сотрудник знал о них, но и психологически, чтобы сотрудник принимал эти ценности и придерживался их в своих поведенческих моделях.
Основная работа по трансляции ценностей осуществляется косвенно — путем согласования заявленных ценностей с корпоративными практиками. Иначе говоря, все процедуры модели выполнения работ, обучение, коммуникация и т. д. должны соответствовать ценностям.
И наконец, способом донесения ценностей является их непосредственная трансляция. При этом коммуникация здесь происходит на уровне личности, так что сообщение желательно транслировать на двух уровнях — содержательном и эмоциональном. Поэтому коммуникация по ценностям должна быть построена с использованием визуального ряда картинок, иллюстраций, символов или других столь же экспрессивных способов передачи информации, например, притч, метафор, афоризмов и т. д.
Действенным способом передачи эмоциональных смыслов является и собственно живая речь. Поэтому для сообщения о ценностях крайне необходимо построение интерактивной коммуникации с лидерами компании.
Перед любой крупной международной корпорацией стоит задача сохранить тот основной стержень ценностей, вокруг которого строится деятельность компании в разных уголках земного шара, на разных рынках, то есть в совершенно различных условиях. Корпоративные ценности — это то, что объединяет организацию в единое целое и служит "лицом " компании для клиентов, партнеров, СМИ. И, конечно же, главным проводником этих ценностей должны быть сотрудники компании. Если работники не понимают или не разделяют целей и ценностей корпорации, то уровень доверия к такой компании не будет высоким.
Все корпоративные ценности можно условно разделить на 2 группы:
1. назовем их «обязательные» то, чему обязан следовать каждый работник и,
2. «поощрительные» то, к чему компания стремится, развитие чего поддерживает.
К «обязательным» ценностям относятся правила и политики компании, которые декларируются публично и обязательны к выполнению. Компания
заявляет, что вся ее деловая активность в любой стране ведется в соответствии с законодательством и внутренними корпоративными политиками, которые зачастую более строги, чем предписывает закон, и все сотрудники следуют правилам ведения бизнеса. Соответственно, корпоративные ценности такого уровня доносятся до каждого нового сотрудника в самом начале его работы. Миссия, цели, основные ценности компании описываются и в различных корпоративных материалах, к примеру, в корпоративных презентациях, которые специалисты по продажам и маркетологи используют как основу для своих презентаций клиентам и партнерам.
В любом деле важна системность, поэтому в качестве поводов для «напоминания» корпоративных ценностей годятся любые общие коммуникации, собрания сотрудников и т. п. Например, существует Маркетинговый Форум, где раз в два месяца собираются все маркетологи компании. И роль, директора по маркетингу, периодически на таких собраниях освежать в памяти сотрудников корпоративные цели, ценности, видение брендов и т. п., привязывая это к актуальным темам для обсуждения.
Что касается второй группы ценностей, т. н. «поощрительных», то сюда можно отнести такие вещи, как
• защита окружающей среды,
• благотворительность,
• волонтерство,
• командный дух и т. п.,
то есть те ценности, следование которым нельзя прописать в виде процедур и ограничений. Эти ценности тесно связаны с таким понятием, как вовлеченность сотрудников в общее дело, когда люди не просто следуют правилам, прописанным в документах, но и разделяют общие идеи, добровольно поддерживают какую-либо общую деятельность, будь то проведение субботника на территории компании, посадка деревьев, сбор макулатуры, донорство или помощь детям-инвалидам.
Для «внедрения» этих корпоративных ценностей компании сотрудничают с HR-департаментом и проводит различные программы и мероприятия.
В процессе ежегодной аттестации работников, кроме оценки содержания работы, присутствует оценка лидерских качеств сотрудника. И один из параметров такой оценки — это «Live 3M values» — «жить ценностями 3М». Важно не только то, чтобы сотрудник выучил наизусть нужную политику, а то, какой бизнес-подход он продемонстрирует на практике, как он будет относится к тем или иным вещам. Это важно когда компания воспринимается внешними аудиториями через своих представителей. В корпоративной культуре компании есть даже такое понятие — brand ambassador («посланник бренда»). И вовлеченность сотрудников, их восприятие компании и продукции, брендов играет не менее
важную роль в продвижении на рынок, чем реклама и промо-акции, потому что у сотрудников множество точек контакта это и деловые партнеры, и клиенты, и журналисты, и конкуренты. И если человек увлеченно рассказывает о своей работе, о том, какой у них отличный коллектив, какие продукты замечательные, то к такой компании поневоле проникаются доверием и уважением.
Использованные источники:
1. Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием: Учебно-практическое пособ. Н. Г. Васильченко. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2016. - 320 с.
2. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2014. - 180 с.
3. Социальный менеджмент: учеб. пособ. / Под. Ред. В. Н. Иванова. В. И. Патрушева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. 2016. - 271 с.
УДК 336.71
Боднарук Я.О. студент 3 курса магистратуры Институт заочного и открытого образования ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве РФ»
Россия, г. Москва СОСТАВЛЯЮЩИЕ КРЕДИТНОГО РИСКА ПО СИНДИЦИРОВАННЫМ ССУДАМ Аннотация: В статье представлена характеристика составляющих кредитного риска при синдицированном кредитовании, а также обозначена важность их анализа инвесторами перед вступлением в синдикат.
Ключевые слова: синдицированный кредит, составляющие кредитного риска при синдицированном кредитовании.
Bodnaruk Ya., the 3d year student of the Master's degree programme
Of the distance and open education Institution The Federal State-Funded Educational Institution of Higher Education «Financial Institution under the government of the Russian Federation»
Russia, Moscow CREDIT RISK COMPONENTS IN SYNDICATED LOANS Annotation: The article represents a description of credit risk components in syndicated lending and the importance of their analysis by potential investors before entering a syndicate.
Key words: syndicated loan, credit risk components in syndicated lending.
Синдицированный кредит - это коммерческая ссуда, предоставляемая объединившейся в синдикат группой инвесторов в рамках единого кредитного договора. Формирование кредитного синдиката может быть схематично представлено в виде пирамиды, на вершине которой
