CC BY
52
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
УДК 342.5
Алиева С.В.1 Долгова И.В.2
АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
Аннотация. В статье рассматривается проблема повышения эффективности управления персоналом на государственной гражданской службе. Подчеркивается, что существенные преобразования в мире привели к необходимости поиска более действенных инструментов реагирования на внешние воздействия. На основе анализа существующих подходов к управлению персоналом, авторы приходят к выводу, что инновационный подход является наиболее перспективным с точки зрения принятия оптимальных решений в условиях глобальных вызовов.
Ключевые слова: современные подходы, управление персоналом, государственная служба, кадровые инновации.
Alieva S.
Dolgova I.
ANALYSIS OF MODERN APPROACHES TO PERSONNEL MANAGEMENT
IN THE CIVIL SERVICE
Abstract. The paper deals with the problem of improving the efficiency of personnel management in the civil service. The authors emphasize that significant changes in the world have led to the search for more effective tools to respond to external influences. Based on the analysis of existing approaches to personnel management, the authors come to the conclusion that the innovative approach is the most promising for making optimal decisions in the face of global challenges.
Keywords: modern approaches, personnel management, civil service, personnel innovations.
Современная государственная кадровая политика должна обеспечивать устойчивое развитие государства и общества, создавать условия для свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду, В этих условиях практически каждая организация заинтересована в повышении эффективности
управления человеческими ресурсами, создавая для этого необходимые условия.
Одной из проблем на современном этапе деятельности органов государственной власти является необходимость повышения эффективности работы с персоналом, обусловленная объективными качественными переме-
1 Алиева Светлана Викторовна, доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента и предпринимательского права, Северо-Кавказский институт-филиал РАНХиГС, г. Пятигорск, Российская Федерация, e-mail: [email protected]
Svetlana Alieva, Doctor of Social Science, Professor, Head of the Department of Management and Business Law, North-Caucasian Institute, Branch of RANEPA, Pyatigorsk, Russian Federation, e-mail: [email protected]
2 Долгова Ирина Владимировна, кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента и предпринимательского права, Северо-Кавказский институт-филиал РАНХиГС, г. Пятигорск, Российская Федерация, e-mail: [email protected]
Irina Dolgova, Ph.D in Sociology, Associate Professor, Department of Management and Business Law, North-Caucasian Institute, Branch of RANEPA, Pyatigorsk, Russian Federation, e-mail: [email protected]
нами, которые характеризуют современную российскую действительность. Это требует совершенствования инструментов кадровой политики, кадровой деятельности и управления персоналом. Однако существенные преобразования в системе государственного управления, обусловленные скоростью изменений и усложнением взаимосвязей во внешней среде, привели к необходимости поиска более действенных инструментов реагирования на внешние воздействия. Одним из путей является разработка инновационных инструментов, которые повышают качество и эффективность государственного управления.
В соответствие с такой постановкой задачи возникает необходимость поиска наиболее рациональных подходов к управлению персоналом государственных органов. В ответ на глобальные вызовы они становятся другими: меняются технологии подбора и когнитивного рекрутинга в связи с переходом в цифровую среду, резкий рост цифрового контента способствует доступу к самообразованию и получению знаний в течение всей жизни, превращению кадровой аналитики в эффективный инструмент управления на основе использования большой базы данных, появлению новой компетентностной модели и др.
Если рассматривать более ранний период развития теории управления, то наиболее известным был экономический подход к управлению, который в определенной степени применялся и в бюрократических организациях. Согласно этому подходу, человек рассматривался как винтик в механизме, главным условием успешной работы которого считалась рационализация на основе оптимизированных действий. Иными словами, работник должен был работать в соответствии с инструкцией, причем, даже если она вступала в противоречие с изменяющимися условиями внешней среды. Данный подход был разработан авторами концепции административного управления М. Ве-бером и А. Файолем. В современных условиях этот подход может быть эффективен только в организациях с четкой структурой и высоким уровнем алгоритмизации. При этом его важным дополнением является учет профессионально-личностных особенностей человека.
Вместе с тем в рамках экономического подхода остаются без внимания возможности влияния социально-психологической среды на результативность работы организации, а отсюда и отсутствие соответствующих управленческих воздействий на персонал. Поэтому вслед за экономическим подходом появляется органический, который усилил внимание к социальным отношениям внутри организации и использованию его социально-психологического и лидерского потенциала. В соответствии с органическим подходом внимание акцентируется на организационной культуре и ее управленческих функциях, направленных на повышение самообразования, профессиональной самореализации работников, приверженности ценностям организации. Авторами данной теории, заложившей основу органического подхода, являются Э. Шейн и Г. Хоф -стед.
Дальнейшее развитие органического подхода получило продолжение в рамках гуманистического подхода, согласно которому человек становится главным субъектом и особым объектом управления. Первостепенное внимание уделяется социально-психологическому климату в организации, личностным запросам работника, его социальному самочувствию. В связи с этим в ряде передовых компаний мира появился тезис: не человек для организации, а организация для человека. Это означает, что внимание сконцентрировано на оптимизации социально-психологических отношений, создающих дополнительные возможности для эффективной работы организации и дальнейшего ее развития. Вместе с тем данный подход базируется на использовании лидерского потенциала руководителя и его социально-психологической компетенции.
Помимо этих подходов, большую значимость в истории становления управления имеют процессный, ситуационный и системный подходы. Кратко остановимся на сущности каждого из них.
Процессный подход рассматривает управление как циклическую деятельность. В соответствии с ним управление представляет собой постоянную серию взаимозависимых управленческих функций, каждая из которых,
в свою очередь, также является процессом, поскольку включает множество непрерывно происходящих и взаимосвязанных между собой действий. Преимуществом процессного подхода является возможность выявления проблемных участков при обзоре непрерывно происходящих процессов, в связи с чем можно разработать усовершенствованную модель управления. Это позволяет считать, что он является одним из ключевых инструментов эффективного управления и повышения качества работы государственных служащих.
Ситуационный подход позволяет анализировать, обобщать, выводить закономерности и давать рекомендации по конкретным управленческим ситуациям. Применение ситуационного подхода позволяет учитывать огромное количество факторов воздействия на организацию, как внутри, так и извне, что обеспечивает выбор наиболее оптимального способа воздействия на них в существующих условиях. Только с учетом конкретной ситуации можно выработать правильное решение, взвесив все факторы и соотнести их с возможностями организации. Основной задачей ситуационного подхода является выработка конкретных приемов управления за счет анализа значимых переменных и оценки их влияния на функционирование организации. Отсюда следует, что ситуационный подход предъявляет особые требования к субъекту управления, главным из которых является грамотный анализ всех переменных факторов, таких как: размер и специфика деятельности организации, динамика, неопределенность и сложность внешней среды, а также способность адекватно интерпретировать реальную ситуацию.
Поскольку в данном контексте речь идет о функционировании организации как открытой системы, то вполне очевидно, что ситуационный подход имеет тесную связь с системным подходом. В современных условиях системный подход является основным методологическим принципом управления организациями, поскольку только с его позиций можно познать сущность организаций, закономерностей и принципов их функционирования. Наша позиция совпадает с точкой зрения авторов В. О. Чернышева и В. А. Грабаурова, ко -
торые считают, что системный подход служит объединяющим инструментом всех элементов слабоструктурированных сложных систем, образуя единое целое. Поскольку все элементы системы взаимосвязаны и взаимодействуют, то, благодаря исследованию их свойств, можно прогнозировать закономерности развития и функционирования системы. Это дает возможность, используя результаты системного анализа и синтеза, поддерживать определенный режим функционирования и достигать поставленные цели [1]. В этом плане системный подход является главным инструментом руководителя, методологическим средством научного анализа и мышления, а системное мышление становится одной из характеристик современного руководителя [2, с. 9-21].
В последнее время внимание ученых и практиков сконцентрировано на внедрении компетентностного подхода. Это объясняется тем, что в условиях происходящих социально-экономических трансформаций российского общества значительно повышается интенсивность процессов взаимодействия между различными субъектами. На этом фоне особую значимость приобретают процессы управления, направленные на согласованность действий различных акторов в условиях нестабильности. Все это существенно повышает значимость компетентностного подхода к управлению персоналом на государственной службе. Как считают современные ученые, компетентностный подход - это тот инструмент, который гарантирует получение запланированного результата профессиональной деятельности специалиста [3, с. 11-18]. Вместе с тем для его реализации необходимы внутренние средства деятельности, которые используются при ориентировке в коммуникативных ситуациях, обеспечивающие ее адекватный анализ и интерпретацию. Под ними понимаются личностные ресурсы субъектов управления, включенных в совместную деятельность и организующие информационный обмен с целью достижения ее интеграции [4, с. 166-169].
В современной литературе принято описывать компетентностный подход с помощью таких категорий, как «компетенция» и «компе-
тентность», которые нередко смешивают. Причины такого положения вызваны нечеткостью их определения и непоследовательным контекстом их употребления. В результате многие исследователи оперируют двумя концептами, подразумевая их тождественность, что не является корректным. Выявление отличий, заявленных к изучению дефиниций, потребует анализа существующих в современной литературе определений «компетенция» и «ком -петентность».
Компетенция - это основная характеристика субъекта трудовой деятельности наряду с мотивацией, стилем управления, чертами характера и др. Более того, при оценке компетенции анализируются индикаторы поведения, влияющие на результаты деятельности [5]. Речь в таком случае идет о том, какие это менеджеры, а не только о том, что они делают. Следовательно, компетенция - это основополагающая характеристика человека, которая обуславливает причинно-следственную связь с критериями эффективности или высокого качества выполнения работы.
Несколько иное значение имеет термин «компетентность». В большинстве случаев его определяют как обладание знаниями, позволяющими высказывать веское авторитетное мнение. Вместе с тем в последнее время авторские трактовки данного понятия внесли некоторое разнообразие в его определение. В качестве примеров можно привести несколько наиболее известных. Так в одних определениях доминантой выступает психологический аспект. Авторы определяют компетентность как совокупность психологических качеств, акцентируя внимание на обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. Другим взглядом на компетентность является степень владения профессиональными навыками и обладание способностью решать профессиональные задачи на уровне высоких стандартов. Особенностью такого подхода является попытка ее рассматривать в качестве основного индикатора профессиональной зрелости человека. Развитием данной точки зрения выступает взгляд, которого придерживается Комлева Н.В., на компетентность как систему
знаний, навыков и отношений, реализуемых в процессе выполнения профессиональных задач [6, с. 27-33].
Отсюда следует, что компетенция - это полномочия, которыми человек наделен для решения круга вопросов, а компетентность
- это способности, которыми он обладает. Другими словами, область компетентности
- это то, что человек умеет и может решать, а компетенции-то, на что дано право, те полномочия, которыми наделен специалист.
Еще одним современным и перспективным подходом является инновационный подход. Содержание понятия «инновационный подход к управлению персоналом» до сих пор находится в дискуссионном поле. Наиболее распространенная его трактовка означает, что в кадровую работу вносятся изменения, способствующие достижению эффективного результата. Во многом это совпадает с определением инновации в любой деятельности, под которой понимается процесс и результат последовательных изменений некоторого объекта. Например, авторы П.Н. Завлина, А. К. Казанцева и Л.Э. Миндели трактуют его с точки зрения использования в какой-либо сфере общества результатов умственной или научно-технической деятельности, которые необходимо направить на усовершенствование процесса деятельности или его итогов» [7].
Другие авторы определяют инновационный подход как подход, направленный на целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое [8], что, по нашему мнению, ближе к управлению. Поэтому инновационный подход в управлении можно определить как нововведения в процедурах и средствах управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые, направленные на повышение эффективности функционирования системы.
В соответствии с системным подходом управление персоналом означает, что последний представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, образующих единое целое и характеризующееся новым интегративное
качеством. При этом персонал может рассматриваться как ресурс организации, подвергающийся воздействиям внешней и внутренней среды, находящийся в постоянной динамике и поэтому нуждающийся в управлении на основе новых инновационных подходов. Именно поэтому инновационный подход появляется в практике управления человеческими ресурсами наиболее успешных организаций.
Как известно, функционирование системы управления не может осуществляться без кадровых технологий, которые представляют собой совокупность элементов, направленных на формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала. В соответствии с этим для реализации инновационного подхода особую значимость приобретают инновационные кадровые технологии. Для коммерческих организаций это давно стало повседневной реальностью, чего не скажешь о государственной службе. Для нее это определенный вызов, на который нужно ответить, учитывая специфику данного органа.
Поскольку государственная служба имеет такие особенности, как статусная профессиональная деятельность, требующая строгой регламентации, то все преобразование должны проводиться с учетом этой специфики. К ним относятся особенности комплектования кадрового состава государственных органов, формирования кадрового резерва, ротации, должностного и карьерного роста.
Рассмотрим специфику применения инновационного подхода на государственной службе в разрезе сравнения с коммерческими организациями. В первую очередь следует отметить, что на государственной службе в большей степени речь идет об организационном и социальном эффектах, поэтому изменения вносятся в первую очередь в эти процессы, не затрагивая экономическую эффективность. В связи с этим инновации на государственной службе, в отличие от бизнеса, не требуют экономического обоснования и определения срока окупаемости инвестиций. Во-вторых, инновации на государственной службе, в отличие от коммерческих организаций, невозможно приобрести у сторонних организаций и
внедрить их напрямую, поскольку они достаточно специфичны и не всегда приемлемы в определенных условиях и регионах. В-третьих, корпоративная культура государственной службы весьма чувствительна к внедрению новшеств. Преобладание нормативной модели управления препятствует их распространению. Кроме того, на государственной службе более сильно выражено сопротивление изменениям ввиду сложившихся стереотипов и присущей психологии управления в среде чиновников [9].
Вместе с тем применение инноваций в кадровой работе государственной службы, как и в любой другой организации, должно базироваться на научных основаниях, заложенных учеными, работающими в разных направлениях: классической экономической теории, общей теории систем, теории организации, инновационном и кадровом менеджменте и др. Следовательно, на государственной службе многие признаки инновационного менеджмента будут общими с коммерческими организациями. Так, присущие характеристики кадровых инноваций, который дает А.Я. Ки-банов в формулировке «кадровая инновация» - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального и другого вида эффектов», [10] вполне могут быть распространены на управление персоналом на государственной службе.
Аналогично эту связь можно заметить в определении кадровых инноваций, предлагаемом авторами Н. А. Ивановой и К.Н. Ду-биненковой, которые рассматривают их как преобразования в кадровой работе, обеспечивающие эффективность и конкурентоспособность организации, а также улучшение отношения работников кадровой службы к изменениям [11, с. 33-44].
В других определениях вообще нет указания на принадлежность к какой-либо сфере деятельности. Например, авторы А. С. Никитина и Ю.М. Кузнецова достаточно широко трактуют кадровую инновацию, считая, что это любые изменения в методах и формах управления человеческими ресурсами [12,
с. 191-198]. Приведенное определение отражает функциональный подход, сводящийся к воспроизводственному циклу: «кадровая инновация - это конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительного управленческого эффекта».
Аналогичного взгляда придерживается Л. С. Верещагина, рассматривая управление персоналом организации с точки зрения применения принципов инновационного подхода. В ее определении прослеживается идея стра-тегирования кадровой политики и внедрения концепции, основанной на принципах «системности, оптимальности, иерархичности, комплиментарности, детерминированности, интегральности» [13]. Это определение вполне согласуется со многими кадровыми технологиями, применяемыми на государственной службе.
В то же время ряд авторов подчеркивают, что кадровые инновации приобретают различия в зависимости от типа производства, применяемых технологий, стадии развития организации и стиля управления. Так, согласно определению Беликовой Т. А., кадровая инновация представляет собой научное направление, связанное с и выявлением трансформационной составляющей в кадровой работе, приносящей наибольшую эффективность по предлагаемым мероприятиям с учетом специфики деятельности организации [14]. В дополнение к этому значимость инновационного подхода в управлении отмечают авторы Ж.Ю. Коптева и А. Г. Варфоломеев, которые считают, что понимание кадровой инновации не ограничивается какими-то определенными рамками. Эта область достаточно многогранна и включает не только приемы управления ресурсами, но и развитие у персонала компетенций, дающих им возможность вносить эффективные изменения в организационные процессы. При этом авторы акцентируют внимание на такой составляющей, как процессы обновления и развития характеристик не только кадровой работы, но и человеческих ресур-
сов организации [15, с. 274-281]. Следовательно, кадровые инновации - это новые приемы управления человеческими ресурсами, повышающие эффективность деятельности организации. При этом они могут дополняться традиционными технологиями, направленными на внедрение в кадровую работу нововведений.
Анализ научных источников показал, что многие авторы воспринимают инновационный подход в кадровой работе как особое мировоззрение рационального управления кадровыми процессами, основанное на выборе оптимальной модели с точки зрения эффективности управления и использования необходимых ресурсов за счет внедрения новых идей в разработку кадровой политики, кадровой стратегии и комплекс кадровых технологий.
Что касается современной ситуации в государственном управлении, то, как отмечают многие исследователи, общепринятой является нормативная модель управления, под которой понимается принятый за основу эталон, требующий точного соблюдения установленных правил. В связи с этим всякое принятое управленческое решение, выходящее за рамки нормативной модели, рассматривается как отклонение. Данная модель тождественна бюрократической, которая строго регламентирована и предполагает точное следование инструкциям.
Вместе с тем в современном государственном управлении, когда необходимо отвечать на глобальные вызовы, такие модели не могут быть эффективными. Поэтому на смену нормативной модели постепенно приходит инновационная, в рамках которой будут сохраняться современные стандарты управления, но в то же время, могут вноситься прогрессивные изменения и в результате будет достигаться максимально возможный эффект при минимальных издержках времени, сил и ресурсов. Это подтверждает точку зрения, анонсируемую нами ранее, что инновационный подход к управлению персоналом на государственной службе на сегодняшний день является наиболее прогрессивным с точки зрения принятия оптимальных решений в условиях глобальных вызовов.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Чернышев В.О. Системный подход к управлению субъектами хозяйствования / под ред. Ф.А. Романюка. Минск : БНТУ, 2014. 272 с.
2. Овчинникова Н.В., Артёмов О.Ю. Взгляд на управление с позиции системного подхода: история и современное состояние/ Теория и методология управления. Вестник РГГУ «Экономика. Управление. Право». 2013. № 6 (107). С. 9-21.
3. Ветошкина А. А. Роль компетенций в управлении персоналом/ А. А. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 3. С. 11-18.
4. Огневенко Н. С. Зарубежный опыт разработки моделей профессиональных компетенций в сфере государственного управления // Вестник экспертного совета. 2018. № 4 (15). С.166-169.
5. Субочев Н. С. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебное пособие / Н.С. Субочев, Т.Г. Архипова. Волгоград: Изд. Волгоградского института управления - филиала РАНХиГС, 2016. 1 электрон. опт. диск
6. Комлева, Н. В. Профессиональная компетентность личности в условиях Smart-общества // Открытое образование. 2017. № 1. С. 27-33.
7. Инновационный менеджмент: учеб. пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. СПб.: Наука, 2000.
8. Герасимов Г.И., Илюхина Л.В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы (социологический аспект). Ростов н/Д., 1999. 136 с.
9. Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных органах // Юристъ-Правоведъ. 2010. №2. С. 26-28.
10. Управление персоналом организации: учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфа-М, 2011. 480 с.
11. Иванова Н.А., Дубиненкова К.Н. Внедрение инноваций в сфере государственного управления: проблемы и факторы // Вопросы управления. 2014. № 2. С. 33-44.
12. Никитина А.С., Кузнецова Ю.М. Кадровые инновации в сфере государственного и муниципального управления // Вопросы управления. 2019. № 3(39). С. 191-198.
13. Верещагина Л. С. Внедрение инновационных технологий в управление персоналом: проблемы и перспективы // Вестник СГСЭУ 2018. № 5 (74). С. 27-30.
14. Беликова Т.В. Инновационные практики управления персоналом организации // Вестник СГСЭУ 2013. № 5 (49). С. 161-164.
15. Коптева Ж.Ю., Варфоломеев А.Г. Human resource management как инновационная технология кадрового менеджмента // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. № 6. Том 10. С. 274-281.
BIBLIOGRAPHIC LIST
1. Chernyshev V.O. A systematic approach to the management of business entities / ed. by F.A. Romanyuk. Minsk: BNTU, 2014. 272 p.
2. Ovchinnikova N.V., Artemov O.Yu. A look at management from the perspective of a systematic approach: history and current state/ Theory and methodology of management. Bulletin of RSUH "Economics. Management. Law". 2013. No. 6 (107). pp. 9-21.
3. Vetoshkina A.A. The role of competencies in personnel management/ A.A. Vetoshkina // HR. Personnel management. 2008. No. 3. Рp. 11-18.
4. Ognevenko N.S. Foreign experience in developing models of professional competencies in the field of public administration // Bulletin of the Expert Council. 2018. No. 4 (15). Pp. 166-169.
5. Subochev N.S. Competence approach in personnel management: textbook / N.S. Subochev, T.G. Arkhipova. Volgograd: Publishing house of the Volgograd Institute of Management - branch of RANEPA, 2016. 1 electron. opt. disk.
6. Komleva, N. V. Professional competence of an individual in a Smart society // Open education. 2017. No. 1. Рp. 27-33.
7. Innovation management: training manual / edited by P.N. Zavlin, A.K. Kazantsev, L.E. Mindeli. Saint Petersburg: Nauka, 2000.
8. Gerasimov G.I., Ilyukhina L.V. Innovations in education: the essence and social mechanisms (sociological aspect). Rostov N./D., 1999. 136 p.
9. Nazarova S.P. Actual issues of personnel management in state bodies // Jurist-Pravoved. 2010. No. 2. Рp. 26-28.
10. Personnel management of the organization: textbook / Edited by A.Ya. Kibanov. M.: Infa-M, 2011. 480 p.
11. Ivanova N.A., Dubinenkova K.N. Introduction of innovations in the field of public administration: problems and factors // Questions of management. 2014. No. 2. Рp. 33-44.
12. Nikitina A.S., Kuznetsova U.M. Personnel innovations in the field of state and municipal management // Management issues. 2019. No. 3(39). Рp. 191-198.
13. Vereshchagina L.S. Introduction of innovative technologies in personnel management: problems and prospects // Bulletin of the SSUE. 2018. No. 5 (74). Рp. 27-30.
14. Belikova T.V. Innovative practices of personnel management of the organization // Bulletin of the SSEU. 2013. No. 5 (49). Рp. 161-164.
15. Kopteva Z.U., Varfolomeev A.G. Human resource management as an innovative technology of personnel management // Central Russian Bulletin of Social Sciences. 2015. No. 6. Volume 10. Рp. 274-281.
