CC BY
58
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-10830
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-310-90036.
Funding: The reported study was funded by RFBR, project number 19-310-90036.
А.Е. Белолипецкая - старший преподаватель кафедры менеджмента, ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет экономики и торговли», anya199408@mail.ru,
A.E. Belolipetskaya - Head of the department of management and public administration, professor The Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education «The Orel State University of Economics and Trade».
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ПУБЛИЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
COMPETENCE-BASED TOOLS FOR PERSONNEL MANAGEMENT OF PUBLIC ADMINISTRATION BODIES
Аннотация. В статье исследуется компетентностный подход к управлению персоналом в органах публичного управления. На основе характеристики кадровой службы в системе государственного управления выделен компетентностный инструментарий, обеспечивающий повышение качества принимаемых управленческих решений государственными гражданскими служащими. Важной составляющей современной системы управления персонала является активизация системы качества человеческих ресурсов для реализации целей публичного управления. Высококвалифицированный, профессиональный и компетентный персонал, который удовлетворен условиями своей работы, высоко мотивирован и разделяет цели деятельности органов государственной власти, демонстрирует высокую производительность труда, эффективную реализацию принятых управленческих решений, способен к принятию на себя дополнительной ответственности.
Технологически и научно обоснованная система управления персоналом позволяет государственным гражданским служащим эффективно трудиться, а не скрывать свои профессиональные усилия и брать на себя минимальные обязательства по выполнению рабочих заданий. Современный и профессиональный компетент-ностный инструментарий применяется на этапах отбора, оценки, мотивации персонала, а также эффективная расстановка исполнителей при реализации управленческих решений позволяет добиться минимального расхождения между запланированными и фактическими результатами деятельности в процессе управленческого контроля.
Abstract. The article examines the competence - based approach to personnel management in public administration bodies. On the basis of the characteristics of the personnel service in the system of public administration, a competence-based tool is identified that provides an improvement in the quality of management decisions made by public civil servants. An important component of the modern personnel management system is the activation of the quality system of human resources for the implementation of public administration goals. Highly qualified, professional and competent personnel who are satisfied with the conditions of their work, are highly motivated and share the goals of the activities of public authorities, demonstrate high labor productivity, effective implementation of management decisions, and are capable of taking on additional responsibility.
A technologically and scientifically sound personnel management system allows state civil servants to work effectively, rather than hide their professional efforts and take on minimal obligations to complete work assignments. Modern and professional competence tools used at the stages of selection, evaluation, motivation, and effective placement of performers in the implementation of management decisions allows for minimal discrepancy between planned and actual outcomes in the management control process.
Ключевые слова: компетентностный инструментарий, компетенция, управление персоналом, кадровая политика, государственные гражданские служащие, органы публичного управления.
Keywords: competence tools, competence, personnel management, personnel policy, state civil servants, public administration bodies..
Тенденции социально-экономического развития приводят к усилению роли высококвалифицированного сотрудника. Человеческие ресурсы, являясь носителями необходимых знаний, умений и навыков, становятся ощутимым конкурентным преимуществом.
Первоочередной задачей развития любого государства становится необходимость привлечения нового, компетентного поколения управленцев, способных сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства в реализации концепции долгосрочного развития конкретной территории.
В последние годы в Российской Федерации в связи с политической и экономической ситуацией большое внимание уделяется формированию новой системы государственного управления. Успешное проведение реформ и строительство подлинно демократического государства напрямую зависит от профессионализма кадрового состава, органов власти. Поэтому, возрастает число руководителей, которые, в рамках кадровой политики, все больше времени отводят на поиск лучших способов подготовки специалистов.
Совершенствование работы с кадровым составом и его обновление в государственных органах необходимо для того, чтобы подобрать специалистов с гибким мышлением, способных к существенным изменениям. В
процессе развития российского государства и, как следствие, новой системы государственного управления, в Российской Федерации большое внимание уделяется становлению и развитию работы с кадрами в государственных органах власти.
Одним из направлений государственной работы с кадрами является кадровая политика, основная цель которой - создание правовой основы работы с трудовыми ресурсами, их развитие, планирование и эффективное использование. Поскольку кадровая политика на государственной гражданской службе стала предметом изучения многих авторов, таких как Д.Ю. Знаменский, Е.В. Охотсткий, С.В. Духновский и другие, существует множество подходов к ее определению [1,3,4].
Например, Д.Ю. Знаменский определял государственную кадровую политику как реализацию кадровой стратегии, которая осуществляется в процессе деятельности государственных органов в лице их руководителей и сотрудников кадровых подразделений, работа которых направлена на поиск, отбор, оценку, профессиональное развитие и мотивацию персонала для выполнения поставленных задач [3].
В целом, государственная кадровая политика представляет собой комплекс мероприятий по разработке и формированию требований, функций, методов и технологий кадровой деятельности, с учетом прогнозируемых потребностей в кадрах на государственной (муниципальной) службе и уровнем развития государственного аппарата в целом [5].
Кадровая политика государства опирается на руководяще правила (принципы). Они отражают тенденции развития кадровых отношений и закономерности процессов кадровой деятельности. Принципы являются основными правилами, на которые опирается государство при разработке и реализации кадровой политики.
Принципы кадровой политики государства в науке классифицируются по множеству различных критериев. Традиционно их разделяют на три большие группы:
1) общие (базисные);
2) специальные;
3) частные.
Общие (базисные) принципы придают государственной кадровой политике целенаправленность, целостность и содержательность. Они в целом определяют сущность государственной кадровой политики. К ним относятся: законность; демократизм; реалистичность; гласность; открытость; гуманизм; принцип равенства и т.д. Данные принципы характерны для любого вида деятельности всех сфер работы с кадрами.
Специальные принципы отражают содержательную сторону профессиональной деятельности. Они различны для каждой сферы деятельности, отличающейся своим функциональным назначением. Поэтому, по-другому, их называют содержательно-функциональными. К кадровой политике государства применимы принципы: подбора кадров исключительно по профессиональным и деловым критериям; равного доступа к государственной гражданской службе; компетентности и стабильности кадров и т.д.
Частные принципы кадровой политики государства затрагивают лишь отдельные элементы кадровых процессов. Их отличительная черта в том, что они формулируется не государством, а работодателем. Например, принципы: поиска и подбора кадров, прохождения государственной службы, кадрового обеспечения государственного аппарата и т.д.
Другими словами, специальные принципы государственной кадровой политики детализируются в зависимости от функционального назначения определенного вида работы с кадрами, а частные в зависимости от направления кадрового процесса.
Применение государством в лице государственных органов в совокупности общих, специальных и частных принципов, позволит регулировать кадровые процессы в стране.
Если рассматривать наиболее значимые принципы из всех названных, то можно выделить:
1) принцип законности государственной кадровой политики, значимость которого состоит в соблюдении и исполнении законодательства и всех правовых процедур, соблюдении прав работников при поступлении на службу и в ходе профессиональной деятельности;
2) принцип демократизма, позволяющий не допустить дискриминацию работников, осуществлять кадровые назначения коллегиально, а конкурсный отбор кандидатур на должность при наличии альтернатив и с использованием кадрового резерва и т.д.;
3) принцип гуманизма, который гарантирует условия для развития личности, социальную справедливость, уважение к работнику, предоставление возможности для должностного роста, создание условий для развития инициативы и т.д.;
4) принцип гласности, благодаря которому вся информация по работе какого-либо государственного органа максимально открыта, осуществляется выборность должностных лиц, а на замещение вакантных должностей проводится открытый конкурсный отбор;
5) принцип профессионализма и компетентности, основными чертами которого является постоянство профессии работника государственной гражданской службы, наличие образования, навыков, знаний и умений в определенной сфере, стремление к развитию необходимых компетенций в профессиональной сфере;
6) принцип подбора кадрового состава исключительно по их профессиональным, деловым и моральным качествам [2].
Принципы или, по-другому, руководящие правила, определяют требования к системе, структуре и процессу управления кадрами государственных гражданских служащих. Через системную деятельность по работе с
кадрами, которая опирается не только на законодательство, но и на концепцию кадровой политики, реали-зовываются кадровые интересы государства.
Концептуальной идеей государственной кадровой политики является необходимость в России наличия профессиональных государственных гражданских служащих, и для ее реализации необходимо:
1) наполнять состав государственной гражданской службы только высококвалифицированными специалистами, что является приоритетным направлением в процессе работы с кадрами;
2) развивать механизмы мотивации государственных гражданских служащих, с учетом всех особенностей данной деятельности, к профессиональному выполнению своих должностных обязанностей;
3) эффективно использовать возможность государственных гражданских служащих непрерывно обучаться.
Таким образом, обновление, пополнение и совершенствование компетенций является неотъемлемой частью развития профессиональных компетенций государственных служащих. Современный государственный гражданский служащий должен обладать не только компетенциями в области юриспруденции, экономики, управления, но и обладать лидерским потенциалом, психологическими особенностями, обеспечивающими качественное выполнение своих функций.
Компетентностный подход как основная методология исследования позволяет теоретически (качественно) и практически (количественно) структурировать результативность повышения квалификации персонала в органах публичного управления.
Британский исследователь Дж. Равен представил широкий анализ структуры компетенций, включив в компетентностные показатели, кроме когнитивных установок, мотивы; общие и профессиональные способности; знания, умения, навыки - автоматизмы профессиональной деятельности, не конкретизируя, какое содержание включает данный термин [10].
Еще одним принципиальным моментом компетентностной системы Дж. Равена является толкование сути профессионализма как осознания результата собственной профессиональной деятельности через психологический механизм понимания смысла собственной деятельности и на этой основе - формирования адекватной компетентностной самооценки, как базисного условия формирования рефлексии и профессионального самоконтроля специалиста, саморежиссуры собственной деятельности.
В.И. Байденко, один из разработчиков идеи образовательных стандартов, подчеркивал, что компетентность - интегральная характеристика результата деятельности [9].
И.А. Зимняя в качестве базового критерия профессионально-личностной компетентности выделяла практику деятельности, отличительным признаком которой является практико-ориентированная направленность на результат деятельности [6]. Анализ системных особенностей и сложившейся практики применения компетентностной методологии структурирован И.А. Зимней через характеристики сторон профессиональной компетентности: по функционально - деятельностному принципу (И.Ф. Исаев, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластёнин, В.Д. Шад-риков и др.); по ценностной структуре профессиональной мотивации (К.А. Абульханова - Славская, В.Г. Воронцова, Б.С. Гершунский, А.Д. Жарков и другие); по личностно - деятельностной категоризации профессиональной компетентности (А.К. Маркова, Л.М. Митина и др.) [11].
По Зимней И.А. были структурированы 4 уровня методологии компетентностного подхода: мировоззренческий (мета - уровень методологии); системный (общенаучные принципы педагогической деятельности); практико-ориентированный (с выделением предметно-специфических компетентностных характеристик профессиональной деятельности); профессионально-личностный уровень компетентностной стратегии [6].
Наиболее эффективными и информативными элементами структуры профессиональной компетентности служат компетенции уровня предметной специфики профессиональной деятельности.
Словарь Ожегова придерживается деятельностного подхода к определению понятия компетентность:
- способность, область вопросов, явлений, которыми кто-то должен управлять;
- осведомленность;
- признанный специалист в конкретном вопросе, обладающий компетенцией;
- готовность (согласие) делать что-то (оценка риска), желание что-то внести (распространение риска) [7].
В труде А.А. Вербицкого, автора методик знаково -контекстного обучения, обоснована возможность
совмещения практико-ориентированного формирования компетенций и развития личности. Соединенное воздействие на личность обучающихся и формирование им профессиональных компетенций, по мнению авторов, происходит в процессе преподавания, в условиях диалога и взаимопонимания с преподавателем [11].
Профессиональную компетентность можно охарактеризовать как качественную характеристику личности, определяющую способность и готовность специалиста реализовывать приобретенные знания, умения, навыки в профессиональной деятельности.
Профессиональная компетентность должна быть свойственна каждому работнику какой-либо сферы деятельности, специфика которой позволяет классифицировать данное интегративное образование.
Таким образом, компетенция - это приобретаемое в результате обучения новое качество, соединяющее знания, умения и навыки с характеристиками качества подготовки. Понимание компетенции, как следует из предложенного определения, предполагает способность и готовность субъекта к самостоятельной и успешной деятельности.
В научной литературе определяют потенциальные проблемы, связанные с внедрением компетентнос-тного подхода в органах публичного управления, а именно: отсутствие специалистов в данной сфере, трудности в разработке профилей компетенций, сложность оценки компетентностного уровня работников. Иностранные исследователи установили, что внедренный компетентностный подход чаще всего используется для подбора, оценки, управления карьерой, обучения и развития работников, непосредственно влияет на развитие кадрового потенциала организации [10].
Национальная модель публичного менеджмента и управления персонала является уникальной, так как, ввиду исторических хаотических преобразований в национальном секторе экономике, пренебрегает такими важнейшими функциями менеджмента, как координация, регулирование, организация, осуществляя только управленческий контроль. Управленцы проявляют себя с авторитарной стороны, не ценят кадровый потенциал и пренебрегают такими понятиями, как обучение и развитие, что является губительным для коллектива и для формирования эффективного кадрового потенциала внутри органов государственной власти.
Результатом обучения является повышением качества профессиональных компетенций персонала, а значит раскрытие потенциала государственного гражданского служащего. Развитие потенциала - это изменение структуры, приводящее к появлению нового качества, а набор качеств уже формирует конкурентоспособность и приводит к эффективности. Если результат обучения известен заранее, то результат развития заранее неизвестен, он направлен на раскрытие новых способностей и возможностей персонала. Потенциал государственных служащих раскрывается в процессе взаимоотношений между людьми при определенных условиях. Создание благоприятных условий развития персонала является прямой обязанностью и функциональной деятельностью руководителя. На сколько ответственно руководство подойдет к созданию условий для развития потенциала персонала органов публичного управления зависит успех дальнейшей профессиональной деятельности и эффективность труда.
Первоочередной задачей для государственных гражданских служащих является достижение профессиональной компетентности, а затем дальнейшее развитие и совершенствование полученных знаний, умений и навыков (управление профессиональной карьерой «по горизонтали»), в данных условиях планирование собственного карьерного роста несколько затруднено.
По нашему мнению, применение компетентностного подхода может стать основой, которая обусловливает формирование новых управленческих процессов развития кадрового потенциала государственной службы.
Главным источником развития экономики являются люди: их образование, подготовка, уровень квалификации, мотивация деятельности. Поэтому при формировании системы управления, нужно рассматривать не только взаимосвязь количественных и качественных характеристик государственных гражданских служащих, но прежде всего, их потенциальные возможности обеспечивать достижение задач перспективного развития. Совокупность таких способностей и возможностей кадров отражено в кадровом потенциале, который необходимо правильно использовать для достижения органами публичного управления поставленных перед собой целей и задач.
Управление развитием кадрового потенциала путем создания соответствующих возможностей для формирования и совершенствования компетенций персонала и использования компетентностного подхода в управлении кадровым потенциалом, как эффективного инструмента обеспечения высококвалифицированными специалистами, является одним из важнейших факторов , определяющих эффективность государственного управления.
Для формирования и реализации компетентности государственного гражданского служащего, необходимо акцентировать внимание на таких профессиональных знаниях, как: анализ и управление экономическим потенциалом страны, региона, анализ трудового потенциала и занятости населения, оценка состояния благосостояния населения, прогнозирования и программирования эффективности общественного производства и т.п.
Современный подход в управлении персоналом органов публичного управления делает упор на личном вкладе персонала, который удовлетворен работой, способствует достижению поставленных целей. Данные преобразования в подходе к управлению человеческими ресурсами обоснованы, так как на смену противоречивости взаимодействия государственного гражданского служащего и руководителя в процессе реализации управленческих решений и доминировании жесткой регламентации процедур взаимодействия, приходит атмосфера сотрудничества и сопричастности к нуждам и личностным особенностям персонала [8].
Для наиболее эффективного развития профессионализма государственных гражданских служащих необходимо создание модернизированной системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и непрерывного обучения государственных служащих - необходим компетентностный инструментарий.
В основу реформирования профессионального обучения как одного из направлений компетентностного подхода в сфере государственной службы должно быть положено смещение акцентов в сторону подготовки национальной управленческой элиты. В процессе профессионального обучения государственных служащих особого внимания требует их подготовка к управленческой деятельности, принятия решений, стратегического менеджмента и т.п.
Совершенствование систем управления персоналом предполагает постепенный переход от административных методов руководства к социально-психологическим, что, по опыту, обеспечивает более эффективный результат и позволяет сформировать единую управленческую команду, деятельность которой способствует выведению органов публичного управления на более качественный и результативный уровень.
По нашему мнению, подбор компетентностного инструментария, способствующего повышению качества управления персоналом, должен носить фундаментальный и стратегический характер. Невозможно использовать тот или иной инструмент ситуационно и эпизодически на определенной стадии деятельности органов публичного управления.
Эффективным инструментом при создании эффективной и реальной системы управления персоналом является построение внутренней кадровой политики, ориентированной на целевое и стратегическое государственное управление.
Источники:
1. Алтухова Н.Ф., Васильева Е.В., Мирзоян М.В. Компетентностный подход в управлении кадрами государственной службы на основе онтологий // Бизнес-информатика. 2018. - № 1 - С. 17-27.
2. Амосова Е.В. Сущность, задачи, развитие системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих // Материалы Ивановских чтений.- 2017. - № 2-1(12). - С. 14 - 21.
3. Васильева Е.В. Компетентностью подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. - № 4. - С. 120-144.
4. Вертакова Ю.В., Головина Т.А. Цифровой потенциал публичного управления: зарубежный опыт и перспективы национального развития // В книге: Цифровая экономика и онлайн - образование: европейский опыт. Коллективная монография. Под научной редакцией И.В. Пеньковой, В.А. Королева. Ставрополь, 2020. С. 23-34.
5. Галиакберова Э.З. Базовые требования к профессиональной компетентности государственных гражданских служащих // Молодой ученый. - 2020. - №4 (294). - С. 109-112.
6. Головина Т.А., Парахина Л.В. Современные векторы кадрового обеспечения регулирования цифровой экономики в России // В сборнике: Социологический альманах. Материалы XI Орловских социологических чтений. Под общей редакцией П.А. Меркулова, Н.В. Проказиной. 2020. С. 260-263.
7. Головина Т.А., Тиханов Е.Л. Применение современных информационно - коммуникационных технологий в системе управления персоналом // В сборнике: Современные технологии управления персоналом: от проблем к решению. сборник статей участников II Международной научно-практической конференции. Южно-Уральский государственный университет. Челябинск, 2020. С. 113-118.
8. Докальская В.К. Развитие социальной сферы, как фактор повышения качества рабочей силы / Докальская В.К., Полянин А.В. // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. № 2 (35). С. 136-138.
9. Лебедев В.М. Формирование институционального поля публичного управления в регионе / Лебедев В.М., Полянин А.В. // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2015. № 3-1. С. 161-168.
10. Полянин А.В. Трудовой и экономический потенциалы субъектов ЦФО РФ и расчет конкурентных преимуществ / Полянин А.В. // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. № 4 (37). С. 113-120.
11. Суровнева А.А. Особенности функций и методов менеджмента в некоммерческих организациях / Суровнева А.А., Полянин А.В. // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования. 2014. № 6 (41). С. 238-240.
References:
1. Altukhova N.F. Vasilyeva E.V., Mirzoyan M.V. Competence approach in the management of public service personnel on the basis of ontologies // Business Informatics. 2018. - №.1 - pp. 17-27.
2. Amosova E.V. Essence, tasks, development of the system of professional training of state and municipal employees.- 2017. -№ 2-1(12). - pp. 14-21.
3. Vasilyeva E.V. Competence-based approach in the civil service: what knowledge and skills do civil servants choose? // Questions of state and municipal administration. 2018. - №4. - pp. 120-144.
4. Vertakova Yu.V., Golovina T.A. Digital potential of public administration: foreign experience and prospects of national development // In the book: Digital Economy and Online Education: the European experience. The collective monograph. Under the scientific editorship of I. V. Penkova, V. A. Koroleva. Stavropol, 2020. pp. 23-34.
5. Galiakberova E.Z. Basic requirements for professional competence of state civil servants / / Young Scientist. - 2020. — №4 (294). - pp. 109-112.
6. Golovina T.A., Parakhina L.V. Modern vectors of personnel support for regulation of the digital economy in Russia // In the collection: A sociological almanac. Materials of the XI Oryol Sociological Readings. Under the general editorship of P.A. Merkulov, N. V. Prokazina. 2020. pp. 260-263.
7. Golovina T.A., Tikhanov E.L. Application of modern information and communication technologies in the personnel management system / / In the collection: Modern technologies of personnel management: from problems to solution. collection of articles by participants of the II International Scientific and Practical Conference. South Ural State University. Chelyabinsk, 2020. pp. 113-118.
8. Dokalskaya V.K. The development of the social sphere as a factor in improving the quality of labor / Dokalskaya V.K., Polyanin A.V. // Bulletin of the Oryol State Agrarian University. 2012. No. 2 (35). S. 136-138.
9. Lebedev V.M. Formation of the institutional field of public administration in the region / Lebedev V.M., Polyanin A.V. // Bulletin of the Tula State University. Economic and legal sciences. 2015. No. 3-1. S. 161-168.
10. Polyanin A.V. Labor and economic potentials of the subjects of the Central Federal District of the Russian Federation and the calculation of competitive advantages / Polyanin A.V. // Bulletin of the Oryol State Agrarian University. 2012. No. 4 (37). S. 113-120.
11. A.A. Surovneva Features of functions and management methods in non-commercial organizations / A.A. Surovneva, A.V. Polyanin. // Bulletin of the Oryol State University. Series: New Humanitarian Research. 2014. No. 6 (41). S. 238-240.
