CC BY
9УДК 658.3.012
Научный руководитель: Гутковская Е.А., к.э.н., доцент кафедры бух. учета, анализа и аудита, МГУ им. Н.П.Огарева
Комисарова Т.С., студент 3-го курса МГУ им. Н.П.Огарева
Костюхина М.А., студент 3-го курса МГУ им. Н.П.Огарева
АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: В статье проведено исследование удовлетворенности персонала условиями труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь». Выявлены причины снижения производственных показателей, предпосылки улучшения условий труда, мотивации сотрудников. Разработаны рекомендации по устранению выявленных недостатков и совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Ключевые слова: персонал, условия труда, профессиональный рост, трудовой стаж, квалификация, производство, социальная политика.
Abstract: This paper studied the working conditions of staff satisfaction in the company of "VKM-Steel." The causes of lower production figures, preconditions to improve working conditions, employee motivation. Recommendations were developed to address identified deficiencies and improve human resource management in the enterprise.
Keywords: personnel, working conditions, professional development, work experience, qualification, production, and social policy.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время недостаточно внимания уделяется проблеме удовлетворенности трудом работников предприятий (уровнем зарплаты, условиями труда,
взаимоотношениями с руководством и др.). Вместе с тем, сотрудники стали по-другому рассматривать свое место в организации. Для многих важное значение имеет не только хороший коллектив, соответствующая должность, но и удовлетворенность трудом. Именно она играет главную роль в эффективном труде персонала. [1] Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников, особенно, что касается области содержания работы, должен присутствовать. Вследствие чего значительное место в организации должно занимать формирование удовлетворенности трудом, а также своевременное определение его уровня. Это помогает организации удерживать ключевых сотрудников, а также предотвратить ненужные перемещения в должности. [5]
Мотивировать сотрудника к качественной работе, можно только в том случае, если у него есть готовность и желание выполнять свою работу качественно, таким образом, мы можем получить эффективный труд, а как следствие - появляется удовлетворенность трудом. [3]
Результативность современного предприятия, его устойчивость функционирования напрямую связаны с оптимизацией и развитием его действующей социальной политики. На первом месте в формировании социальной политики организации выступает социальная организация трудовой деятельности работников и их групп, на втором месте - удовлетворение общественных потребностей в определенных видах товаров, а также развитие социальной инфраструктуры, участие в реализации социальных программ. Рассмотрим практику осуществления социальной политики на примере конкретного предприятия - ООО «ВКМ-Сталь» Саранск.
Важную роль в повышении эффективности производства играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов.
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ВКМ-Сталь» отражает таблица 1.
Категории персонала 2011г. 2012г. 2013г. Абсолютное отклонение (+;-) 2013 от 2011 году Относительное отклонение 2013 от 2011 году, %
Руководители 176 173 189 +13 107,4
Рабочие 528 622 708 +180 134,1
ИТР 145 180 199 +54 137,2
ВПР 541 601 681 +140 125,9
Среднесписочная численность 1405 1602 1777 +372 126,5
всего персонала
Анализируя данные, можно сделать вывод об обеспеченности ООО «ВКМ -Сталь» трудовыми ресурсами. Управленческий персонал предприятия составляет 10,6% от общего числа работающих; 11,2 % ИТР заняты в основном производстве и 38,3% заняты во вспомогательном производстве. Наблюдается рост кадров, принятых в основное производство, по сравнению с 2010 годом. Предприятие имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом.
Рассмотрим возрастную структуру персонала ООО «ВКМ-Сталь» за 2011 - 2013 гг. по таблице 2.
Таблица 2 - Возрастная структура работников ООО «ВКМ-Сталь» в 2011 - 2013 гг.
Возраст 2011 г. 2012 г. 2013 г. Абсолютное Темп
Чел. % Чел. % Чел. % отклонение (+,-) 2013 г. от 2011г. роста2013 г. от 2011 г., %
До 30 лет 67 4,8 60 3,7 73 4,1 +6 109,0
От 30 до 45 лет 1325 94,3 1521 94,9 1638 92,2 +313 123,6
Свыше 45 лет 18 1,3 18 1,1 63 3,5 +45 350,0
Пенсионный 12 0,9 3 0,2 3 0,2 -9 25,0
возраст
Итого персонала 1405 100 1602 100 1777 100 +372 126,5
Характеризуя данные таблицы 2, можно отметить, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет. В 2013 году их удельный вес составил 92,2%, что на 313 человека больше, чем в 2010 году. Также следует отметить, что произошло увеличение работников в возрасте до 30 лет на 6 человек в 2013 году по сравнению с 2011 годом.
Для рабочего персонала существует возможность регулярного повышения квалификации, что позволяет расширять им степень своей ответственности и стоимость на рынке труда.
В ООО «ВКМ-Сталь» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, порядок жилищно-бытового обслуживания, социально-экономические гарантии, условия труда, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. Структура выплат работникам за 2011-2013 г.г. представлена в таблице 3.
Таблица 3 - Данные о выплатах социального характера на ООО «ВКМ-Сталь» в 2011 - 2013 гг.
Наименование 2011 г. 2012 г. 2013 г. Абсолютное
показателя отклонение (+;-) 2013 г. от 2011 г.
Среднесписочная 1405 1602 1777 +372
численность работников, чел.
Объем денежных средств, направленных 18141 23397 236273 +218132
на оплату труда, тыс.руб.
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс.руб. 5050 6206 89257 84207
Общий объем израсходованных 23191 29603 325530 302339
денежных средств, тыс. руб.
Преимущества работы на ООО «ВКМ-Сталь»:
- заработная плата несколько выше средней по Республике Мордовия;
- для высококвалифицированных специалистов заработная плата устанавливается по результатам собеседования;
- организация доставки работников корпоративным транспортом;
- для иногородних: предоставление/частичная компенсация жилья;
- дотация на питание;
- детям работников предприятия оказывается поддержка и содействие при получении высшего и среднего профессионального образования;
- обучение и повышение квалификации за счет предприятия. Социальные программы, предусмотренные коллективным договором:
- при регистрации брака (если брак регистрируется впервые) выплачивается единовременно 5000 рублей;
- при рождении ребенка выплачивается единовременно 5000 рублей;
- компенсация стоимости путевок для детей в летние оздоровительные лагеря; - работнику, уволившемуся с предприятия в связи с призывом на военную
службу и вернувшемуся на работу после службы на предприятие выплачивается единовременно 3000 рублей.
Руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Большое внимание руководство ООО «ВКМ-Сталь» уделяет поиску квалифицированных и разделяющих ценности предприятия сотрудников.
Работники ООО «ВКМ-Сталь» имеют достойную заработную плату, которая индексируется не реже 2 раз в год, перекрывая уровень инфляции. Для ряда подразделений были созданы бонусная и премиальная схемы оплаты труда.
Для сотрудников разработан ряд социальных пакетов (в зависимости от занимаемой должности): от обеспечения автомобилями, мобильной связью, медицинской страховкой - для руководителей предприятия всех уровней, торгового персонала, ряда категорий специалистов, до дополнительной страховки от несчастного случая, наличия собственных медицинских пунктов, стоматологического кабинета, оздоровительного комплекса - для всех сотрудников.
Предприятие согласно заключенному коллективному договору выплачивает значительные премиальные суммы работникам, имеющим определенный трудовой стаж на заводе, а также разрабатывается программа ежегодных выплат пенсионерам - бывшим работникам завода и выходящим на пенсию.
На предприятии за последние 3 года наблюдалось увеличение средней заработной платы с 12911 рублей в 2011 году до 17747 в 2013 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В то же время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 2-2,8 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.
Для исследования социальной политики на предприятии было проведено социальное исследование. В опросе участвовало 300 респондентов.
Для наглядности мы выясним, как долго опрошенные работают на данном предприятии, т.е. степень их вовлеченности в деятельность.
На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» большую часть составляют рабочие, которые трудятся на нём уже более 5 лет. Они составляют 60% из 300 опрошенных работников. Намного меньшее количество работников, которые трудятся свыше 10 лет, их всего 3%. Новичков на предприятии тоже не так много, всего 5 % тех, кто работает менее 1 года. Но тем не менее это говорит о достаточной стабильности количества персонала.
Далее мы попытались выявить степень удовлетворенности труда персоналом.
7%
■ Вполне удовлетворен
■ Скорее удовлетворен,
чем нет ■ Совершенно не
удовлетворен ■ Скорее не удовлетворен
■ Не могу сказать, удовлетворен или нет
Рисунок 1 - Распределение ответов респондентов на вопрос: «Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?»
Как показывает рисунок 1, на предприятии более 50% работников в основном недовольны своим местом работы. Лишь 7% человек смогли уверенно сказать, что они удовлетворены местом работы и их всё устраивает. Дальнейший опрос позволит определить причины возникшей ситуации.
Одной из причин неудовлетворенности работников являются условия труда. Так 41 % опрошенных заявили о том, что их совершенно не устраивают эти условия. В процессе работы рабочие цехов подвергаются воздействию комплекса неблагоприятных производственных факторов: кремнийсодержащей пыли, интенсивного шума, общей и локальной вибрации, теплового инфракрасного излучения. Кроме того, в процессе производства, в воздух рабочей зоны выделяются вредные химические вещества: окись углерода, фенол, формальдегид. Предприятию следует обратить особое внимание на зарплату рабочих вредных цехов и по возможности её увеличить.
Мнения по поводу режима работы разделились поровну. Многим сотрудникам приходится задерживаться на работе дополнительно из-за невыполнения планов предприятия, и выплат за это не предусмотрено, чем и вызвано недовольство половины опрошенных.
Также более половины опрошенных не довольны отношениями с непосредственным руководством. Одной из причин являются имеющие место задержки заработной платы работникам предприятия.
Кроме того, большинство работников считают, что размеры зарплаты не побуждает работать эффективно.
Далее мы выяснили имеются ли у опрошенного персонала навыки и квалификация для работы на других рабочих местах на данном предприятии.
44% имеют необходимые навыки и квалификацию для работы на смежных рабочих местах, 41% хотели бы их приобрести и только 15% всё устраивает, и они не хотели бы иметь какие-то дополнительные специальные навыки. Поэтому на «ВКМ-Стали» разработана программа, по которой рабочих направляют на учебу и повышение квалификации в вузы.
34% опрошенных повышали свою квалификацию 6-10 лет назад, это свидетельствует о том, что за данный промежуток времени знания работников успели устареть.
20% респондентов повышали квалификацию 3-5 лет назад, что позволяет осуществлять производственную деятельность в «ногу со временем». Однако, недавно завод «ВКМ-СТАЛЬ» стал участником образовательного проекта «Рабочие нового поколения», реализуемого корпорацией «Русские машины» совместно с Министерством образования РФ. Суть проекта - создание новой модели профессиональной подготовки рабочих в соответствии с потребностями бизнеса и тенденциями рынка. Студенты профильных средних учебных заведений, подающие документы на обучение по включенным в проект специальностям, получат возможность овладеть одновременно двумя-тремя смежными профессиями. Участники программы будут обучаться по новым, специально созданным программам, включающим обширную производственную практику на предприятиях будущих работодателей и разработку собственных проектов под руководством индивидуального наставника. Это положительно скажется на уровне квалификации молодого персонала.
Рисунок 2 - Распределение ответов респондентов на вопрос: «Повысилась ли значимость вашей работы на предприятии после повышения квалификации?»
Как положительный фактор следует отметить, что по результатам повышения квалификации 22% опрошенных повысили в должности, и 11% увеличили заработную плату.
■ Да, намного
■ Да, но немного
■ Нет, ничего не изменилось
Тем не менее 67% респондентов ответили, что руководство не придает особого значения тому, что работник повысил свою квалификацию. Это говорит о том, что на данном предприятии персонал рассматривается как трудовой ресурс, а ни как главная ценность организации; «ВКМ-Сталь» в большей мере ориентировано на максимизацию прибыли, чем на социальную политику.
Рисунок 3 - Распределение ответов респондентов на вопрос: «Существуют ли на предприятии перспективы профессионального и служебного роста?»
33% респондентов ответили, что на предприятии существуют перспективы профессионального и служебного роста - это довольно неплохой показатель.
Но, к сожалению, 59% опрошенных ответили, что на ООО «ВКМ СТАЛЬ» нет ни профессионального ни служебного роста. Предприятие должно стремиться сократить данный процент, уделяя больше внимания обучению, переподготовке кадров, повышению квалификации и продвижению сотрудников по карьерной лестнице.
Более 50% сотрудников имеют амбиции к повышению в должности. Вполне понятно, что многие работники хотят занимать более выгодное положение по сравнению с остальными и в соответствии с этим получать высокую заработную плату; но вместе с тем, 37% не хотели бы занимать высокую должность, так как это связано с увеличением ответственности и обязанностей, т.е. боятся не справиться.
Как положительный фактор можно отметить то, что 52% респондентов подтверждают существование на предприятии системы поощрения
■ Да,есть профессиональный рост
■ Да,есть оба вида роста
■ Нет ни того,ни другого
руководством сотрудников, стремящихся к карьерному росту, но 44% опрошенных на вопрос поощряется ли руководством ваше рвение к карьерному росту, ответили «нет».
Поэтому можно увидеть, что в ООО «ВКМ СТАЛЬ» персонал является далеко не последним элементом в производственном процессе организации.
Рисунок 4 - Распределение ответов респондентов на вопрос: «Удовлетворяет ли вас надежность места работы (дает ли она уверенность в завтрашнем дне)?»
Из 300 респондентов на вопрос: «Удовлетворяет ли вас надежность места работы (есть ли у вас уверенность в завтрашнем дне) 198 человек ответили: «нет, предприятие находится в сложной кризисной ситуации». Это на самом деле так -в настоящее время страна переживает экономический кризис, который отражается на деятельности практически всех предприятий, в том числе и на ООО «ВКМ СТАЛЬ». Уровень заработной платы работников сильно снизился, что собственно приводит к текучести персонала.
На основе проведенного исследования нами были разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «ВКМ-Сталь».
Основными задачами в области социальной политики ООО «ВКМ-Сталь» должны стать:
- поддержание нормативного уровня трудовой деятельности;
- развитие эффективной системы стимулирования;
- расширение зоны мотивированного поведения персонала;
■ Да, предприятие довольно стабильно
■ Нет,предприятие находится в сложной кризисной ситуации
■ Затрудняюсь ответить
- создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
Основные направления при решении задачи обеспечения нормальных условий труда в ООО «ВКМ-Сталь»:
- разработка стандарта на каждое рабочее место, удовлетворяющего специальным и общим нормам и требованиям по условиям труда человека;
- проведение оценки рабочих мест с целью определения степени их соответствия требованиям стандарта;
- разработка методики и критериев отбора персонала для выполнения работы в условиях повышенной опасности;
- проведение социальных исследований с целью определения внутреннего психологического климата рабочих коллективов, межличностных отношений, психологической и социальной совместимости.
Новые концептуальные основы социального развития ООО «ВКМ-Сталь» могут быть сформулированы следующим образом:
- поднять статус рабочих профессий и престижа работы в ООО «ВКМ-Сталь»;
- обеспечить коллективное признание индивидуальных достижений;
- организовывать дополнительное обучение, повышение квалификации, стажировки, творческие командировки;
- совершенствовать аттестацию руководителей и специалистов отрасли, повышающую объективность и точность результатов аттестации.
ООО «ВКМ-Сталь» должно понимать, что необходимо осуществлять полноценную работу с персоналом как с наиболее перспективным производительным элементом и организовывать эффективную службу управления персоналом, приняв во внимание наши рекомендации.
Список использованных источников
1 Авельцов Д.Ю. Анализ существующих систем кадрового менеджмента в РФ и за рубежом.- М.: ИНФРА-М, 2015.- 431с.
2 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного кадрового менеджмента. -М.: Экономика, 2014.- 366с.
3 Виссема Х. Управление бизнес-единицами: децентрализация предпринимательства // Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.- №4.- С.28-44.
4 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ.- 3-е изд. перераб. и доп., 2015.- 501с.
5 Гутковская Е.А. Управление персоналом в организации / Науч. ред. Н.Д.Гуськова. - Саранск: Изд-во Мордов. Ун-та, 2003 - С.61.
6 Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура кадрового менеджмента // Проблемы теории и практики кадрового менеджмента.- 2014.-№4.- С.87-93.
