CC BY
87Анализ системы оценки персонала на предприятии авиационной промышленности и
пути ее совершенствования Analysis of the personnel assessment system in the aviation industry and ways to improve it
Ь Û МОСКОВСКИЙ ■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЛ ЖУРНАЛ
DOI 10.24411/2413-046X-2020-10435 Чигиринова Елена Владимировна,
ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»
Chigirinova E.V., shigirie@yandex.ru
Просвирина Наталья Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»
Prosvirina N.V., nata68.92@mail.ru
Аннотация. Актуальность исследования заключается в том, что сегодня, в эпоху возрастающей конкуренции в экономике, результативность компании напрямую зависит от того, насколько грамотно выстроена система управления персоналом. Основным инструментом для принятия решений в части управления персоналом являются оценочные процедуры. Целью настоящего исследования является анализ вопросов, связанных с проблемами системы оценки персонала на предприятии авиационной промышленности. Для достижения поставленной цели в статье решены задачи: проанализирована система оценки персонала в компании авиационной промышленности, ее опыт использования различных методов оценки; показано, как система оценки влияет на производительность труда, конкурентоспособность организации и на эффективность управления персоналом. В результате исследования сделан вывод о положительном влиянии внесения изменений в систему оценки компании. При подготовке данной работы был изучен опыт российских и зарубежных компаний в области оценки персонала.
Summary. The relevance of the research is that today, in an era of increasing competition in the economy, the company's performance directly depends on how well the personnel management system is built. The main tool for decision-making in terms of personnel management is evaluation procedures. The purpose of this study is to analyze issues related to the problems of the personnel evaluation system in the aviation industry. To achieve this goal, the article solves the following tasks: analyzes the personnel evaluation system in the aviation industry company, its experience in using various evaluation methods; shows how the evaluation system affects labor productivity, the competitiveness of the organization and the effectiveness of personnel management. As a result of the research, the conclusion is made about the positive impact of making changes to the company's evaluation system.In preparing this paper, the experience of Russian and foreign companies in the field of personnel evaluation was studied. Ключевые слова: оценка персонала, система оценки персонала, инструменты оценки персонала, HR-специалисты, управление персоналом.
Keywords: personnel evaluation, personnel evaluation system, personnel evaluation tools, HR specialists, personnel management.
Оценка персонала является одной из ключевых функций управления человеческими ресурсами, она в значительной степени влияет на успех организаций, поэтому нет необходимости говорить о том, что оценка персонала играет важную роль, как в частных, так и в государственных организациях. Однако из-за сложных взаимоотношений внутри организаций и трудностей в разработке системы оценки, оценка не всегда может быть эффективной и полезной.
Оценка персонала - это метод получения, анализа и регистрации фактических данных об относительной ценности того или иного сотрудника для организации. Он представляет собой анализ последних результатов работы персонала, его преимуществ и недостатков, а также пригодности для обучения или повышения в должности в будущем. Помимо распределения вознаграждений, организации также используют оценку, для того, чтобы сотрудники развивались, а также знали свои перспективы в отношении своих должностей, отделов, руководителей и организаций.
Процесс оценки состоит из следующих этапов:
1. Обсуждение и установление стандартов работы с сотрудниками;
2. Установление поддающихся оценке целевых показателей;
3. Измерение реальной производительности;
4. Сравнение реальной производительности с сотрудником;
5. Обсуждение оценки с сотрудником;
6. Инициирование корректирующих действий, когда это необходимо.
В качестве важнейшей функции управления персоналом, цель оценки обычно определяется как улучшение текущей работы сотрудников, обеспечение обратной связи, повышение мотивации, выявление потребностей в обучении, информирование отдельных работников о том, что от них ожидает работодатель, сосредоточение внимания на развитии карьеры, повышении заработной платы и решении проблем с работой.
Оценка играет важную роль в системе управления персоналом: она побуждает руководителя и персонал к регулярному и организованному диалогу, обеспечивает всестороннюю обратную связь с оцениваемым сотрудником; она позволяет оценивать прошлые и текущие результаты работы, стремится выяснить возможности для их улучшения и пути достижения. Оценка определяет потребности в обучении и индивидуальном или профессиональном развитии, дает рекомендации по продвижению.
В целом, важность оценки персонала для организации отражается главным образом в трех аспектах:
1. Влияет на производительность и конкурентоспособность организации. Производительность может быть измерена по результатам работы, трудовым действиям и трудовому отношению сотрудников.
2. Результат оценки является важным показателем при принятии кадровых решений. Оценка эффективности работы является важным ориентиром при принятии организацией кадровых решений, таких как повышение или понижение в должности, корректировка окладов и т.д.;
3. Эффективная оценка ведет к более эффективному управлению персоналом. Это означает, что организация может лучше оценивать работу персонала, что приводит к более разумному вознаграждению и стимулам. Это также означает, что организация сможет предложить больше помощи для саморазвития сотрудников, поскольку оценка эффективности может исследовать потенциал сотрудников и помочь им четко знать, что они должны делать, чтобы лучше соответствовать ожиданиям. Кроме того, это поможет добиться лучшей коммуникации между начальством и штабами, что способствует большему единству целей.
Безусловно, стратегический контроль играет важную роль в достижении стратегических бизнес-целей организаций. Реализация стратегии лучше всего достигается с помощью высокоэффективных людей.
Как одна из основных функций управления персоналом, система оценки направлена на управление и мотивацию сотрудников. Она обеспечивает информацией и обратной
связью сотрудников ИЯ-служб от оцениваемых работников, поэтому необходимо, чтобы руководители организаций понимали и создавали такую систему оценки и обратной связи, которая сможет связать деятельность по управлению человеческими ресурсами со стратегическими потребностями бизнеса.
Эффективные системы оценки персонала действительно вносят важный вклад в деятельность организаций частного и государственного секторов. Одним из доказательств является опыт предприятия авиационной промышленности, входящее в Публичное акционерное общество «Объединенная авиастроительная корпорация».
Анализ материалов Компании показал, что основными для оценки персонала являются методы, показанные в таблице 1.
Таблица 1. Методы оценки, используемые в компании для оценки
компетенций
Колтл ексные
1 Центр оценки (ассессмент-центр)
2 Оценка «360 градусов»
3 Интервью по компетенциям
Доп олн ительные
1 Б из нес-Пр о фил ь
2 Тестирование в том числе: • Интеллектуальное. • Личностное. • Мотив ацио иное.
Рассмотрим подробнее каждый из методов. 1. Центр оценки (ЦО), который подразумевает комплексное изучение компетенций оцениваемого руководителя или специалиста. Чтобы достичь целостного видения личности испытуемого, в технологии Центра оценки используются методы различных типов. С их помощью собирается разнороднаяинформация, которая обобщается, «сводится» в единую картину, отражающую систему компетенций оцениваемого. Основные методы, применяемые в технологии центра оценки в компании: А. Специальные упражнения, которые основаны на анализе результатов (продуктов) деятельности испытуемого. Они представляют собой письменные задания, моделирующие наиболее типичные для анализируемой деятельности ситуации и позволяющие оценить, прежде всего, мыслительные и организационные способности, а также некоторые личностные особенности. Помимо этого, отдельные специальные упражнения в принципе позволяют экспертам организации оценить уровень знаний испытуемого в профессиональной области.
Б. Наблюдение в групповых упражнениях (активных процедурах), которые моделируют ситуации коллективной деятельности. Наблюдение за испытуемым в активных процедурах позволяет оценить особенности поведения и используемые коммуникативные средства.
В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура.
В. Психологические тесты-опросники и тесты способностей, с помощью которых происходит получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обуславливающие его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических инструментов дает возможность соотнесения результатов разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Кроме того, применение тестов дает возможность, как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.
Г. Интервью. Цель проведения интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки.
Стоит отметить, что в ходе проведения центра оценки, компанией соблюдаются важные принципы:
- Конфиденциальность - вся информация, полученная в ходе процедуры, не распространяется, результаты доводятся до самого сотрудника и непосредственного заказчика оценки;
- Независимость позиций экспертов - отсутствие предварительной информации об оцениваемом персонале
- Все участники находятся в равных условиях для проявления собственных возможностей
Структура метода «Центр оценки» в Компании включает в себя 4 этапа, каждый из которых носит обязательный характер, и отказ от его прохождения влечет за собой серьезные нарушения технологии:
1. Оценка сотрудников;
2. Сведение оценок экспертами;
3. Процедура обратной связи для каждого сотрудника;
4. Процедура обратной связи руководителю (желательно).
Далее рассмотрим, как проводится оценка «360 градусов» в компании. 2. Оценка «360 градусов». Данный метод оценки 3600 предоставляет ценнейшую информацию руководителю Компании для выработки ситуативного стиля, являющегося самым эффективным. Кроме того, сотрудники и их руководители, сначала заполняя опросники с эталонными параметрами, а потом, проводя анализ полученных результатов, поневоле должны будут хотя бы несколько раз прочитать критерии - компетенции, и подумать над ними, оценивая друг друга. Поскольку компетенции разрабатываются в тесной взаимосвязи с ценностями компании и стратегическими целями, то оценка этих компетенций позволит, как минимум, опосредованно ознакомить людей с ценностями компании.
Центр оценки позволяет получить информацию:
а) от самого участника в результате тестирования, выступлений;
б) от наблюдателей, работающих в Центре оценки.
Однако применение метода 3600 позволяет сделать картину значительно полнее и богаче за счет получения обратной связи не только от наблюдателей ЦО, но и коллег по работе, которые не принимают участие в работе ЦО или мнение которых не может быть получено в его ходе.
3. Оценка методом интервью по компетенциям. Цель - оценить компетенции и сделать прогноз будущего поведения на основе анализа текущего поведения.
Интервью по компетенциям проводится по заранее подготовленным вопросам и направлено на выявление развития тех или иных компетенций. В интервью возможно прояснить реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.
Дополнительные методы оценки, используемые для оценки компетенций: 1. Бизнес-Профиль - комплексная оценка и прогноз профессиональной успешности специалистов и управленцев. Это универсальный комплексный тест для оценки персонала. Методика прогнозирует успешность в различных видах деятельности, а также «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента [1].
В Компании интервью по компетенциям дополняют результатами из интеллектуальных шкал из теста Бизнес-Профиль. Бизнес-Профиль закупают у внешних
провайдеров, что является дорогостоящим мероприятием. Поэтому количество тестирований ограничено.
2. Тестирование - представляет собой письменное задание, моделирующее процесс работы руководителя. Особенность данной методики в том, что события имеют отношение к различным аспектам жизни человека (ситуации на работе, в семье, быту).
Специальные тесты используются в Компании для оценки компетенций в ходе Центра оценки. Из-за того, что в Компании выстроена последовательная система развития персонала, один и тот же сотрудник может проходить оценку компетенций несколько раз, как кандидат на разные уровни резерва. Минимальный срок между оценками по нормативам Компании составляет 2 года, поэтому оптимальным считается закупать тесты раз в 2 года.
Для более эффективного применения различных методик оценки крайне необходимо их определение и приспособление к сложившимся условиям функционирования организации. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимального положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Методы и формы могут варьироваться, в зависимости от конкретных целей в той или иной компании. Но главным при оценке являются не сами методы, а формы их использования. В первую очередь, при разработке эффективных систем оценки большее значение имеет лицо, проводящее оценку, а не метод [2].
В 2020 году Компания SHL (Saville and Holdsworth Ltd) провела очередные ежегодные исследования тенденций в оценке персонала в России, в которых рассматривался вопрос применения современных инструментов оценки для различных HR-задач. Участниками опроса стали 240 специалистов и руководителей в области управления персоналом. Результаты опроса локальных HR сравнивались с глобальными тенденциями в оценке и управлении персоналом (GATR 2018) [3].
Результатом стал факт того, что интервью и тесты навыков и знаний до сих пор сохраняют свои лидерские позиции в организациях среди других методов оценки.
Вместе с тем достаточно широко применяются следующие инструменты с доказанной надежностью и валидностью (пригодностью применения методик): ситуационные и кейс-тесты, тесты интеллектуальных способностей, а также личностные опросники.
Предсказательные алгоритсы
Игры И ГОЛОВОЛОМЕН
Тесты специфических способностей
Социальные сет(сгруктурцювэгао, е..
Тесты и опросники соответствия культуре
Видео-интервью
Специально разработанные инструменты.. Опросники интересов Центры оценки Тесты интеллектуальных способностей Социальные сети (неформально) Тесты и опросники соответствия должности Ситуационные и кейс-тесш Личностные опросники Отдельные управжнения и кейсы Тесты навыков и знаний Интервью по компетенциям
Рис. 1, Самые популярные инструменты оценкн персонала в 2020 году
Из рисунка следует, что 87% организаций по-прежнему применяют интервью, а еще 82% тесты навыков и знаний для оценки персонала.
Для сравнения, личностные опросники используют 66% организаций, тесты способностей - 59%. Набор инструментов оценки во многом зависит от уровня диджитализации НК-процессов в организации.
Также, по итогам исследования, было выявлено, что наиболее существенно сократилось использование тестов и опросников соответствия культуре (их используют 39% организаций, в 2018 году этот показатель был равен 51%), опросников интересов (53% в 2020 году и 63% в 2018) и тестов специфических способностей, например, сенсорных или творческих (32% и 42% соответственно).
В ходе анализа системы оценки персонала в компании были выявлены проблемные зоны:
- В компании ежегодно происходят значительные временные затраты на проведение оценки, сведение результатов и составление отчетов.
- В компании отсутствует электронная база с результатами оценки, что затрудняет работу специалистов по оценке персонала.
- Вариативность методов для измерения продуктивности мышления не велика.
Рассмотрим вариативность методов для оценки каждой компетенции в Компании. Данные представлены в таблице 2.
Таблица 2. Вариативность методов для оценки компетенции в Компании
Компетенция Центр Интервью по Метод; Бнзнес- Тесты и
оценки компетенциям 360 градусов Профиль кейсы
Активная + + + +
жизненная
позиция
Работа в + + + +
команде
Коммуникация + + + +
Пр одуктив но сть + + +
мышления
Лидерство + + + +
Принятие + + + + +
решении
Организация + + + + +
работы
Результаты оценки компетенции «Продуктивность мышления» являются важной составляющей при осуществлении прогноза успешности в профессиональной деятельности, поскольку уровень развития этой компетенции влияет на обучаемость сотрудника и на качество предлагаемых им технических решений.
Для улучшения системы оценки персонала в компании необходимо:
- Автоматизировать процесс обработки результатов. Данная процедура необходима для снятия дополнительной нагрузки со специалистов. Тем самым они смогут больше времени уделять обратной связи с сотрудниками.
- Изменить подход при проведении оценки методом тестирования, поскольку результаты опроса сотрудников компании показали, что при повторном тестировании по тому же тесту у сотрудников происходит снижение мотивации на прохождение оценки и уменьшение объективности результатов оценки.
- Также необходимо разработать новый инструмент для оценки компетенции «Продуктивность мышления», поскольку анализ методов, применяемых компанией показал, что вариативность методов для измерения данной компетенции невелика, а также существуют значительные затраты на проведение оценки методами, используемыми компанией в данный момент.
При реализации данной системы компания получит следующие преимущества:
- Снижение затрат на проведение оценки;
- Сокращение временных затрат сотрудников отдела персонала;
- Увеличение заинтересованности сотрудников в прохождении оценки.
Как одна из наиболее важных функций управления персоналом, оценка персонала играет большую роль в успехе организаций. Грамотно выстроенная система оценки влияет на производительность труда и конкурентоспособность организации, результаты оценки являются важным показателем принятия кадровых решений, а эффективная оценка сотрудников ведет к повышению эффективности управления персоналом.
Список литературы
1. Бизнес-Профиль // https://psytest.ht-lab.ru/ URL: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/kompleksnaya-otsenka/biznes-profil/ (дата обращения: 01.04.2020).
2. Бачина Е. С. Методы оценки персонала / Е. С. Бачина. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2017 — № 8 (142). — С. 139-144. — URL: https://moluch.ru/archive/142/39944/ (дата обращения: 11.04.2020).
3. Локальные тенденции в оценке // https://www.shl.ru URL: https://www.shl.ru/research/latr (дата обращения: 15.05.2020).
4. Интернет-сайт компании SHL // https://www.shl.com (дата обращения: 15.03.2020).
5. Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие / Ставрополь: ЛОГОС, 2018.
6. Просвирина Н.В. Анализ аттестации персонала предприятия авиационной промышленности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 12. С. 116121.
7. Семина А.П. Роль оценки персонала в системе управления персоналом // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2020. - №1-1. - С. 80-85.
8. Тихонов А.И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке // Финансовая экономика. - 2019. - №12. - С. 204-208.
9. Просвирина Н.В. Учет направлений деятельности по управлению персоналом и его особенности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1-2. С. 83-89.
References
1. Business Profile // https://psytest.ht-lab.ru/ URL: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/kompleksnaya-otsenka/biznes-profil/ (accessed: 01.04.2020).
2. Bachina E. S. Methods of personnel assessment / E. S. bachina. - Text:direct, electronic / / Young scientist. — 2017 — № 8 (142). — Pp. 139-144. - URL: https://moluch.ru/archive/142/39944/ (accessed: 11.04.2020).
3. Local trends in the assessment // https://www.shl.ru URL: https://www.shl.ru/research/latr (accessed date: 15.05.2020).
4. Bartram D. The SHL Universal competence Framework / / SHL White Paper. -2006. SHL's website // https://www.shl.com (accessed: 15.05.2020).
5. Kraev V. M., Fedotova M. A., Tikhonov A. I. personnel Management of the aerospace industry. Basic course. Textbook / Stavropol: LOGOS, 2018.
6. Prosvirina N. V. Analysis of personnel certification in the aviation industry // Bulletin of the Altai Academy of Economics and law. 2019. no. 12. Pp. 116-121.
7. Semina A. P. the Role of personnel evaluation in the personnel management system // Bulletin of the Altai Academy of Economics and law. - 2020. - №1-1. - Pp. 80-85.
8. Tikhonov A. I. Modern methods of personnel evaluation in companies on the Russian market / / Financial Economics. - 2019. - №12. - P. 204-208.
9. Prosvirina N.V. Accounting for the areas of personnel management and its features // Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. 2020. № 1-2. P. 83-89.
