CC BY
11
УДК 351 / 354
Швецов С. С. студент магистратуры 3 курс, Институт менеджмента кафедра государственного и муниципального управления Оренбургский государственный университет
Россия, г. Оренбург АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Аннотация: В статье раскрываются основы стимулирования деятельности государственных служащих в зарубежных исследованиях.
Ключевые слова: государственные служащие, мотивация, общественное благо, самодетерминация, удовлетворенность, личность.
Shvetsov S.S. master's degree student 3 course, Institute of management Department of public administration Orenburg State University Russia, Orenburg THE ANALYSIS OF SYSTEMS OF MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS IN FOREIGN COUNTRIES
Abstract: The article reveals the basics of stimulating the activity of civil servants in foreign studies.
Keywords: civil servants, motivation, public good, self-determination, satisfaction, personality.
Государственное и муниципальное управление невозможно без мотивации - возможности поддерживать целесообразное общественное, личное и организационное поведение каждого гражданского государственного служащего. От того, насколько чиновник привержен принципам и целям публичной деятельности, будет зависеть эффективность управленческой деятельности всего государственного аппарата.
Зарубежные исследования по проблемам стимулирования мотивации государственной службы основное внимание уделяют удовлетворенности от трудовой деятельности. Примером таких исследований являются известные «Хоторнские эксперименты». Главным результатом является вывод об удовлетворенности от трудовой деятельности - это самый важный фактор высокого производственного результата, который в значительной степени влияет на мотивацию сотрудников.
Впервые понятие «мотивации государственного служащего» было введено Перре и Уайзам (США) в 1991 году и звучало оно следующим
образом: - это расположенность индивида к реакциям на стимулы, которые основаны на миссии определенного управленческого органа [1].
В концептуальном плане мотивация государственного служащего появилась как отзыв на теорию общественного выбора (теория рациональных выборов), которая уравнивала рациональность поведения человека как в экономической сфере, так и во власти.
Фредириксон и Хорт утверждали, что администрация Соединенных ШТАТОВ Америки (США) основывается на ценностях бизнеса. Но теории рациональных выборов должна в обязательном порядке дополняться этикой и моралью государственного служащего.
Ожидание от государственного служащего высокого уровня мотивации при реализации потребностей общественного сектора в ущерб своим собственным интересам привело в девяностых годах прошлого века к теории «новое публичное управление», пришедшая на смену теории общественных выборов. Мотивация гражданской государственной службы должна основываться на национальных целях и общественных благах. Вместе с тем обозначенные мотивы и стимулы представлялись недолговечными и не приживались, так как сама идея - мотивации государственных гражданский служащих вслед за целями частного сектора экономики должна максимизировать экономическую отдачу - являлась в корне ошибочной.
Главный итог отказа от теории общественных (рациональных) выборов заключался в следующем: государственный служащий будет добросовестно исполнять свои обязанности, когда он четко понимает важность и достижимость поставленных задач государственного устройства и государственного развития.
Б. Э. Райта является автором теории мотивации целеполагания, суть которой заключается в следующем: сам факт исполнения обязанностей государственной службы значительно усиливает значимость сотрудника и способствует эффективному стимулированию его деятельности. Б. Райт и его последователи проводили эмпирическое тестирование взаимозависимости важности и необходимости организационных целей (миссии) и мотивации деятельности государственного гражданского служащего [1].
Выполненные исследования внесли значительный вклад в изучение мотивационных факторов сотрудников государственных учреждений, были сделаны выводы о психологических концептуальных основах теории целей в государственной службе.
Б. Райн объяснил как система ценностей государственной службы способна влиять на поведение государственных служащих.
Основная идея данной теории заключается в том, что государственный гражданский служащий будет добросовестно исполнять свои обязанности, если он четко понимает сложность поставленных задач, и также четко
понимает, что решение данных задач возможно, и поставленные цели, какими бы сложными они ни были, достижимы в рамках его деятельности на данном этапе. Таким образом подтверждается важность целевых установок (определенность и сложность работ), необходимость самоотдачи (сложный характер деятельности и рост самооценки) в исследовании мотивационных факторов деятельности в государственном секторе.
В 2008 году были опубликованы исследования Л. Брайта, которые получили общее наименование: удовлетворенность госслужбой по Л. Брайту.
Л. Брайтом изучались факторы, которые отражали соответствие ценностных ориентаций сотрудника целям государственного учреждения:
- (А) моя система ценностей и целей совпадает с ценностями и целями моего учреждения;
- (£2) мне импонирует культура моего учреждения;
- (В) Я принадлежу моему учреждению;
- (£4) мое учреждение важно для меня [2].
Таким образом, государственный служащий мотивирован к государственной службе, его целевые установки и ориентиры соответствуют целевым и ценностным установкам государственной организации, то у данного госслужащего отмечается высокая степень удовлетворенности от своей деятельности и отсутствует желание менять место работы.
К недостаткам этой теории можно отнести реальной отсутствие идеального соответствия государственных служащих и конкретных государственных организаций, недоказанность уровня удовлетворенности от своей деятельности и стремления поменять место работы.
Теории самодетерминации. Данная теория была разработана в Германии в 2005 году Гонье и Э. Л. Диси. В рамках данной теории влияние факторов внешней мотивации (управляемые и независимые) на деятельность государственного гражданского служащего. Контролируемые мотивы, исходящие из управляемого внешнего стимулирования, не способствуют высокоэффективной работе служащего.
Ведущими факторами мотивационной шкалы стали внутренние стимулы, были исследованы следующие критерии: легкий характер работы, интересная работа, желание, равенство корпоративных задач личным ценностям, высокая самооценка, доказательства для себя лично, гордость, стыд, уважение, одобрение, уклонение от критики, материальное вознаграждение, гарантия занятости / карьерного роста. Был сделан вывод, что государственные служащие мотивированы автономными (внутренними) факторами [3].
Анализ мотивации на государственной службе в Азии.
В Азии мотивационные факторы государственной службы играют значительную роль, тем самым повышая интерес к государственной службе
в отличие от других профессий. Государственный служащий в Азии более склонен руководствоваться внутренними мотивами (эта деятельность несет пользу всему обществу), а внешние факторы, например, высокий уровень доходов, не представляются такими важными и значимыми.
В таблице 1 представлены некоторые различия в мотивационном поведении государственных гражданских служащих.
Таблица 1 - Национальные отличия в мотивационном поведении государственных служащих, в баллах_
страны дистанцир ование от власти Уход от неопределе нности индивиду ализм и коллектив изм мужествен ность и женственн ость конфуциа нский динамизм
Соедине нные Штаты Америки 41 47 92 63 30
Китай 81 21 51 61 119
Россия 96 51 41 91 11
По результатам анализа данных, содержащихся в таблице 1, можно сделать следующие выводы. В России наблюдается самые высокие показатели:
- дистанцирование от властных структур - свидетельствует о слабой амбициозности и терпимость к несправедливому распределению властных полномочий;
- соотношение мужественности и женственности свидетельствует о преобладании материальных стимулов.
По мотивированности определенности-неопределенности заданий и итогов управленческого труда россияне в равной мере готовы рисковать и поддерживать устоявшийся регламентный порядок.
Государственные служащие РФ слабо мотивированы к индивидуалистической деятельности.
Мотивация к конфуцианскому динамизму в нашей стране составляет всего 11 процентов, что свидетельствует о низкой заинтересованности российской гражданских государственных служащих к участию в проектной деятельности, ориентированной на перспективу.
В трех государствах, подлежащих исследованию придается большое значение сохранению демократических ценностей, осуществлению процессов демократизации и децентрализации [3].
Таким образом, в качестве выводом мы можем отметить, что теории мотивации государственных гражданских служащих прошли пять этапов: от эгоцентрично-индивидуалистической сущности государственного служащего, который руководим рациональным выбором («человек экономический») к принципал-агенту. Далее признание получила теория
мотивации государственного гражданского служащего с помощью обеспечения его причастности к общеорганизационным факторам при проецировании на него принципа целеуказания: теория мотивации вознаграждением по результату, бюрократическое мотивирование и модель «делай больше трать меньше». Следующий этап представлен теорией самодетерминации.
Формирование и развитие теоретических основ мотивации гражданских государственных служащих должно учитывать зарубежные научно-методологические исследования в данной области.
Использованные источники:
1. Бутова Т.В., Дунаева А.И., Удачин Н.О. Зарубежный опыт реформирования системы государственной гражданской службы // Современный взгляд на будущее науки: сборник статей Международной научно-практической конференции. Ч. 3. (10 апреля 2014 г.). - Уфа: Научный центр «Аэтерна», 2014. - С. 200-203.
2. Жигун Л.А. Теоретико-методологические основы мотивации государственных служащих / Л.А. Жигун, М.В. Рязанцева // Экономика и управление, - 2017. - № 5. - С. 76-82.
3. Ремезов А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. - 2016. - № 11. - С. 930933.
