CC BY
67
АНАЛИЗ ПРОФОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРОВЕДЕНИИ
СОБЕСЕДОВАНИЯ
Шкляр Татьяна Львовна
канд. экон. наук, старший преподаватель кафедры Маркетинга и коммерции Московский государственный университет экономики, статистики и
информатики (МЭСИ), РФ, г. Москва
E-mail: tlb@mail.ru
ANALYSIS OF CAREER GUIDANCE STAFF IN THE INTERVIEW
Shklyar Tatyana
candidate of economic sciences, senior lecturer of Marketing and Commerce, Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI), Russia
Moscow
АННОТАЦИЯ
Автор данной статьи предлагает руководителям конкретные рекомендации и выделяет основные реперные точки, которые можно выявить при проведении собеседования, и которые помогут принятию оптимального решения о найме соискателя на работу. Основное внимание уделено склонностям индивидуума к данной профессиональной области, темпераменту соискателя, к доминированию и подчинению, а также исследованиям интересов в различных областях жизни.
ABSTRACT
The author of this article offers heads of concrete recommendations and highlights the main reference points, which can be revealed in the interview, and to help the optimal decision about hiring an applicant for a job. The main attention is paid to the aptitudes of the individual to a given professional field, the temperament of the applicant, to domination and subordination and research interests in different fields of life.
Ключевые слова: персонал; собеседование; менеджмент персонала; профориентация; хобби.
Keywords: staff; interview; staff management; career guidance and Hobbies.
Вы не найдете человека, который хотя бы однажды, не проходил собеседование. Советов, как пройти интервью очень много, при этом рекомендаций руководителям практически нет.
Современный ритм жизни предполагает принятие быстрых решений, прием на работу сотрудников не является исключением. Руководитель должен владеть не только знаниями менеджмента, но и основами психологии. Ошибка при наборе персонала на работу, может омрачить рабочий процесс в целом, а также развалить коллектив изнутри. Автор данной статьи предлагает рассмотреть основные реперные точки, которые помогут менеджерам принять правильное решение.
Собеседование (интервью) — это встреча представителя организации с потенциальным сотрудником, в течение которой необходимо выявить основные компетенции, навыки, а также психологические комплексы соискателя (авторская трактовка).
Во время собеседования, необходимо выявить не только профпригодность, но также и психологическую лояльность к предлагаемой работе и коллективу в целом, особенности человека, которые впоследствии могут повлиять на трудовую деятельность.
Автор обращает внимание на то, что многократное увольнение сотрудников происходит не по вине отсутствия необходимых знаний или опыта, а из-за отсутствия склонностей к данной профессиональной деятельности, недостатка психологической совместимости, конфликтности или психологических комплексов, которые мешают рабочему процессу.
Как в 2011, так и в 2012 году наиболее популярной причиной для увольнений осталось нецелевое использование рабочего времени и интернета. По подсчетам аналитиков Falcongaze [4] в 2012 году 34 % увольнений были связаны с банальным нежеланием сотрудников исполнять свои прямые должностные обязанности.
Следовательно, руководителям компаний необходим инструментарий, который помог бы еще на стадии интервьюирования понять особенности
соискателя, его индивидуальные качества и профессиональные компетенции, т. е. овладеть мероприятиями профориентации.
Профориентация — это комплекс мер, направленных на выявление склонностей работника к той или иной сфере деятельности. Если индивидууму в большей степени соответствует предлагаемая вакансия, даже при отсутствии необходимого образования, им можно овладеть в последствии, коэффициент полезного действия от его работы будет стремится к максимуму.
Перед проведением интервью, необходимо выявить основные профессиональные свойства, которыми должен обладать соискатель в большей степени.
Автор предлагает разложить требования к вакансиям на несколько свойств (данный список не является исчерпывающим):
1. В большей степени руководящая или исполнительская должность;
2. Предлагаемая работа в большей степени творческая или рутинная;
3. Больше соотносится с гуманитарной или с технической областью;
4. Связана с контактированием с людьми или с оборудованием;
5. Недопустимые для данной вакансии психологические комплексы: страх сказать нет, невозможность попросить о помощи, боязнь противоположного пола, неуверенность в себе и т. д.;
6. Требует высокой или низкой квалификации;
7. Обладания уникальными знаниями.
В данной статье, автор не может привести количественные измерения каждого свойства и предлагает рассмотреть только качественные, через приведенные ниже тестирования. Тестов, в специализированной литературе, можно найти очень много, в данной статье приведены только те, которые наилучшим образом соответствуют приведенным выше свойствам.
Начнем с простого графического теста по выявлению лидирующих качеств у индивидуума (принадлежность к руководящей или исполнительской должности, также этот тест выявит креативную личность).
Соискателю предлагается расставить по приоритету треугольник, прямоугольник, зигзаг и квадрат. Менеджера по персоналу должна интересовать только первая фигура.
Треугольник. Люди, выбравшие данную фигуру, склоны к лидерству, руководству.
Квадрат. Данные индивидуумы — хорошие исполнители. Стабильность — их конёк.
Прямоугольник. Человек, который еще до конца не определился с профессией. Это — люди, не удовлетворенные настоящим и потому заняты поисками лучшего положения.
Зигзаг. Данную фигуру выберут креативные и нестандартно мыслящие персоны.
На втором этапе узнайте про жизненные интересы: хобби, спорт, музыку и
т. д.
Исследования А. Анастази в 1982 году показали, что представители разных профессий характеризуются общими интересами. И эти интересы отличаются от хобби представителей других профессий. Данные находки натолкнули исследователей на мысль о том, что, выявляя различные увлечения человека, можно определить, насколько они близки к интересам представителей той или иной профессиональной группы.
С основными видами интересов и их принадлежность к профессиональным группам можно познакомиться по методике «карты интересов» [2]. По мнению автора, данная таблица не является оптимальной и может иметь варианты.
Далее неплохо определить темперамент соискателя. Сделать это можно с помощью методики Айзенка [1]. Данная методика описывает четыре вида темперамента: меланхолик, холерик, сангвиник и флегматик.
Меланхолик. Данным личностям рекомендуется интеллектуальная сфера деятельности, где они чувствуют себя наиболее уверенно. Это программирование, конструирование, интернет-технологии, аналитика, планирование, работа с большими объёмами «виртуальной информации».
Флегматик. Данный человек лидер по работоспособности и производительности, что делает его незаменимым во всех областях, связанных с производством. Индивидуум, принадлежащий к данной группе, достигает лучших результатов по качеству и объему работы по сравнению с людьми любых других темпераментов в сходных условиях.
Сангвиник. Наилучшими сферами для самореализации данных представителей являются преподавательская работа, где упор делается не на техническую сферу, рекрутинг, косметология, общественное питание, знакомства и т. д.
Холерик. Данные люди полезны в сферах, связанных с личным общением, знакомствами и услугами. Холерики могут быстро выдать свежую идею в неожиданно изменившейся ситуации, зажечь и повести за собой окружающих, не важно, подчиненный это, клиент или вышестоящий руководитель.
В конце собеседования можно предложить любой проективный тест (например, тест Маховер [3]) и по нему выявить комплексы, которые могут помешать рабочему процессу. По усмотрению руководителя или менеджера, который проводит собеседование, осведомиться об образовании и опыте работы.
В заключение необходимо отметить, что на интервью в большей степени уделяют внимание опыту и образованию, что, к сожалению, не всегда является оптимальным и очень часто приводит к неверному решению о приеме на работу или отказе соискателю. Автор предлагает подбирать претендента по более широкому списку свойств, включая темперамент, увлечения и психологические комплексы, тем самым, давая шанс более подходящим именно к рассматриваемой должности. Образование или тонкости профессии можно освоить непосредственно в рабочем процессе, если человеку интересно то, что он делает — проблем не возникнет. И гораздо сложнее заставить индивидуума выполнять понятную, но не подходящую ему работу.
Список литературы:
1. Айзенк Г., Айзенк М. Исследования человеческой психики. Из-во: Эксмо-Пресс, 2001
2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. СПб.: Питер, 2007
3. Маховер К. Проективный рисунок человека. М.: Смысл, 1996
4. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://falcongaze.ru/articles/why-the-information-should-be-protected.html
5. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://psychotype.ru/article/a-15.html
