CC BY
3Lipetsk State Technical University, Lipetsk, Russia DEVELOPNET AND FUCTIONING OF AGRO-INDUSTRIAL COMPLEX OF THE RUSSIAN FEDERATION INE THE MODERN REALITIES
Annotation: the article considers and characterizes the specifics of the agro-industrial complex of the Russian Federation, analyzes the dynamics of the development of the agro-industrial complex in recent years. An assessment was made of the impact of the sanctions of the countries of Western Europe and the United States on the functioning and further development of the domestic agricultural sector. The relevance of this topic is due to the strategic importance of the agro-industrial complex of the Russian Federation, as a basic area that ensures the country's food security.
Keywords: agro-industrial complex, agriculture, dynamics, development, production, sanctions.
УДК 316.3
Титова Светлана Владимировна, к.п.н., доцент (e-mail:fabik_dog@mail.ru) Калимуллина Илюза Фаридовна, студент (e-mail: ilyuza.kalimullina.1107@mail.ru)
Казанский инновационный университет имени В.Г. Тимирясова, г.Казань, Россия
АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ
Аннотация: В статье представлены результаты анализа организационной культуры торговой компании. Проведен детальный анализ существующих проблем, с определением корневой и узловой проблем, на решение которых направлена предлагаемая Программа по совершенствованию организационной культуры фирмы.
Ключевые слова: организационная культура, узловая проблема, корневая проблема, формирование организационной культуры.
Организационная культура оказывает влияние на результативность работы каждого сотрудника компании, так как выполняет мотивационную функцию, что побуждает персонал эффективно выполнять возложенные на них обязанности. Безусловно, на формирование организационной культуры огромное влияние оказывает внешняя среда (политические факторы, экономическая система, социальные потребности клиентов и т.п.), на которые организация самостоятельно воздействовать не может. К меняющейся внешней среде организация может лишь адаптироваться, адекватно воспринимая ее. Но организационная культура также являются и продуктом внутренней среды компании, на которую фирма может воздействовать.
Анализ организационной культуры был проведен в ООО «Акустофф Инсталл», которое занимается торговлей аудио- и видеотехникой в специализированных магазинах, а также ремонтом коммуникационного оборудования.
На основании проведенного исследования организационной культуры в ООО «Акустофф Инсталл» можно говорить о доминировании культуры, ориентированной на задачу. Авторы считают, что для ООО «Акустофф Инсталл» такой доминирующий тип организационной культуры вполне оправдан, так как фирма молодая и желает занять свое место на рынке. Несмотря на явные достоинства такого типа культуры, следует учитывать и низкий уровень управляемости, высокие требования руководителя к своим сотрудникам, высокие требования к коммуникативной компетентности персона.
На основании проведенной оценки субъективных и объективных элементов организационной культуры были выявлены следующие достоинства: наличие миссии; разработаны нормы поведения с клиентами; присутствуют определенные ритуалы; наличие историй для создания легенд и мифов; высокий уровень организации рабочих мест сотрудников; явно выражено желание разработать символику организации; дресс-код.
К недостаткам формирования организационной культуры относятся: отсутствие формально принятых и культивируемых ценностей, норм, обрядов; доминирование ритуалов порицания; отсутствие документов по формированию и развитию организационной культуры; отсутствие символики организации; отсутствие формально закрепленных требований к внешнему виду персонала.
Для разработки качественных рекомендаций по формированию, совершенствованию и развитию организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл» авторы считают необходимым выделить наиболее значимые проблемы из тех, которые были выявлены в результате проведенного исследования:
- отсутствие формально принятых и культивируемых ценностей, норм, обрядов: в организации (1 проблема);
- доминирование ритуалов порицания (2 проблема);
- отсутствие документов по формированию и развитию организационной культуры (3 проблема);
- отсутствие символики организации (4 проблема);
- отсутствие формально закрепленных требований к внешнему виду персонала (5 проблема).
Была использована методика «Анализ проблемного поля». Основное преимущество этой методики - возможность ранжирования проблем по степени их значимости:
- корневые проблемы - наиболее важные, требующие системного разрешения, так как они обостряют, или вызывают другие;
- узловые проблемы - те проблемы, которые зависят от некоторых проблем (как правило, от корневых), но одновременно могут обострять, или вызывать другие;
- результирующие - те проблемы, которые являются следствием (результатом других более значимых проблем);
- автономные - проблемы, которые весьма значимы, но никак не связаны с другими.
В соответствии с данной методикой необходимо составить матрицу значимых проблем. Для этого в «головку» и «боковик» необходимо внести номера проблем.
Следующим шагом будет являться их попарное сравнение проблем горизонтального ряда с каждой из проблем вертикального ряда. Критерием такого сравнения выступает показатель «степень взаимосвязи» (задается вопрос: «Какая из этих двух проблем вызывает или обостряет другую?»).
Если проблема в формировании организационной культуры ООО «Аку-стофф Инсталл» из вертикального ряда обостряет проблему из горизонтального, то в клетке из пересечения ставится значок - «стрелка слева направо», а если данная связь обратная, то и значок ставится обратный -«справа налево».
Если взаимосвязь между проблемами отсутствует, то ставиться «о». Точка ставиться в клетке горизонтального и вертикального пересечения одной и той же проблемы.
Результаты попарного сравнения проблем в формировании организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл» представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Матрица значимых проблем в формировании организационной _культуры ООО «Акустофф Инсталл»_
§ Номера проблем
ч ю о а 1 2 3 4 5
1 0 0
а <я а 2 0 0
3
§ о 4 0 0 0
и 5 0 0 0
Для интерпретации полученных в результате исследования проблем в формировании организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл» необходимо «стрелочки» перевести в количественные показатели. Для этого, те проблемы, которые вызывают другие, оцениваются на три балла (стрелочка «слева направо»).
В таблице 2 представлена Интерпретация проблем в формировании организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл».
Таблица 2 - Интерпретация проблем в формировании организационной _культуры ООО «Акустофф Инсталл»_
§ Номера проблем
ч ю о а . 1 2 3 4 5 Итого
1 3 ---- 0 0 3
а <я а 2 --- --- 0 0 0
3 3 3 3 3 12
§ о 4 0 0 --- 0 0
и 5 0 0 --- 0 0
Анализируя таблицу 2 можно сделать следующие выводы:
- корневой проблемой в формировании организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл» является «отсутствие документов по формированию и развитию организационной культуры», т.е. от решения этой проблемы зависит и решение всех остальных проблем, которые были выявлены в результате анализа;
- узловой проблемой является «отсутствие формально принятых и культивируемых ценностей, норм, обрядов: в организации», т.е. данная проблема зависит от корневой.
Таким образом, проведенный анализ проблем в формировании организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл» позволил выявить системную, от решения которой зависит и разрешение других - отсутствие документов по формированию и развитию организационной культуры. В связи с этим авторы считают необходимым разработать документ (Программу), который бы системно решал все проблемы в формировании, совершенствованию и развитии организационной культуры ООО «Акустофф Ин-сталл».
Программа по совершенствованию организационной культуры
ООО «Акустофф Инсталл» __Паспорт_
Наименование Программы Программа по совершенствованию организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл»
Цель Программы повышение результативности деятельности всех сотрудников организации и компании в целом
Задачи Программы - формально закрепить миссию, организационные ценности среди сотрудников организации; - сформировать корпоративный стиль, разработав символику организации, отразив ее в официальных документах компании, интерьере и одежде персонала
Сроки программы 2023-2025 гг.
Этапы реализа- 1 этап (2023 г.):
ции - изучение опыта предприятий по использованию корпоративного стиля; - разработка корпоративного стиля: корпоративной символики, корпоративных цветов; - создание сайта компании с использованием корпоративных цветов; - создание рабочей группы для работы миссией, ценностями и иными элементами организационной культуры; - разработка миссии, ценностей и других элементов организационной культуры; - внедрение миссии, ценностей и других элементов организационной культуры в фирму. 2 этап (2024 г.): - внедрение корпоративного стиля; - внедрение корпоративной символики в интерьер, документы компании; - мониторинг эффективности сайта; - проведение мониторинга уровня организационной культуры и выявление проблем; - разработка корректив в формировании ценностей, норм, правил и иных элементов организационной культуры 3 этап (2025 г.): - мониторинг узнаваемости компании на рынке; - выявление проблем и разработка рекомендаций по использованию корпоративного стиля; - проведение мониторинга организационной культуры в соответствии поставленными стратегическими целями.
Финансирование За счет прибыли фирмы
Индикаторы - прибыль от реализации; - средний чек; - среднесписочная численность персонала; - коэффициент влияния организационной культуры на работу фирмы
Управление и контроль Возлагается на заместителя коммерческого директора
Ожидаемый социально-экономический эффект - увеличение чистой прибыли; - повышение узнаваемости организации; - повышение лояльности персонала к организации; - благоприятный психологический климат; - повышение результативности работы сотрудников; - формирование позитивного внутреннего и внешнего имиджа; - укрепление позиций фирмы на конкурентном рынке.
Реализация Программы по совершенствованию организационной культуры ООО «Акустофф Инсталл» позволит:
- стимулировать интерес работников к достижениям в работе;
- поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе;
- поддерживать и вырабатывать традиции организации, выработать и укрепить традиции и обычаи;
- повысить производительность труда;
- усилить технологическую и организационную дисциплину;
- позволит стать более конкурентоспособной организацией на рынке;
- обеспечить лояльность сотрудников к своей организации и ее руководству;
- обеспечить наивысшую устойчивость организации к небольшим возмущениям со стороны внешней среды;
- укрепить чувство гордости за свою организацию;
- позволит сотрудникам осознать себя единым целым с организацией.
Список литературы
1. Должностные инструкции сотрудников ООО «Акустофф Инсталл»
2. Приказы по ООО «Акустофф Инсталл»
3. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. -М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.
4. Титова, С.В. Методика исследования организационной культуры фирмы: практический опыт / С.В. Титова // Мир современной науки. -2013. - № 2. - С. 53 - 57.
5. Устав ООО «Акустофф Инсталл»
6. Штатное расписание ООО «Акустофф Инсталл»
Titova Svetlana V., candidate ofpedagogical sciences, assistant professor
(e-mail:fabik_dog@mail.ru)
Kalimullina Ilyuza F., student
(e-mail: ilyuza.kalimullina.1107@mail.ru)
Kazan Innovative University named after V.G. Timiryazov, г. Kazan, Russia ANALYSIS OF PROBLEMS IN THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF A TRADING COMPANY
Abstract. The article presents the results of the analysis of the organizational culture of the trading company. The detailed analysis of existing problems, with definition of root and knot problems, on which solution the offered Program on improvement of organizational culture of the firm is directed. Keywords: organizational culture, knotty problem, root problem, organizational culture formation.
