CC BY
13анализ показателей удовлетворенности работой и рекомендации по мотивации персонала
analysis of factors affecting job satisfaction
and recommendations for staff motivation
ПОЛУЧЕНО 25.02.2015 ОДОБРЕНО 11.03.2015 ОПУБЛИКОВАНО 17.06.2015 УДК 331 DOI 10.12737/12089
СУХОВА Е.В.
Д-р мед. наук, профессор, профессор кафедры «Экономика труда и управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет», Самара
sukhova E.V.
Doctor of Medical Sciences, Professor, Department of Labor Economics and Personnel Management, Samara State University of Economics, Samara
СЕМЕНОВА Е.г.
Студентка ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет», Самара
SEMENOVA E.G.
Student, Samara State University of Economics, Samara
e-mail: elenka_163@mail.ru
e-mail: lenusasukhova@yandex.ru
аннотация
Проведено анкетирование 56 сотрудников различных предприятий и 34 студентов второго курса Самарского государственного экономического университета специальности «Управление персоналом организации» с помощью специальной авторской анкеты (Е.В.Сухова, Е.Г.Семенова) для изучения 15 показателей, значимых для сотрудников. Анкетируемые должны были оценить по десятибалльной системе важность определенных факторов. Факторы были ранжированы отдельно для студентов — лиц, не имеющих реальный опыт работы, и для лиц с опытом работы. Анализ результатов позволил выявить факторы, значимые для персонала с опытом работы и студентов. Данные факторы возможно использовать для мотивации персонала к повышению эффективности работы. Мотивация сотрудников со стажем работы и молодых отличается. Управляющим персоналом, руководителям учреждений целесообразно учитывать это в своей работе.
Ключевые слова: трудовая деятельность, удовлетворенность трудом, авторская анкета, анкетирование студентов, анкетирование работников, дифференциация мотивации трудовой деятельности.
Abstract
Conducted a survey of 56 employees of various companies and 34 of the second year students of Samara State Economic University, specialty "Management of personnel" with the help of a special author's questionnaire (E.V. Sukhova, E.G. Semenova) study to explore the 15 indicators that are meaningful to employees. Respondents were asked to rate on a ten-point system the importance of certain factors. The factors were ranked separately for students — individuals who do not have real experience, and for those with experience. Analysis of the results allowed to identify the factors important for staff with experience and students. These factors may be used to motivate staff to improve work efficiency. Motivation of staff with experience and young differs. For managers, heads of institutions it is advisable to take this into account in their work.
Keywords: employment, job satisfaction, author's questionnaire survey of students, survey of employees, differentiation of work motivation.
Труд — целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира для удовлетворения потребностей человека. Труд приносит материальный достаток [1, 6]. При этом труд одновременно является средством общения, развития личности, самореализации, самоутверждения [3, 5, 7]. Он должен приносить удовлетворение [2, 8]. В современных социально-экономических условиях для решения многих прикладных задач по совершенствованию трудовой деятельности необходимы психологические знания по следующим аспектам: побудительная сила трудовой деятельности — мотивация; личностные особенности работника; цели деятельности в представлении работника; профессиональные знания и умения [4, 9, 11]. Для повышения эффективности работы и оптимизации управления персоналом организации важно знание тех факторов, которые привлекают работников в данной работе. Информацию об этих факторах можно использовать для це-
ленаправленной мотивации к труду [10]. Можно предполагать, что мотивация работников со стажем, имеющих определенный опыт, и мотивация молодых сотрудников, выпускников вуза, имеющих знания, но не располагающих опытом работы, будет отличаться. В доступной нам литературе мы не нашли сравнительного анализа показателей удовлетворенности работой молодых сотрудников и работников со стажем. В доступной нам литературе мы также не нашли целенаправленных дифференцированных рекомендаций по мотивации к труду молодых сотрудников и работников со стажем.
Целью проведенного исследования явились анализ показателей удовлетворенности работой молодых сотрудников и работников со стажем на основе результатов анкетирования по специально разработанной авторской анкете и разработка по результатам анализа дифференцированных рекомендаций по мотивации к труду.
объект и методы исследования
Было проведено анкетирование 56 сотрудников различных предприятий, не страдающих нервно-психическими и соматическими заболеваниями, — 28 мужчин среднего возраста 39,6 ± 2,6 лет и 28 женщин среднего возраста 39,7 ± 2,9 лет. Все они были жителями города Самары, работали, имели высшее образование. Они составили первую группу. Вторую группу составили 34 студента второго курса Самарского государственного экономического университета специальности «Управление персоналом организации» — 21 девушка и 13 юношей в возрасте 19 ± 1,8 лет. Для выявления показателей, влияющих на удовлетворенность работой, была разработана специальная авторская анкета (Е.В. Сухова, Е.Г. Семенова).
Анкета включала 15 показателей: 1) карьерный рост; 2) высокая зарплата; 3) оплата по реальным результатам труда; 4) справедливость в распределении работы; 5) удобство расположения места работы; 6) дополнительные льготы; 7) осведомленность о делах; 8) отсутствие стрессов; 9) интересная работа; 10) уважение в коллективе; 11) самореализация; 12) самосовершенствование; 13) самостоятельность; 14) ответственность; 15) творческий подход.
Опрашиваемые должны были оценить по десятибалльной системе влияние вышеперечисленных показателей на их удовлетворенность трудом. Для включения определенных показателей в анкету было проведено предварительное собеседование в свободной форме с 48 сотрудниками различных предприятий в возрасте от 25 до 46 лет. Факторы, которые наиболее часто фигурировали в беседе как значимые и важные, были включены в анкету. Результаты анкетирования были подвергнуты обычным статистическим методам обработки данных.
полученные результаты
После статистической обработки полученных результатов и их сравнения методом Стьюдента был проведен анализ. Результаты представлены в табл. 1.
Из табл. 1 видно, какие показатели влияют на удовлетворенность работой работников со стажем и студентов.
1. Людям, имеющим опыт работы, важно пользоваться уважением в коллективе, иметь определенный авторитет.
2. Людям, имеющим опыт работы, важно быть осведомленными о делах своей организации, они хотят ощущать причастность к делам, участвовать в принятии решений, не хотят слепо выполнять распоряжения.
3. Людям, имеющим опыт работы, важно, чтобы оплата труда производилась по реальным результатам труда, они уверены в важности дифференцированного подхода к оценке труда.
4. Людям, имеющим опыт работы, важно отсутствие стрессов на работе, важна планомерность работы, отсутствие авралов, «горящих» отчетов и т.п. Им важен спокойный ход рабочего процесса. Изменение графиков, внесение изменений также является стрессом, с работниками их важно согласовывать заранее. Не столько отсутствие напряжения и трудностей в работе отталкивает людей, сколько стрессы, связанные с некомпетентным, неумелым планированием.
5. Людям, имеющим опыт работы, важно удобное расположение места работы, что не связано с близостью к месту проживания, речь идет именно об удобствах подъезда, доступности транспорта.
6. Людям, имеющим опыт работы, важна высокая заработная плата.
7. Людям, имеющим опыт работы, важны дополнительные льготы.
Все эти различия статистически достоверны.
1. Возможность карьерного роста студенты, не имеющие опыта практической работы, достоверно оценили выше, чем работающие лица.
2. Студентам, не имеющим реального опыта работы, в будущем важна прежде всего самостоятельность принятия решений, ответственности, поступков, т.е. личностная независимость. Это отличие статистически достоверно.
Таблица 1
Показатели, влияющие на удовлетворенность работой лиц с разным стажем работы
Показатели Работающие Студенты Достоверность различия Т
1. Карьерный рост 6,7 ± 0,96 9,8 ± 0,92 2,34
2. Высокая зарплата 9,6 ± 1,10 7,5 ± 0,92 1,85
3. Оплата по реальным результатам труда 7,6 ± 0,93 5,3 ± 0,64
4. Справедливость в распределении работы 7,5 ± 0,96 7,3 ± 0,94 0,95
5. Удобство расположения места работы 8,1 ± 1,02 5,7 ± 0,76 1,89
6. Дополнительные льготы 7,9 ± 0,96 5,8 ± 0,62 1,84
7. Осведомленность о делах 8,0 ± 1,06 5,2 ± 0,84 2,07
8. Отсутствие стрессов 10,0 ± 1,18 7,1 ± 0,92 1,93
9. Интересная работа 9,4 ± 0,93 5,7 ± 0,91 1,73
10. Уважение в коллективе 8,8 ± 1,15 5,1 ± 0,92 2,50
11. Самореализация 6,9 ± 1,71 5,6 ± 1,12 0,64
12. Самосовершенствование 2,4 ± 0,42 3,2 ± 0,69 1,00
13. Самостоятельность 4,8 ± 0,83 7,2 ± 0,91 1,95
14. Ответственность 6,6 ± 1,54 7,8 ± 0,93 0,67
15. Творческий подход 7,2 ± 0,96 6,1 ± 1,21 0,71
Примечание. Различие статистически достоверно, если Т > 1,71.
3. Возможность самосовершенствования личности в труде студенты также оценили выше, однако различие статистически недостоверно.
4. Студенты также высоко ценят ответственность в работе, но отличие статистически недостоверно, речь может идти о тенденции.
Следовательно, молодые специалисты, имеющие определенные знания, но не имеющие опыта работы, при выборе работы ориентируются на возможность карьерного роста, определенную автономность работы — независимость в принятии решений, ответственность их не пугает, а, напротив, привлекает.
Анализ результатов позволил ранжировать значимые факторы для лиц, имеющих опыт работы, и для неработающих студентов.
Для работающих лиц это пять значимых для них факторов.
1. Отсутствие стрессов (10,0 ± 1,18).
2. Высокая зарплата (9,6 ± 1,10).
3. Интересная работа (9,4 ± 1,93).
4. Уважение в коллективе (8,8 ± 1,15).
5. Удобство расположения места работы (8,1 ± 1,02).
Таким образом, люди, имеющие опыт работы, превыше
всего ценят планомерность в работе, отсутствие авралов, стрессов, напряжений, спокойный ритм рабочих будней.
Анализ факторов, значимых для студентов, не имеющих реальный опыт работы, можно ранжировать следующим образом:
1. Карьерный рост (9,8 ± 0,92).
2. Ответственность (7,8 ± 0,93).
3. Высокая зарплата (7,5 ± 0,92).
4. Справедливость в распределении работы (7,3 ± 0,94).
5. Самостоятельность (7,2 ± 0,91).
Таким образом, студенты, не имеющие опыт работы, превыше всего ценят карьерный рост, возможность сделать карьеру, продвинуться по службе.
обсуждение полученных результатов
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости дифференцированного подхода к молодым специалистам и к сотрудникам, имеющим опыт работы.
При приеме на работу человека, имеющего опыт работы, следует ориентировать на то, что в данной организации работа ведется по плану, графики работы не изменяются, необходимые изменения согласуются с сотрудниками заранее. Сотрудники с опытом ориентированы на отсутствие стрессов на работе (10,0 ± 1,18 против 7,1 ± 0,92 у студентов, различие статистически достоверно, Т 1,93). Любое внезапное изменение планов, не согласованное ранее с сотрудником, является стрессогенным фактором.
Молодых специалистов больше интересует карьерный рост. Им необходимо предоставлять полную информацию о том, как происходит продвижение по службе в данной организации, в какие сроки возможен карьерный рост, рассказать о возможных специализациях, способах повышения квалификации (9,8 ± 0,92 у студентов против 6,7 ± 0,96 у работников со стажем, Т 2,34).
Лицам с опытом работы важно, чтобы оплата производилась по реальным результатам труда (7,6 ± 0,93 против 5,3 ± 0,64 у студентов, Т 2,04).
Это можно условно выразить так: один отчет — одна премия, два отчета — две премии и т.п. Отчет должен быть выполнен качественно и в определенный срок. Важно при этом, чтобы работник, действительно, имел возможность получать для работы столько отчетов, сколько он может реально выполнить в заданный срок и в высоком качестве.
Для опытных людей важно, чтобы работа была интересной (9,4 ± 0,93 против 5,7 ± 0,91, Т 1,73). Важны также уважение в коллективе, авторитет (8,8 ± 1,15 против 5,1 ± 0,92, Т 2,50).
Необходимо подчеркнуто уважительное отношение со стороны руководства, информирование на общем собрании о достижениях в работе. Для людей, имеющих опыт работы, будет полезным наставничество. Важно подчеркивать значимость их авторитетного заключения по определенным вопросам. Можно также приглашать экспертов. Полезно выслушивать их особое мнение. На общем собрании торжественно вручать поздравительные открытки по случаю юбилеев и годовщин, отмечать при этом, каким уважением в коллективе пользуется юбиляр. Можно подчеркнуть уважительное отношение со стороны руководства, если поздравление будет не по случаю дня рождения, а в связи с годовщиной работы в данной организации, в связи с рождением внука, замужеством дочери и т.п. Этим будет показан интерес к данному человеку не только как к нужному сотруднику, но и как к человеку, уважительное отношение к нему.
Показателем, наиболее значимо влияющим на удовлетворенность работой, работники со стажем считают отсутствие стрессов (10,0 ± 1,18 против 7,1 ± 0,92, Т1,93). Работа должна быть организована планомерно, без авралов, ночных и воскресных «субботников».
Понятно, что в любой организации может возникнуть ситуация, требующая отклонения от ранее намеченного плана. Об изменениях следует информировать заранее, а не ставить работника перед фактом необходимости. Изменения в плане, касающиеся работника, следует обсуждать заранее, получать его согласие. Уместно в качестве рекомендации напомнить о приеме «Выбор без выбора»: «Ты когда пойдешь спать сейчас или после Спокойной ночи, малыши?».
Для людей, имеющих стаж работы, важно удобное расположение места работы, т.е. для них имеет значение доступность транспорта (8,1 ± 1,02 против 5,7 ± 0,76, Т1,89). Если руководство организации сможет предоставить сотрудникам в фиксированное время — к началу рабочего дня и к его окончанию — микроавтобус по маршруту, удобному для сотрудников, это станет весомым якорем для опытных сотрудников работы в данной организации.
Справедливость в распределении работы одинаково важна и молодым, начинающим сотрудникам, и работникам со стажем (7,5 ± 0,96 против 7,3 ± 0,94, Т 0,95). Даже если в организации реально имеются отклонения в справедливости распределения или начальник убежден, что определенный участок работы более целесообразно поручить конкретному человеку, сотрудники внутренне должны быть убеждены, что это распределение справедливо. Необходимо найти весомые аргументы для этого. Уместна рекомендация по контрактным взаимоотношениям: «Я вам это, Вы мне то». Обе стороны должны заранее обсудить условия. Отклонения по выполнению условий контракта со стороны руководства недопустимы. Подчеркиваем, что этот контракт не должен заверяться печатями и оформляться в письменном виде. Это соглашение, согласно которому работник исполняет несправедливо, по его мнению, порученную ему работу, но при этом он получает вознаграждение, значимое для него, в его системе ценностей. Эта рекомендация подходит и для молодых сотрудников, и для работников со стажем.
Опытные сотрудники, имеющие опыт работы в организации, показали достоверно значимое отличие по необходимости и важности для них осведомленности о делах организации (8,0 ± 1,06 против 5,2 ± 0,84 у студентов, Т 2,07). Люди со стажем и опытом работы не хотят быть слепыми исполнителями, они хотят иметь информацию о делах организации,
быть в курсе событий в ней. Это следует учитывать. Рекомендуется чаще проводить собрания коллектива с информированием о главных событиях, различного рода совещания, на которые полезно приглашать работников с большим опытом работы и подчеркнуто уважительно выслушивать их мнение (хорошо известна поговорка: «жена идет той дорогой, которую указал муж, но идут они туда, куда ведет жена»). Вовсе не обязательно обсуждать стратегические планы руководства со всеми сотрудниками, но участвовать в решении тактических задач сотрудники могут и, как показали результаты исследования, хотят.
В настоящее время не принято вывешивать на стене газету о делах в трудовом коллективе, которая раньше так и называлась — «стенгазета». Стенгазеты заменены сайтами организации. Полезно завести сайт организации и размещать на нем отчеты и фотоотчеты о важных событиях, непременно поздравления сотрудников с датами, связанными с деятельностью организации. Целесообразно побуждать всех сотрудников к представлению значимой, по их мнению, информации. Для сотрудников со стажем и опытом работы имеют значение дополнительные льготы (7,9 ± 0,96 против 5,8 ± 0,62 у студентов, Т1,84). Целесообразно дополнительные льготы также предоставлять дифференцированно, при этом важно информирование всех сотрудников о возможности получения дополнительных льгот.
Для молодых специалистов, прежде всего, важен карьерный рост. Подкрепление возможно в виде табличек на рабочем столе, значков на лацкане костюма. Условно можно представить так: один отчет — значок «Помощник шефа по отчетам», два отчета — значок «Первый помощник шефа по отчетам», три отчета — «Лучший помощник шефа по отчетам» и т.п. Эти значки лучше вручать сразу после принятия результатов качественно выполненного отчета с опережением сроков. Должностные права и обязанности, оформленные в трудовом договоре, при этом не изменяются. Полезно отмечать определенными вехами карьерный рост. Это должно делать руководство в торжественной обстановке. Условно это можно представить примерно так: «Вы пришли в нашу организацию два года назад. Вы молодой специалист, но уже добились значительных успехов. С сегодняшнего дня вы первый помощник второго заместителя директора. Если вы будете продолжать работать так же инициативно, целеустремленно, ответственно, то уже через два года вы и сами станете третьим помощником директора». Важно позитивное подкрепление результатов труда в виде определенных карьерных знаков и конкретные вехи в карьерном росте с обозначением временных границ. Целесообразно ситуативное одобрение, с положительной отметкой достигнутых в работе успехов.
Для молодых специалистов важна независимость в принятии решений и личная ответственность (7,2 ± 0,91 против 4,8 ± 0,83 у работников со стажем, Т 1,95, 7,8 ± 0,93 против 6,6 ± 1,54 у опытных работников, Т 0,67, данное различие недостоверно). Поэтому им предпочтительнее работать не в команде, а выполнять поручения, за которые они несут личную ответственность. Команду целесообразнее формировать из работников со стажем.
Учитывая стремление к независимости, обучение навыкам молодых специалистов более опытными сотрудниками не следует проводить по принципу «делай как я». Это вызовет негативизм, отторжение. Лучше дать возможность обучиться на собственном опыте. Для того чтобы избежать фатальных ошибок, наставник должен быть в курсе того, какая ошибка будет совершена, и после ее совершения прокомментировать без эмоций неправильные действия, показать правильные. Правило психологии: критиковать можно только действия, личные качества критиковать нельзя. Если молодой специа-
лист с самого начала готов перенимать навыки, обучение может пойти более коротким путем.
Высокая заработная плата у работников со стажем в ранжировании на втором месте, у студентов — на третьем (9,6 ± 1,10 против 7,5 ± 0,92, Т 1,85). Для молодых специалистов зарплата также имеет большое значение, хотя карьерный рост для них более важен.
Следовательно, для повышения эффективности труда всех специалистов, независимо от стажа, важен дифференцированный подход к оплате. Наверное, экономисты и финансовые работники лучше сориентируются в практической реализации данной рекомендации. Важно понять, что, как продемонстрировали результаты исследования, показатель, характеризующий оплату труда по непосредственным результатам, важен для всех сотрудников, независимо от стажа и опыта работы.
Необходимость профессионального самосовершенствования не привлекает молодых специалистов и еще меньше привлекает работников со стажем, хотя различие статистически недостоверно. Всем сотрудникам легче поехать на курсы усовершенствования в другой город, чем заниматься самосовершенствованием на рабочем месте. Это следует учитывать и своевременно планировать курсы повышения квалификации для всех сотрудников, независимо от стажа.
Творческий подход к выполнению работы одинаково важен и работникам с опытом работы, и молодым специалистам (7,2 ± 0,96 против 6,1 ± 1,21, Т 0,71). В опросе приняли участие лица с высшим образованием и студенты. Все они одинаково не хотят быть простыми исполнителями приказов, независимо от опыта практической работы, людям важен творческий подход. Для повышения эффективности работы персонала следует поощрять нестандартные решения, организовать премию за креативный подход к работе, отмечать творчество отдельных сотрудников.
И студенты, не имеющие опыта практической работы, и работники со стажем работы одинаково считают работу средством самореализации личности, а не просто способом добывания денег (6,9 ± 1,71 против 5,6 ± 1,12 у студентов, Т 0,64). Для того чтобы личность могла реализоваться в труде, необходимо при выборе участка работы ориентироваться на личностные предпочтения. Специалистам по управлению персоналом полезно наблюдать за работниками в ходе трудового процесса, выяснить в ходе дополнительной беседы, что им интересно, что их привлекает, ознакомиться с их личностными особенностями.
Например, два человека с одинаковым образованием имеют различную характерологическую направленность, один — экстраверт, нацелен на общение, оно полезно ему в ходе трудового процесса. Если его отгородить шкафом от других сотрудников для повышения качества отчета, он воспримет это, что его в прямом смысле поставили в угол. При таком настроении высокого качества отчета можно не ожидать. Интраверт нацелен больше на свой внутренний мир, чем на общение. Чаепития с коллегами и обсуждение при этом семейных дел и семейных ситуаций для него являются психологическим напряжением. Ему как раз более комфортно за перегородкой, даже формальной. Иными словами, чтобы личность могла реализоваться в процессе труда, нужно учитывать характерологические особенности и личностные характеристики. Только в этом случае трудовая деятельность будет способствовать личностному росту, а не препятствовать ему.
Результаты проведенного исследования показали, что лица, имеющие опыт работы, выше, чем студенты, не имеющие опыт работы, ценят интересную работу (9,4 ± 0,93 против 5,7 ± 0,91, Т1,73). При этом понятие «интересная работа» в
представлении различных людей отличается. То, что представляет интерес и простор для творчества для одного работника, для другого может восприниматься каторжной работой. Интерес к работе является мотивацией к повышению ее эффективности. Люди со стажем работы больше молодых при оценке удовлетворенности работой ценят интересную работу. При личной беседе целесообразно выяснять личностные интересы и предпочтения и по возможности учитывать их при распределении работы.
выводы
1. Молодые сотрудники превыше всего ценят карьерный рост. Они нуждаются в ситуативном одобрении и в знаковом подтверждении карьерного роста.
2. Опытным сотрудникам важна планомерная работа, все необходимые изменения целесообразно согласовывать с ними заранее.
3. Опытные сотрудники нуждаются в подтверждении своего авторитета в коллективе. Им также важна осведомленность о делах в организации.
4. Все сотрудники, независимо от стажа работы, заинтересованы в дифференцированной оплате труда.
5. Творческий подход к выполнению работы одинаково важен и работникам с опытом работы, и молодым специалистам. Все они считают работу средством самореализации личности.
литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 2007. 375 с.
2. Асадуллина Ф.Г., Малюгин Д.В. Ценностные ориентации мужчин и женщин как детерминанты морального выбора // Психологический журнал. 2009. № 1. С. 44—51.
3. Мотивация человека: Пер с англ. «Питер Пресс»; Науч. ред. проф. Е.П. Ильина. СПб.: Питер, 2007. 260 с.
4. Симонова М.В. Тенденции развития компетенций и квалификаций менеджеров по персоналу // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 4. С. 57-60.
5. Сухова Е.В. Туберкулез как элемент субкультуры // Проблемы туберкулеза и болезни легких. 2004. № 6. С. 20-23.
6. Сухова Е.В., Лебедева Н.О. Иерархия личностных ценностей как механизм мотивации для лечения // Материалы Самарского научного центра Российской академии наук, специальный выпуск «Актуальные проблемы гуманитарных наук». 2005. № 2. Самара. С. 76-80.
7. Сухова Е.В., Лебедева Н.О. Формирование мотивации к лечению больных туберкулезом легких // Проблемы туберкулеза и болезней легких. 2006. № 12. С. 13-16.
8. Сухова Е.В., Сухов В.М. Необходимость повышения дисциплины лечения и мотивации к выздоровлению больных туберкулезом легких // Нижнегородский медицинский научно-практический журнал. Нижний Новгород,
2008. № 5. С. 18-25.
9. Сухова Е.В., Сухов В.М., Барсуков В.Н., Зайнуллин Р.Т. Факторы, снижающие дисциплину лечения у больных туберкулезом легких и повышение мотивации на лечение // Пульмонология. М., 2005. № 3. С. 17-23.
10. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров: Пер с англ. / ООО «Пароль». М.: ГИППО, 2008. 180 с.
11. Maslow A.H. Motivation and Personality. New York: Harpaer Row, 1954. 270 р.
references
1. Andreeva, M. Social psychology. Moscow, Aspect Press Publ., 2007. 375 р. (in Russian)
2. Asadullin F.G., Malyugin D.C. Value orientations of men and women as determinants of moral choice. Psychological journal.
2009, I. 1, рр. 44-51. (in Russian)
3. Ilyin E.P. Motivation man. St. Petersburg, Peter Publ., 2007, 260 р.
4. Simonova M.V. Trends in the development of competencies and qualifications of managers staff. Personnel Management and innovative resources of Russia. Moscow, 2013, I. 4, рр. 57-60. (in Russian)
5. Sukhova E.V. Tuberculosis as an element of the subculture. Problems of tuberculosis and lung diseases. Moscow, 2004, I. 6, pp. 20-23.
6. Sukhova E.V., Lebedeva N.O. The hierarchy of personal values as a mechanism of motivation for treatment. Proceedings of Samara scientific center of Russian Academy of Sciences, special issue on «Actual problems of the Humanities». 2005, I. 2, pр. 76-80.
7. Sukhova E.V., Lebedeva N.O. The formation of motivation for treatment in patients with pulmonary tuberculosis. Problems of tuberculosis and lung diseases. 2006, I. 12, pp. 13-16.
8. Sukhova E.V., Sukhov V.M. The need to improve the discipline of treatment and motivation to recovery in patients with pulmonary tuberculosis. Nizhny Novgorod medical journal. Scientific and practical journal. Nizhny Novgorod. 2008, I. 5, pp. 18-25.
9. Sukhovа E.V., Sukhov V.M., Badgers V.N., Zainullin N.R. Mitigating factors discipline treatment in patients with pulmonary tuberculosis and enhancing motivation for treatment. Pulmonology. Moscow. 2005, I. 3, pр. 17-23.
10. Hollyford S., Widget C. Motivation: a Practical guide for managers / Transl. from English. LLC «Password». M.: the HIPPO, 2008. 180 р.
11. Maslow A.N. Motivation and Personality. New York: Harpaer Row, 1954, 270 р.
