CC BY
5Шендрикова Олеся Олеговна
(e-mail:oli-shendro@yandex.ru) Хрусталева Софья Павловна
(e-mail:spkurbatova@mail.ru)
Севостьянов Александр Константинович, магистрант
(e-mail: Alex1235e@yandex.ru) Черепанцева Ирина Игоревна, магистрант (e-mail:ir.vek@icloud.com)
ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г. Воронеж, Россия
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА РЕЖИМНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье обоснована потребность режимных предприятий в совершенствовании инструментов системы мотивации как одного из важнейших условий развития отечественного производства в сложившихся политических и экономических условиях. В рамках чего, в работе рассмотрены особенности организации системы мотивации на режимных предприятиях г. Воронежа. В результате анализа выявлен ряд характеристик, присущих мотивации персонала на предприятиях данного типа. А также, даны направления совершенствования инструментов мотивации персонала в современных условиях.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, инструменты мотивации, режимное предприятие, эффективность, персонал.
Введение
Современные трансформационные процессы ставят кардинально новые задачи не только перед международной экономикой, но и оказывают непосредственное влияние на правила ведения бизнеса в отношении различных хозяйствующих субъектов. При этом смена вектора в различных подходах рационального использования имеющихся ресурсов, привела к необходимости повышения эффективности предприятий, используя нематериальные ресурсы.
С другой стороны, в сложившейся на мировой арене политической и экономической ситуации во главу угла отечественной промышленности встают вопросы импортозамещения и развития режимных предприятий всех отраслей народного хозяйства. Данная тенденция, характеризующаяся возрастающим объемом государственных заказов, участием предприятий в инвестиционных программах, получении субсидий и прочих мер государственной поддержки ставит перед режимными организациями потребность в пересмотре методов мотивации персонала.
В целом, сегодня проблема мотивации сотрудников достаточно широко обсуждается не только в научно-публицистических изданиях, но и на
уровне органов государственной власти, а так же непосредственно среди представителей бизнес-сообщества. Попытки адаптировать классическую теорию мотивации к сложившейся мировой ситуации, как было отмечено выше, указывает на острую потребность разработки новых комплексных методов воздействия на персонал. Внедрение в существующую систему мотивации сотрудников актуальных методов стимулирования, способствующих повышению эффективности работы специалистов, их профессиональному развитию наряду с возрастающими требованиями к личностным характеристикам и расширяющемуся перечню выполняемых обязанностей ставит пред предприятиями необходимость исследования применяемых методов стимулирования.
При этом в условиях активного становления процессов инновационного развития предприятий, всецело характеризующих сущность выпускаемой импортозамещающей продукции, целесообразно говорить об использовании способностей персонала именно в контексте функционирования наукоемких предприятий, деятельность которых непосредственно связана с разработкой и реализацией широкого спектра инноваций и инновационных продуктов. Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что персонал режимных предприятий, в процессе осуществления своей деятельности непосредственно связан с вектором инновационной деятельности и инновационной активностью субъектов хозяйствования. При этом инновационная составляющая такого персонала заключается в генерировании креативных идей, инновационных инженерно-технических решений, принятия креативных управленческих решений, разработке инновационных продуктов со значительными функциональными возможностями, которые бы полностью удовлетворяли цели инновационной и стратегической деятельности наукоемких предприятий. Достижение стратегической задачи предприятия по эффективному использованию способностей работниками с целью разработки импортозамещающих инновационных продуктов и последующей их реализацией сопряжено с рядом проблем, а именно: поиском оптимального инструментария воздействия на сотрудников для активизации креативных способностей, разработкой адекватной модели управления персонала, оценкой индивидуального вклада работника в разработку того или иного инновационного продукта.
Таки образом, анализ применяемых систем мотивации труда на режимных предприятиях АО «Конструкторское Бюро Химавтоматики» (далее -АО «КБХА») и ООО «Опытно-конструкторское бюро моторостроения» (далее - ООО «ОКБМ») позволит провести анализ применяемых методов и инструментов, а также наметить пути повышения эффективности применяемых в сложившихся экономических условиях инструментов системы мотивации.
В целом, под мотивацией понимается внешнее воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [1-6].
Для определения методов и форм мотивации необходимо учитывать мотивы людей - побуждения, вызывающие те или иные действия.
Под системой мотивации подразумевается скоординированные действия менеджеров, руководствующихся информацией, которую они получают из системы управленческого учета, направленные на побуждение сотрудников к достижению общих тактических и стратегических целей предприятия, посредством материального и нематериального стимулирования [7].
Преимущественно, в качестве мотивации труда для работника выступает материальное стимулирование, однако, оно нередко ограничено возможностями предприятия. Следует отметить, что руководителю организации поставлена задача к побуждению подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. Для целенаправленного управления процессом руководитель предприятия должен изучить предпочтения работников и служащих, что в свою очередь позволит спрогнозировать профессиональную направленность поведения и рациональное распоряжение человеческими ресурсами.
Практически на всех режимных предприятиях существует проблема дефицита квалифицированных кадров, следовательно, главной задачей в области управления трудовыми ресурсами является не только привлечение сотрудников, которые обладают квалифицированными и профессиональными характеристиками, но и их удержание через систему мотивации, эффективность которой необходимо постоянно совершенствовать.
Система мотивации в АО «КБХА»
Мотивация в работе службы управления персоналом АО «КБХА» рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации на предприятии является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В АО «КБХА» введен ряд документов, которыми регламентирована система мотивации [8]:
- Положение о системе оплаты труда АО «КБХА. Суть состоит в том, что размер начисленной рабочим и ИТР (инженерно-техническим работникам) премии может быть уменьшен от 15 до 20% при некачественном выполнении работ. За каждый возврат предъявленной на контроль ОТК продукции исполнителю снижается размер премии на четверть.
- Положение о премировании работников отдела технического контроля. Размер премии не зависит от выполнения плана предприятия и рассчитывается индивидуально для каждого работника ОТК, исходя из достигнутых показателей качества.
- Соревнование в области качества производственных цехов, участков, инженеров-технологов, контролеров, рабочих, уполномоченных по метрологическому обеспечению. Стимулирование коллективов производствен-
ных подразделений, ОТК, работников организации за успешное выполнение производственных планов и заданий, за улучшение экономических и финансовых показателей, за укрепление трудовой и производственной дисциплины.
- Положение о премировании работников АО «КБХА» за деятельность в области качества, направленное на повышение материальной заинтересованности работников в выявлении и предупреждении случаев пропуска дефектов. Стимулирование работников ОТК, метрологов за выявление несоответствий продукции, нарушений технологической дисциплины, требований НД СМК.
- Прочие документы (Надбавка за личное клеймо (исполнитель осуществляет самостоятельный контроль операций), система оценки качества труда подразделений организации (оценка производственных цехов, участков по коэффициенту качества)).
Помимо перечисленных документов, в АО «КБХА» предусмотрены следующие виды материального поощрения [8]:
- надбавка молодым специалистам. При заключении трудового договора с предприятием, в течение трех лет начисляется надбавка «молодой специалист»;
- наставничество. За вновь прибывшим сотрудником закрепляется опытный человек (наставник), который обучает основам работы с технологической документацией, программами и т. д. По результатам аттестации наставник получает денежное вознаграждение.
- повышение квалификации и категорий работникам предприятия.
- выплаты за разработанные технологические процессы, маршрутно-сопроводительные документации, конструкторские документации («Аккордные работы»).
- персональная надбавка. Если сотрудник перевыполняет план, активно участвует в жизни и функционировании подразделения, ему устанавливают персональную надбавку, в размере, определяемом начальником подразделения, начальником производства и директором завода.
- разовая премия по приказу. Если подчиненный значительно внес вклад в работу подразделения или завода, ему начисляется разовая премия по приказу, в размере, определяемом начальником цеха, и директором завода.
- получение званий «Работник года», «Лучший молодой работник предприятия, «Ветеран труда предприятия». Данные категории присваиваются подчиненным, внесшим существенный вклад в функционирование подразделения и завода, неоднократно перевыполнявшим план подразделения, а также являющихся наставниками вновь прибывших работников и занимающихся научной деятельностью. Победителям вручаются удостоверения, размещаются их фотографии на доске почета, выплачиваются премии в размере среднего месячного заработка по предприятию, предоставляются скидки на путевки и т.д.
- профсоюзная помощь. При вступлении в профсоюз предприятия, работнику организуется лечение и отдых в санаториях и домах отдыха, повышается развитие интеллектуальной и инновационной деятельности. Помимо этого, профсоюз принимает меры, направленные на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, а также проведение в обществе культурно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятий.
- помощь «Союза молодежи». Организация обеспечивает трудоустройство лиц, окончивших учебные заведения высшего профессионального образования по целевой подготовке по заявке общества, оказывает содействие молодым работникам в решении жилищных вопросов, оказывает помощь в организации и проведении форумов, творческих конкурсов и т.д.
- прочие материальные поощрения, предусмотренные коллективным договором АО «КБХА».
Система мотивации в ООО «ОКБМ»
Основная цель деятельности по управлению персоналом в ООО «ОКБМ» - обеспечение оптимального использования человеческого ресурса в интересах производства при разумном сочетании личных запросов каждого работника и интересов предприятия как единого производственного коллектива.
Для достижения целей ООО «ОКБМ» ввел ряд мероприятий, позволяющий оказывать влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду. Среди них можно выделить [9]:
- проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший инженер», смотр-конкурс по состоянию научно-технической подготовки специалистов и воспитательной работы в подразделениях. Победителю конкурса вручается удостоверение, грамоты, размещаются фотографии на доске почета и т.д.;
- конкурсный отбор на ключевые вакансии работников с учетом их профессиональной компетенции;
- стимулирование работников за эффективные предложения по совершенствованию процессов производства, проявленные знания и энтузиазм в работе. За определенные достижения работнику начисляется дополнительная премия или надбавка;
- разработка мероприятий по реализации индивидуальных планов карьерного роста сотрудников предприятия;
- оценка деятельности работников и распределение вознаграждений на основе индивидуальных результатов их труда и компетентности;
- всесторонняя поддержка ветеранов предприятия;
- демонстрация достижений и возможностей предприятия путем презентаций, участия в выставках в стране и за рубежом;
- введение льгот внутри предприятия, премирования сотрудников предприятия;
- повышение квалификации сотрудникам;
- система корпоративного транспорта во все районы города;
- система наставничества;
- персональная надбавка работникам, перевыполнившим план подразделения, а также активно участвующим в жизни предприятия;
- положение о системе оплаты труда ООО «ОКБМ. Размер начисленной премии сотрудникам может быть уменьшен до 15% при некачественном выполнении работ;
- прочие материальные поощрения, предусмотренные коллективным договором ООО «ОКБМ».
Направления развития инструментов мотивации в АО «КБХА» и ООО «ОКБМ»
Сравнение систем мотивации персонала исследуемых режимных предприятий позволило выявить следующие схожие моменты в их организации, а именно:
- применение инструментов материального стимулирования (персональные надбавки, премии и т.д.);
- использование методов нематериального стимулирования поощрение (благодарности, почетные грамоты, доска почета и пр.);
- применение методов личностного развитие работников (написание научных трудов, участие в различных конференциях, слетах молодежи, выставке достижений и т. п.).
Учитывая перечисленные особенности, характеризующие на сегодняшний день деятельность и направления развития режимных предприятий, основное предпочтение должно отдаваться повышению квалификации, переобучению и развитию персонала наряду с разработкой новых методов материального стимулирования, компенсирующих возрастающую нагрузку на персонал и расширение их функциональных обязанностей. Однако, из-за изменения внешнеэкономический условий, связанных с влиянием санкционного режима, несмотря на государственную поддержку, большинство режимных предприятий ограничено в возможности выделения резервов на увеличение планируемого годового фонда оплаты труда.
Таким образом, на исследуемых предприятиях в настоящий момент времени не имеется свободных финансовых средств, за счет которых можно внедрить в существующую систему мотивации новые материальные стимулы. Однако, имеется возможность пересмотреть порядок и условия начисления материального стимулирования, принятого в организациях на данный момент. В частности, речь идет о разработке и применении методики определения размера и условий выплаты персональной надбавки. В основу данной методики должен быть положен алгоритм определения личного вклада каждого работника в процесс производства в рамках его
прямых функциональных обязанностей на каждом этапе жизненного цикла продукта.
Заключение
Таким образом, мотивация персонала является важным инструментом в достижении поставленных целей и развитии режимных предприятий и играет важную роль в системе производства. В современных условиях режимные объекты должны разрабатывать и внедрять новые и инновационные инструменты мотивации, которые будут удовлетворять материальные и нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь позволит повысить качество изготавливаемой продукции, результативность намеченных мероприятий, а также обеспечить конкурентоспособность предприятия в целом.
Список литературы
1. Баткаева, И. А. Управление персоналом. Теория и практика / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. - Издательство: Проспект, 2022 . - 64 с.
2. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2019 - 278 с.
3. Е. Адаменко //МенеджеЯ по персоналу. - 2019. - № 9. - С. 52-56.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2023. - 528 с.
5. Мескон, М.Х Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - пер. с англ. д.э.н Л.И. Евенко. - М.: Издательство "Дело", 2020. - 704 с.
6. Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия/ Т.В. Яркина. — М.: Российский гуманитарный интернет-университет (РГИУ), 2019. - 85 с.
7. Токарева, Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев; Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. - Шад-ринск: ШГПУ, 2021. - 216 с.
8. АО «Конструкторское Бюро Химавтоматики» - [электронный ресурс]: Режим доступа: https://kbkha.ru/
7. ОКБМ - [электронный ресурс]: Режим доступа: https://okbm.ru/
Shendrikova Olesya Olegovna, Associate Professor (e-mail: oli-shendro@yandex.ru) Khrustaleva Sophiya Pavlovna
(e-mail:spkurbatova@mail.ru)
Sevostyanov Alexander Konstantinovich, Master's student (e-mail: Alex1235e@yandex.ru)
"Voronezh State Technical University", Voronezh, Russia Cherepantseva Irina Igorevna, Master's student (e-mail: ir.vek@icloud.com)
"Voronezh State Technical University", Voronezh, Russia ANALYSIS OF FEATURES OF THE ORGANIZATION OF THE SYSTEM OF MOTIVATION AT REGIME ENTERPRISES Abstract: The article substantiates the need of regime enterprises to improve the instruments of the system of motivation as one of the important conditions for the development of domestic production in the prevailing political and economic conditions. In the framework of which, in the work, the features of the organization of the system of motivation on the classified enterprises of the city. Voronezh. The analysis revealed a number of characteristics inherent in the motivation of personnel at enterprises of this type. And also, directions of improvement of tools ofpersonnel motivation in modern conditions are given. Key words: motivation, motivation system, motivation tools, regime enterprise, efficiency, personnel.
Шендрикова Олеся Олеговна, доцент (e-mail:oli-shendro@yandex.ru)
Дмитриева Елена Игоревна, специалист по развитию ИТ продуктов (e-mail:el.i.di@yandex.ru)
Севостьянов Александр Константинович, магистрант
(e-mail: Alex1235e@yandex.ru)
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж, Россия
ООО Бико Регионы, г. Воронеж, Россия
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье обоснована актуальность исследования особенностей мотивации сотрудников наукоемких предприятий, перечислены особенности деятельности персонала на предприятиях подобного типа, представлен анализ применяемых инструментов мотивации на наукоемких предприятиях г. Воронежа, названы элементы системы мотивации, эффективные на отечественных наукоемких предприятиях.
Ключевые слова: мотивация, наукоемкое предприятие, персонал, эффективность.
Проблема мотивации персонала предприятия является на сегодняшний день наиболее актуальной, так как от четко разработанной системы мотивации зависят не только социальная и творческая активность работника, но и конечный результат организации: ее социально-экономическая деятельность, в том числе и научно-технический прогресс.
При этом в условиях активного становления процессов инновационного развития предприятий целесообразно говорить об использовании способ-
