CC BY
16"Voronezh State Technical University", Voronezh, Russia ANALYSIS OF FEATURES OF THE ORGANIZATION OF THE SYSTEM OF MOTIVATION AT REGIME ENTERPRISES Abstract: The article substantiates the need of regime enterprises to improve the instruments of the system of motivation as one of the important conditions for the development of domestic production in the prevailing political and economic conditions. In the framework of which, in the work, the features of the organization of the system of motivation on the classified enterprises of the city. Voronezh. The analysis revealed a number of characteristics inherent in the motivation of personnel at enterprises of this type. And also, directions of improvement of tools ofpersonnel motivation in modern conditions are given. Key words: motivation, motivation system, motivation tools, regime enterprise, efficiency, personnel.
Шендрикова Олеся Олеговна, доцент (e-mail:oli-shendro@yandex.ru)
Дмитриева Елена Игоревна, специалист по развитию ИТ продуктов (e-mail:el.i.di@yandex.ru)
Севостьянов Александр Константинович, магистрант
(e-mail: Alex1235e@yandex.ru)
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж, Россия
ООО Бико Регионы, г. Воронеж, Россия
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА НАУКОЕМКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье обоснована актуальность исследования особенностей мотивации сотрудников наукоемких предприятий, перечислены особенности деятельности персонала на предприятиях подобного типа, представлен анализ применяемых инструментов мотивации на наукоемких предприятиях г. Воронежа, названы элементы системы мотивации, эффективные на отечественных наукоемких предприятиях.
Ключевые слова: мотивация, наукоемкое предприятие, персонал, эффективность.
Проблема мотивации персонала предприятия является на сегодняшний день наиболее актуальной, так как от четко разработанной системы мотивации зависят не только социальная и творческая активность работника, но и конечный результат организации: ее социально-экономическая деятельность, в том числе и научно-технический прогресс.
При этом в условиях активного становления процессов инновационного развития предприятий целесообразно говорить об использовании способ-
ностей персонала именно в контексте функционирования наукоемких предприятий, деятельность которых непосредственно связана с разработкой и реализацией широкого спектра инноваций и инновационных продуктов. Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что персонал наукоемких предприятий, в процессе осуществления своей деятельности непосредственно связан с вектором инновационной деятельности и инновационной активностью субъектов хозяйствования. При этом инновационная составляющая такого персонала заключается в генерировании креативных идей, инновационных инженерно-технических решений, принятия креативных управленческих решений, разработке инновационных продуктов со значительными функциональными возможностями, которые бы полностью удовлетворяли цели инновационной и стратегической деятельности наукоемких предприятий.
Достижение стратегической задачи предприятия по эффективному использованию способностей работниками с целью разработки инновационных продуктов и последующей их реализацией сопряжено с рядом проблем, а именно: поиском оптимального инструментария воздействия на сотрудников для активизации креативных способностей, разработкой адекватной модели управления персонала, оценкой индивидуального вклада работника в разработку того или иного инновационного продукта. Таким образом, исследование особенностей мотивации сотрудников на наукоемких предприятиях г. Воронежа является актуальным и востребованным.
В настоящее время больше внимания уделяется вопросам мотивации и стимулирования работы сотрудников предприятия как важной функции управления, которая позволяет руководству компании рационально управлять сотрудниками и успешно работать в соответствии с намеченным планом по улучшению производственного процесса. Совершенствование и внедрение новых систем управления в условиях высокой конкуренции осуществляется с учетом и ориентацией на индивидуальную мотивацию работника и его стимулирование в соответствии с количеством и качеством работы [1].
С точки зрения организации, система мотивации предполагает постановку целей, которые соответствуют индивидуальным потребностям и желаниям и, таким образом, способствуют поведению, необходимому для выполнения данных целей.
В литературных источниках дается множество определений термину «мотивация».
Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на поведение человека. Однако данный термин применим и к деятельности организации. Исходя из этого в статье предлагается придерживаться следующего определения: мотивация - это побуждение человека или организации к изменению их состояний [2].
Качественный состав систем мотивации определяют методы мотивации. Существуют различные точки зрения по поводу их классификации. При
изучении положений некоторых авторов, были выделены следующие методы мотивации [3]:
- экономические методы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный подход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте);
- организационно-административные методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль;
- социально-психологические методы мотивации труда основаны на использовании закономерностей социологии и психологии. Их разделяют на две группы: социологические методы (направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства, т.е. на внешний мир человека) и психологические методы (воздействуют на конкретного человека, его интеллект, чувства, поведение, т.е. на его внутренний мир), которые строго индивидуальны.
Исходя их названных методов вытекают соответствующие инструменты системы мотивации труда. На практике выделяют две группы видов инструментов мотивации персонала: материальные (экономические) и моральные, то есть неденежные, неэкономические.
Материальные инструменты мотивации понимают, как совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура оказывают влияние на интересы участников производства в нужном для них направлении.
Наиболее часто применяемые инструменты материальной мотивации персонала включают: заработная плата, премия, подарки, штрафы, льготы и компенсации.
Система мотивации сотрудников на предприятии представляет собой комплекс мероприятий, направленный на стимулирование работника и его желанию трудиться. Она состоит из двух элементов:
а) Компенсационной (Заработная плата, оплата за сверхурочную работу, страховые выплаты и др.);
б) Некомпенсационной (повышение квалификации, самооценки персонала, корпоративные мероприятия и др.)
Практически на всех предприятиях существует проблема дефицита квалифицированных кадров, следовательно, руководителю необходимо не только привлечь сотрудников, которые обладают квалифицированными и профессиональными характеристиками, но и удержать их через систему мотивации, эффективность которой необходимо постоянно совершенствовать.
В рамках изучения особенностей мотивации на наукоемких предприятиях г. Воронежа, в таблице 1 представлены применяемые в настоящий момент времени способы мотивации персонала на АО «Конструкторское Бю-
ро Химавтоматики» (далее - ВО «КБХА»), ООО «Опытно-конструкторское бюро моторостроения» (далее - ООО «ОКБМ») и ОАО «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД»).
В целом, мнение экспертного сообщества сводится к тому, что современное положение трудовой деятельности характеризуется общей пассивностью, низкой значимостью социальных мотивов труда, желанием иметь высокую заработную плату с малой интенсивностью труда [7,8,9]. Следовательно, относительно особенностей мотивации на вышеназванных предприятиях справедливы следующие заключения:
- в производственно-хозяйственной деятельности организаций длительное время широко применялась преимущественно единственная мотиваци-онная модель «кнута и пряника»;
- мотивационные модели остаются стандартизированными, отклонение от стандартов считается нарушением существующих законодательных актов и локальных нормативных документов;
Таблица 1 - Применяемые инструменты мотивации на наукоемких пред_приятиях г. Воронежа_
Вид мотивации АО КБХА [4] ООО ОКБМ [5] ОАО РЖД [6]
Материальная I. Поощрения
Премирование персонала
Наставничество
Оплата за сверхурочную работу
Соревнование в области качества
Надбавка «Молодой специалист»
Разовая премия по приказу
Персональная надбавка
II. Почетные звания
«Работник года», «Лучший молодой работник предприятия», «Ветеран труда предприятия» «Лучший по профессии», «Лучший инженер», «Смотр-конкурс» «Почетный железнодорожник», «Лучший по профессии», «Лучший руководитель среднего звена»
Нематериальная I. Нематериальное стимулирование
Повышение квалификации сотрудников
Стимулирование грамотами, благодарностями и т.д.
Участие в конференциях, выставках, слетах и т.д.
Профсоюзная помощь
Помощь «Союза молодежи» Помощь «Совета молодежи»
Компенсация проезда к месту работы Система корпоративного транспорта Компенсация проезда к месту работы
- системы мотивации не дифференцировали мотивирование лучшего и худшего работника, так как независимо от трудового вклада сотрудникам одной квалификационной категории размер должностного оклада оплачивался одинаково;
- трудовой вклад оценивался необъективно, что привело к незаинтересованности в результатах труда, снижению творческой активности;
- социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников производилось преимущественно без учета индивидуальных результатов труда.
Таким образом, наукоёмкие предприятия имеют ряд особенностей управления, и, в частности, в сфере управления персоналом, как главного ресурса формирования новых разработок, НИОКР и технологий.
Обобщая выше обозначенные особенности наукоемких предприятий, следует отметить, что система мотивации персонала наукоемкого предприятия должна носить адресный характер, учитывать индивидуальные особенности, условия работы и личный вклад каждого работника в полученный результат.
На основании чего, можно выделить особенности методов и инструментов, которые должны применяться на наукоемких предприятиях наряду с традиционными инструментами мотивации. В первую очередь, учитывая повышенные требования к квалификации сотрудников наукоемких предприятий в связи с особенностями выпускаемой ими продукции, следует обозначить принципы, на которых должна базироваться система мотивации персонала наукоемкого предприятия [10]:
- доступность- каждая мотивационная технология должна быть доступна для всех работников конкретной категории. Условия мотивации должны быть демократичными, открытыми и понятными для всех;
- ощутимость - анализ отечественной и зарубежной практики управления мотивацией показывает, что существует некий порог действенности мотивационной технологии. Руководителям не следует переоценивать ожидаемый эффект от внедряемой инновационной технологии. В разных странах, отраслях, компаниях он существенно различается. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога эффективности от внедряемой инновационной технологии мотивации;
- постепенность внедрения - материальные инструменты мотивации подвержены постоянной коррекции. Резко завышенное вознаграждение, выплаченное одноразово, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации сотрудников в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения. Организационные изменения желательно осуществлять на основе принципа градуализма («шаг за шагом»), чтобы сотрудники разных категорий могли безболезненно адаптироваться к ним;
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой - переход большинства зарубежных компаний на еженедельную оплату труда обоснованно является практической реализацией этого принципа. Сокращение времени между трудом и вознаграждением, четкая связь вознаграж-
дения с эффективностью труда - сильный мотиватор для сотрудников разных категорий;
- гармоничное сочетание материальных и моральных форм мотивации -по своей природе и те, и другие мотиваторы сильны. Финансовые ресурсы большинства компаний во время мирового финансово-экономического кризиса ограниченны, вследствие чего возможности использования полного компенсационного пакета уменьшаются, а значимость моральных форм мотивации увеличивается, так как они не требуют крупных материальных вложений;
- разумное сочетание вознаграждения и наказания - использование вознаграждения невозможно без параллельного грамотного использования методов наказания.
Выстроенная с учетом данных принципов система мотивации будет способствовать снижению значения материальных благ как мотивационных аспектов трудовой деятельности; возникновению желания сохранять баланс между работой и другими аспектами жизни; росту потребности найти захватывающе интересную работу, приносящую личное удовлетворение.
В саму же структуру системы мотивации персонала наукоемких предприятий должны быть включены три подсистемы [11]:
1. Подсистема материальной мотивации активности работников, при введении которой важно брать во внимание такие особенности:
а) экономическое давление не является одним и универсальным способом влияния на сознательность работников. Оно чаще используется для воздействия на сотрудников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную работу, не задействующую высокий профессионализм;
б) мотивы труда для разных людей индивидуальны, потому материальное стимулирование для некоторых не выделяется как мотивация;
в) практически никто и никогда не бывает доволен материальным вознаграждением за свой труд. Ошибочно рассчитывать на возможность балансирования затрат на содержание работника и эффективности его труда. Важно отслеживать едва заметные изменения заработной платы на рынке, что рекомендуется делать по данным кадровых агентств и торговых предприятий-конкурентов.
2. Подсистема авторского вознаграждения - содержащая перечень стимулов для поощрения рационализаторов и изобретателей. Данная подсистема учитывает интересы отдельной личности новатора и государства. Вознаграждения выплачивается только за согласованные для внедрения предложений и тем самым предоставляет государству гарантию реального экономического эффекта.
3. Подсистема организационно-административных методов трудового мотивирования. В рамках которой объединяются «организационно-стабилизирующие» или обязательные правовые нормы и акты, закреплённые государственными органами; «методы организационного воздействия», которые действуют внутри организации, регламентируют взаимосвя-
зи всех подсистем компании; «дисциплинарные методы», которые руководят страхом людей потерять работу, получить выговор, штраф; «распорядительные методы», то есть приказы, распоряжения управляющего персонала.
Для внедрения подобной системы мотивации большую роль играют социально-психологические способы управления мотивацией труда персонала, которые включают:
- участие работников предприятия в собраниях, конференциях;
- удовлетворение культурных и духовных потребностей путём организации досуга, праздников;
- утверждение социальных и этических норм поведения в трудовой деятельности, традиции компании;
- установление моральных санкций и поощрений, т. е. справедливое сочетание позитивных и негативных стимулов;
- социальная защита работников организации такие, как бесплатная медицинская помощь, льготы;
- духовно-нравственные методы, развивающие самоуважение, гордость за свою фирму.
В свою очередь к основным видам материального поощрения в рамках описанной системы мотивации относятся:
- формирование многообразных форм оплаты труда, приспособленных к конкретным типам работ, предприятий, этапам деятельности;
- оплата учебы и повышение квалификации, путевки, страховки, гарантии, соцпакет в полном объеме, повышенное пенсионное обеспечение.
К нематериальным видам мотивирования трудовой активности работников подключаются:
- похвала;
- публичное признание успеха;
- гибкий рабочий день;
- возможность квалификационного роста;
- возможность карьерного роста;
- благоприятный психологический климат в коллективе.
Эксперты по мотивации труда как раз выделяют следующие основные направления улучшения мотивации труда [11]: материальное стимулирование, не денежное стимулирование, улучшение организации труда, повышение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления.
Для каждого из перечисленных направлений существуют способы мотивирования персонала. работников предприятии.
Таким образом, особенность мотивации персонала на наукоемких предприятиях заключается в создании специальной системы мотивации, которая будет сконцентрирована в первую очередь на реализации потенциала работников, реализации поставленных целей предприятия и удержании уже нанятых и привлечении новых особенно ценных специалистов. При
этом, несомненно, что трудовая мотивация представляет из себя один из наиболее ключевых факторов эффективного функционирования организации, это связано с тем, что именно работники напрямую влияют на качество и объем производимой продукции или услуг. При этом мотивация является важнейшим инструментом, который позволяет оказывать действенное влияние на различные аспекты работы организации. В современных условиях необходимо подчеркнуть, что не существует стандартного набора для системы мотивации, который бы работал на всех видах организаций, среди всех сотрудников. В связи с чем, очень важно использовать социологические и психологические подходы для того, чтобы находить наиболее подходящие для каждого человека методы мотивации. Комплексный подход приведет к увеличению эффективности работы всего кадрового состава организации, а система мотивации будет выполнять свою задачу в полной мере.
Список литературы
1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 242 с.
2. Жданкин, Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н. А. Жданкин // Управление персоналом. — 2021. — № 3. — С. 32-39.
3. Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда/ А. А. Волосский. -М.: Техносфера, 2020. - 524 с.
4. АО Конструкторское Бюро Химавтоматики: сайт. - 2023. [электронный ресурс] - режим доступа: https://kbkha.ru
5. ООО Опытно-Конструкторское Бюро Моторостроения: сайт. - 2023. [электронный ресурс] - режим доступа: https://okbm.ru.
6. ОАО Российские Железные Дороги: сайт. - 2023. - [электронный ресурс] - режим доступа: https://www.rzd.ru
7. Как российские компании мотивируют сотрудников. Исследование 2023/ [Электронный ресурс] - режим доступа: https://uprav.ru/blog/kak-rossiyskie-kompanii-motiviruyut-sotrudnikov/
8. Проблемы мотивации сотрудников в России [Электронный ресурс] -режим доступа: https://scilead.ru/article/405-problemi-motivatsii-sotrudnikov-v-rossii
9. Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените [Электронный ресурс] - режим доступа: https://www.topfactor.pro/blog/sovremennaya-motivatsiya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-otsenite-istochnik-https-www-gd-ru-arti/
10. Дронова, А. С. Особенности формирования инновационно-ориентированной мотивации на высокотехнологичных производствах в России и за рубежом / А. С. Дронова, Е. Д. Казакова // Вестник евразийской науки. — 2022. — Т. 14. — № 1. - С. 38 - 42.
11. Рыбкина О.В. Приоритеты стратегического развития промышленного комплекса региона в условиях санкций / О.В. Рыбкина, Т.И. Смотрова, О.О. Шендрикова, Е.В. Еременко// Финансы. Экономика. Стратегия. 2023. № 1.С. 52-61.
Shendrikova Olesya Olegovna, Associate Professor (e-mail: oli-shendro@yandex.ru)
Dmitrieva Elena Igorevna, specialist in the development of IT products. (e-mail: el.i.di@yandex.ru)
Sevostyanov Alexander Konstantinovich, Master's student (e-mail: Alex1235e@yandex.ru)
«Voronezh State Technical University», Voronezh, Russia «LTD Biko regions», Voronezh, Russia
FEATURES OF STAFF MOTIVATION AT SCIENCE-INTENSIVE ENTERPRISES
Abstract: The article substantiates the urgency of studying the peculiarities of research and development of employees of science-intensive enterprises, lists the peculiarities of activity of personnel at enterprises of this type, provides an analysis of applied tools of motivation on science-intensive enterprises of Voronezh, elements of the system of motivation, effective on domestic science-intensive enterprises.
Key words: motivation, knowledge-intensive enterprise, personnel, efficiency.
