CC BY
40ВЛИЯНИЕ СИЛЫ МОТИВАЦИИ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
DOI: 10.47581/2020/PS87/IE/8/50.011 Магзумова Наталья Владимировна, к.т.н., доцент Медведева Ирина Юрьевна, студент (e-mail: [email protected]) Кубанский государственный технологический университет
г. Краснодар, Россия (e-mail:[email protected])
От результативности и эффективности трудовой деятельности сотрудников организации во многом зависит успех предприятия. Путь к эффективной профессиональной детальности, несомненно, лежит через понимание мотивации и изучения её методов.
Рассмотрены основные понятия мотивации и мотивирования персонала на предприятии. На примере организации ООО «АльфаКлиматПроект» проанализирована система мотивации сотрудников, используемая на данном предприятии, основной деятельностью которого является деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом строительных товаров. Также выявлены недостатки применяемой системы мотивации персонала и предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.
Ключевые слова: система управления, мотивация, стимулирование, материальная мотивация, нематериальная мотивация, система премирования, повышение эффективности.
Мотивация занимает центральное место в системе управления любой организации, наряду с другими функциями, как контроль, планирование, организация и другие. Мотивация представляет собой деятельность, которая направленна на активизацию трудовых ресурсов, то есть коллектива и каждого работающего в организации человека, а также побуждение сотрудников к эффективной работе для достижения целей и выполнения задач, как личностных, так и коллективных[1].
Сотрудники - это главное богатство любой организации или компании. От результативности и эффективности их труда во многом зависит успех предприятия. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.
Опыт многих лидеров в современном бизнесе показывает, что они добиваются успеха лишь тогда, когда признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время, неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Путь к эффективной профессиональной деятельности, несомненно, лежит через понимание мотивации и изучения методов ее реализации. Только через осознание того, что же движет человеком и побуждает его к определенной деятельности, можно разработать наиболее эффективную для предприятия систему мотивации сотрудников. Для этого необходимо проводить анализ применения тех или иных мотивов, которые будут действенны только в определенных организациях, так как это напрямую зависит от сферы деятельности организации и структуры персонала [2,3].
В качестве объекта исследования была выбрана организация ООО «АльфаКлиматПроект», организационно-правовой формой которого является общество с ограниченной ответственностью. Основной вид деятельности — Деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров (ОКВЭД 46.19) [4].
Для оценки системы мотивации на ООО «АльфаКлиматПроект» были проанализированы внутренняя и внешняя среда организации с помощью SWOT-анализа, так как данный метод является одним из самых эффективных инструментов в менеджменте.
Согласно данных проведенного анализа слабых и сильных сторон ООО «АльфаКлиматПроект» можно отметить, что на предприятии имеется определенная система мотивации персонала, так как имеется развитие доверительных взаимоотношений между коллегами и устранение психологических и административных барьеров в коллективе. Но при этом отсутствие стабильной системы премирования, отсутствие кадрового резерва и слабая квалификация персонала показывают, что система мотивации на ООО «АльфаКлиматПроект» довольна слабая и требует комплекса мер по её улучшению.
Основной акцент в организации сделан на систему материального стимулирования мотивации сотрудников. Заработная плата играет роль важнейшего средства мотивации добросовестной работы персонала. При этом отсутствует стабильная система премирования сотрудников. Премия воспринимается просто как часть заработной платы, мотивируя тем самым сотрудников не на результат, а на соблюдение стандартов организации [5,6].
На предприятии ООО «АльфаКлиматПроект» также присутствует корпоративная культура, основанная на внутренних коммуникациях сотрудников внутри организации. Корпоративная культура основана на командных мероприятиях по значимым для предприятия и непосредственно коллектива датам, таким как день рождения организации или календарные праздники (Новый год, 8 марта, 23 февраля и др.). Ежегодно на предприятии проводятся корпоративы, с целью укрепления корпоративного духа, сплочения коллектива, а также адаптации новых сотрудников.
Мотивация персонала основывается на трудовом договоре с работниками. Положение об оплате труда разработано в полной мере, однако положение о премировании носит исключительно номинальный характер и практически не используется на практике.
Ещё одним недостатком в системе мотивации предприятия является недостаточное внимание процессу обучения сотрудников. Исходя их этого, целесообразным решением будет создание и внедрение в организацию программы по обучению и повышению квалификации персонала [7].
На основании проведенных исследований, оценки внешних и внутренних факторов среды и анализа системы мотивации сотрудников организации можно сделать вывод о необходимости обновления системы мотивации и проведении комплекса инновационных действий в данном направлении.
Проведя анализ мероприятий по повышению эффективности на предприятии ООО «АльфаКлиматПроект», было выявлено, что для повышения мотивации необходимо добавить систему премирования на основе системы KPI.
Предлагается создать систему материального стимулирования персонала за счёт введения новой системы премирования. Одним из наиболее эффективных методов премирования считается премирование на основе ключевых показателей, или другими словами - KPI. Разработка системы KPI (Key Performance Indicator) предполагает осознанную потребность в использовании в управлении компанией ключевых показателей деятельности подразделений или компании в целом, отражающих достижение ее стратегических и тактических целей.
Разработка системы премирования и мотивации на основе данной системы позволяет, как значительно повысить производительность труда сотрудников организации, так и проводить на постоянной основе мониторинг ключевых показателей бизнеса, оперативно выявить сбои и также оперативно устранить их [5].
Создание системы оплаты труда, основанной на показателях индивидуальных достижений, ориентированной на премиальную часть, позволит повысить стимулирующий эффект и, как итог, уровень мотивации сотрудников организации.
Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности рабочего по следующей формуле:
Премия =Должностной оклад х (Коэффициент результативности)/100-1
Разумеется, эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. достигшим сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов.
Рассмотрим метод системы KPI на примере начальника цеха за прошедший отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год). В соответствии с проведенными расчетами, при должностном окладе начальника цеха, которая составляет 70000 рублей, его премия по результатам работы составит 8,9 % от оклада, что составит 6230 рублей. С помощью данной системы
премирования премия начисляется как процент от должностного оклада в зависимости от коэффициента результативности сотрудника, то есть его индивидуальных достижений.
На основе выявленного факта недостаточного внимания к процессу обучения персонала в исследуемой организации, что является явным демати-ватором и также сказывается на производительности труда, предложено создание и внедрение системы обучения и повышения квалификации персонала в организации.
В последнее время повышение квалификации персонала с помощью стажировок стало широко используемым методом. Она включает в себя не только временное перемещение сотрудника в другое подразделение организации, но и возможность стажироваться в другой компании или организации. Необходимость в повышении квалификационного уровня затрагивает в первую очередь рядовых сотрудников, которые с помощью этих самых курсов могут получить и новые знания, и навыки, и дополнительный стимул к развитию совей профессиональной карьеры.
Для того чтобы сотрудники не отставал от новых технологий в сфере изготовления строительных материалов, им необходимы курсы повышения квалификации, которые будут проводиться периодичностью не меньше, чем через каждый два года.
Проведен анализ экономической эффективности предложенных мероприятий для улучшения системы мотивации на предприятии ООО «АльфаКлиматПроект». Предполагается, что благодаря внедрению разработанных мероприятий будет наблюдаться увеличение общей выручки предприятия на 4%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий по улучшению системы мотивации на предприятии поспособствует увеличению общей прибыли за счет увеличения производительности сотрудников, значительно облегчит выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворит потребности работников.
Список литературы
1. Общий менеджмент: учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.] ; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017.
2. Блинов А.О. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М.: Дашков К 2016. - 304 с.
3. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Аванесов А.С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации // Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. № 1(25). С.71-75.
4. ООО «АльфаКлиматПроект»: бухгалтерская отчетность и финансовый анализ.
5. Методика премирования по KPI / О.В. Кулагин 2016. Режим доступа https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1458518-kak-rasschitat-premiu-sotrudnika-na-osnove-kpi
6. Магзумова Н.В., Каинова В.В., Колесник А.Е. Аттестация персонала предприятия: перспективы развития, пути совершенствования // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Т. 8. № 1 (26). - С. 208-212.
7. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Федотов В.Д. Система менеджмента качества в деятельности современных организаций // Современная Россия: потенциал инновационных решений и стратегические векторы развития экономики: материалы Международной научно-практической конференции (Краснодар, 7-8 ноября 2018 г.) / под ред. В.В. Прохоровой; ФГБОУ ВО «Кубанский государственный технологический университет», Кафедра отраслевого и проектного менеджмента. - Краснодар: Издательский Дом - Юг, 2018. - С. 222-226.
Irina U. Medvedeva, student (e-mail: [email protected])
Natalia V. Magzumova candidate of technical sciences, associate professor, Kuban State
Technological University Krasnodar, Russia
(e-mail:[email protected])
THE INFLUENCE OF THE POWER OF MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE PERSONNEL
Abstract: The success of the enterprise largely depends on the effectiveness and efficiency of their labor activity. The path to effective professional detail, of course, lies through understanding motivation and learning its methods.
The basic concepts of motivation and motivation of personnel at the enterprise are considered. On the example of the organization LLC "AlfaKlimatProekt", the system of employee motivation used at this enterprise, whose main activity is the activity of agents in the wholesale trade of a universal range of construction goods, has been analyzed. The shortcomings of the applied personnel motivation system were also identified and a set of measures aimed at improving the efficiency of the enterprise was proposed.
Key words: management system, motivation, incentives, material motivation, non-material motivation, bonus system, efficiency increase.
