CC BY
9АНАЛИЗ НАПРАВЛЕНИЙ И МЕТОДОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Тлепцеришева С.А., Тованчова Е.Н. Ростовский институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста
России)" в г. Ростове-на-Дону
Аннотация. Обзор современной литературы по кардинальным проблемам кадровой политики в государственном управлении свидетельствует, что успех любого дела зависит от кадров, особенно руководящих; это ясно ощущается в современный период, когда во всех сферах жизни происходят крупные перемены, набирают силу позитивные тенденции вызванные современными особенностями развития общества. Однако изменения к лучшему идут медленно и болезненно, ибо дело перестройки оказалось более трудным, чем предполагалось, а причины и корни, породившие негативные явления, более глубокими и живучими. Кадровая политика носитель главной цели - развития системы работы с кадрами управления, определяющая перспективы развития экономики и самого управления, т. е. обеспечение общей политики государства посредством организации деятельности определенной категории работников аппарата управления [1].
Планирование карьерного роста функционирует в соответствии со следующим алгоритмом: повышение в должности с повышением разряда, повышение по службе с возрастом и выслугой лет, способностями и заслугами и на основании объективных оценок, а также организации постепенного, регулируемого продвижения по службе. Конкурентные преимущества
1
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karemogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
организации обеспечиваются за счет формирования эффективного использования уникального трудового потенциала.
Ключевые слова: кадровая политика; государственная служба; мотивационный инструментарий; аппарат управления; трудовой потенциал.
Подбор и расстановка кадров по различным должностям на государственной и муниципальной службе осуществляется по профессионально-деловым качествам (образовательный уровень и профессиональная подготовка, специальные знания и практический опыт, необходимые для успешного выполнения всего комплекса должностных полномочий) и социально-личностным качествам (умение работать с командой единомышленников, выдержка и самообладание, организаторские способности и умение располагать к себе людей, воля, целеустремленность и некоторые другие личностно-психологические и характерологические качества) [2].
Новым подходом к повышению эффективности кадрового состава государственных органов является комплексная оценка государственных служащих, осуществляемая регулярно, разнообразно по факторам, определяемым целями ее проведения. Оценка на государственной службе, кроме контролирующего значения, приобретает значение фактора, стимулирующего профессиональное развитие государственных служащих.
Следовательно, существует объективная необходимость проведения комплексного анализа появившихся за годы реформирования государственной службы проблем кадровой политики и выработки научно обоснованных подходов по совершенствованию регулирования кадровой политики в сфере государственной службы [3].
В частности, комплексная оценка гражданских служащих входит в число
2
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karemogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
современных кадровых технологий, применение которых в соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Комплексная оценка гражданских служащих позволяет получить объективную информацию о его квалификации, профессиональных качествах, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в целях расчета интегральной оценки и принятия на ее основе обоснованных кадровых решений [4].
Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, или классным чином юстиции, или дипломатическим рангом (оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. Рассмотрев основные понятия рассмотрим ряд предложениям по усовершенствованию процесса мотивации чиновников.
Для того, чтобы государственный и муниципальный служащий работал качественно и выполнял весь, определённый должностным регламентом, объем
3
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karemogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
работы в срок, необходимо, во-первых, производить грамотное перераспределение работы между сотрудниками одного подразделения. Во-вторых, можно использовать стимулы вознаграждения, такие как: премия (в условиях экономической стабильности), сокращение рабочего дня (в начале или в конце смены - на усмотрение служащего). В качестве «принуждения» могут выступать: взыскание за срыв срока выполнения работ, не исполнение плана; выговор. «Побуждающими» стимулами могут стать грамота за отличную службу, благодарственное письмо родителям служащего за отличное воспитание, выражение устной благодарности на общем совещании.
Заработная плата частного сектора экономики иногда в разы превышает денежное содержание государственных и муниципальных служащих. Данное обстоятельство приводит к снижению уровня мотивации государственных служащих к эффективному труду, падению престижа государственной и муниципальной службы. Необходимо планомерно довести уровень денежного содержания служащих регионов до среднего по стране. А пока будет осуществляться данный переход- использовать мотивы побуждения и вознаграждения, чтобы предотвратить отток квалифицированных кадров из государственной и муниципальной службы в частные организации.
В вопросе нехватки и текучести кадров необходимо использовать исключительно мотивы побуждения и вознаграждения. Запуск рекламы и буклетов, информирующих о важности службы, ее особенностях; возврат досок почета; открытые встречи со студентами ВУЗов - потенциальными служащими; перераспределение премий - не всем понемногу, а каждому по заслуге.
Эффективным мотивационным инструментом, который может использоваться на госслужбе, является распределение задач в соответствии с
4
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
интересами и склонностями служащего согласно теории мотивации В. Герчикова. По его мнению, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации: Инструментальный. Для инструментала главная мотивация - его заработок. Он готов на 100% выкладываться за высокое вознаграждение. Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. Он регулярно отслеживает свою рыночную стоимость и проводит «переоценку» рабочей силы в связи с объективными (инфляция, инвестиции в профессиональный рост, переобучение и т.д.) и объективными (рост спроса на конкретные трудовые услуги и повышение их ценности) рыночными факторами. Он не испытывает лояльности к организации и не задумываясь уходит на более высокооплачиваемое место. Для работодателя профессионал - идеальный вариант, но при определенных условиях.
Одним из результатов системы комплексной оценки является повышение мотивации гражданских служащих посредством организации их должностного роста, основанного на показателях результативности деятельности и профессиональном развитии.
Следовательно, оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих - это полномочие, выполняемое для обеспечения стабильности и эффективности его деятельности, выражающейся в максимальном удовлетворении потребностей и запросов населения, качественном предоставлении государственных услуг, наличии обратной информационной связи с институтами гражданского общества, совершенствования внутреннего потенциала органа государственной власти.
Актуальность создания модели профессиональных компетенций государственного гражданского служащего обусловлена происходящими на
5
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
современном этапе реформами в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок. Особенно актуальна задача объективной оценки служащих в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки психологических, профессиональных особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.
Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития государственных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.
В соответствии с методическим инструментарием, используемая на гражданской службе система оценки гражданских служащих должна включать следующие элементы: оценку соответствия квалификационным требованиям; оценку профессиональных качеств; оценку результативности профессиональной служебной деятельности; общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).
Хорошим стимулом, для того чтобы поступить на службу и остаться верной ей, является система наставничества, обучения и перспектива карьерного роста. Совсем не сложно закрепить за вновь поступившим на службу сотрудником наставника, который введет в курс дела, подскажет и поможет советом, а в тот момент, когда происходит профессиональное выгорание -направить на переподготовку, предложить повышение в должности или просто сменить род деятельности, оставшись в государственном органе.
6
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
Проведенный анализ указывает на то, что государственная и муниципальная служба нуждается в совершенствовании системы стимулирования. Данный процесс должен быть периодическим. Только в этом случае возможно повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных и муниципальных служащих, обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности, что в конечном итоге способствует решению многих проблем в области регионального развития.
Вместе с этим, необходимо проводить указанные направления совершенствования системы стимулирования на региональном уровне, что обеспечит эффективную реализацию региональной политики [5].
Реализация этих рекомендаций позволяет решать две задачи, которые отражают общий вектор реформирования государственного управления. Первая связана увеличением уровня профессиональной компетентности государственных служащих, возможности преодоления качественного дисбаланса между кадровыми составами частного и государственного секторов. Вторая - стратегическое направление развития государства, реализация принципа демократизации, формирование открытого гражданского общества с четко выраженной гражданской позицией его членов.
Литература
1. Бовыкина, М. Ф. Особенности кадровой политики в государственном управлении современного периода / М. Ф. Бовыкина, Д. Н. Ануприенко, Н. Ф. Бабенко // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2014. - № 95. - С. 946-964.
2. Губарев, И. И. Соотношение принципов государственной и
7
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
муниципальной службы / И.И. Губарев, О.Н. Васильева // Научный журнал КубГАУ. - 2021. - №167. - С. 788-790.
3. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография / Т.В. Щукина. - Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2001. - 650 с.
4. Сметана, Ю. В. Практика внедрения комплексной оценки профессиональной деятельности государственных служащих в органах государственной власти / Ю. В. Сметана // . - 2018. - № 6.3(21). - С. 373-376.
5. Афанасьева, И. И. Проблемы формирования и реализации государственной региональной политики / И. И. Афанасьева // Инфраструктура рынка: проблемы и перспективы: Ученые записки / Ростовский государственный экономический университет "РИНХ"; Том Выпуск 19. - Ростов-на-Дону: Ростовский государственный экономический университет "РИНХ", 2013. - С. 221-225.
ANALYSIS OF DIRECTIONS AND METHODS OF IMPROVING THE CAREER DEVELOPMENT OF CIVIL SERVANTS
Tleptserisheva S.A., Tovanchova E.N. Rostov Institute (branch) of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education "All-Russian State University of Justice (RPA of
the Ministry of Justice of Russia)" in Rostov-on-Don
Annotation. A review of modern literature on cardinal problems of personnel policy in public administration shows that the success of any business depends on personnel, especially managers; this is clearly felt in the modern period, when major
8
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
changes are taking place in all spheres of life, positive trends are gaining strength caused by modern peculiarities of society development. However, changes for the better are slow and painful, because the matter of perestroika turned out to be more difficult than expected, and the causes and roots that gave rise to negative phenomena are deeper and more tenacious. Personnel policy is the carrier of the main goal - the development of the system of work with management personnel, which determines the prospects for the development of the economy and management itself, i.e. ensuring the general policy of the state by organizing the activities of a certain category of employees of the management apparatus [1].
Career development planning functions in accordance with the following algorithm: promotion with an increase in rank, promotion with age and seniority, abilities and merits and on the basis of objective assessments, as well as the organization of gradual, regulated promotion. The competitive advantages of the organization are provided by the formation of the effective use of the unique labor potential.
Keywords: personnel policy; public service; motivational tools; management apparatus; labor potential.
References
1. Bovykina, M. F. Features of personnel policy in public administration of the modern period / M. F. Bovykina, D. N. Anuprienko, N. F. Babenko // Polythematic network electronic scientific journal of the Kuban State Agrarian University. - 2014. -No. 95. - P. 946-964.
2. Gubarev, I. I. Correlation of principles of state and municipal service / I.I. Gubarev, O.N. Vasilyeva // Scientific journal of KubGAU. - 2021. - No. 167. - P. 788-790.
9
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
3. Shchukina T.V. Personnel policy in the system of state civil service of the subjects of the Russian Federation: conceptual approaches and administrative and legal regulation: monograph / T.V. Shchukina. - Voronezh: CPI "Scientific Book", 2001. -650 p.
. 4. Smetana, Yu. V. The practice of implementing a comprehensive assessment of the professional activities of civil servants in public authorities / Yu. V. Smetana // . - 2018. - № 6.3(21). - P. 373-376.
5. Afanasyeva, I. I. Problems of formation and implementation of state regional policy / I. I. Afanasyeva // Market infrastructure: problems and prospects: Scientific notes / Rostov State University of Economics "RINH"; editorial Board: D. D. Kostoglodov (Executive Editor), A. U. Albekov, N. G. Kuznetsov, V. I. Gissin, P. V. Taranov, I. G. Paliy, O. N. Mirgorodskaya. Volume Issue 19. - Rostov-on-Don: Rostov State University of Economics "RINH", 2013. - P. 221-225.
10
Ссылка для цитирования: Тлепцерищева С.А., Тованчова Е.Н. Анализ направлений и методов совершенствования карьерного развития государственных служащих [Электронный ресурс] // А-фактор: научные исследования и разработки (гуманитарные науки). - 2022. - № 3. - Режим доступа: http://www.a-factor.ru/archive/item/181-analiz-napravlenij-i-metodov-sovershenstvovaniya-karernogo-razvitiya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
