Анализ мотивации персонала ООО «УК «Жилбытсервис» по методике Ш. Ричи и П. Мартина Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «УК «ЖИЛБЫТСЕРВИС» ПО МЕТОДИКЕ Ш. РИЧИ И П. МАРТИНА

© Гюнтер Т.В.*, Цветочкина И.А.*

Сибирский федеральный университет, г. Красноярск

В статье рассматривается проблема эффективной мотивации персонала в организации. Определяются мотивационные факторы сотрудников, на основании которых проводится анализ, и рекомендуются мероприятия для повышения мотивации персонала.

Мотивация является одной из основных функций деятельности любой организации, и именно с ее помощью осуществляется воздействие на персонал предприятия. Она оказывает влияние на сотрудников организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [2].

ООО «Управляющая компания (УК) «ЖИЛБЫТСЕРВИС» организовано в 2004 г. Главной задачей ООО «УК «ЖИЛБЫТСЕРВИС» является управление жилищным фондом. Основными направлениями деятельности организации являются надлежащее содержание общего имущества многоквартирных домов и придомовой территории, а также предоставление коммунальных услуг гражданам, проживающим в таких домах.

Среднегодовая численность работников составляет 91 человек, в том числе 13 руководителей, 60 специалистов, и 18 человек - младший обслуживающий персонал.

Повышение мотивации сотрудников является важной задачей руководителей ООО «УК «ЖИЛБЫТСЕРВИС». Ее решение позволит удерживать ценных сотрудников и повышать эффективность труда. Для решения этой задачи был проведен социологический опрос по методике Ш. Ричи и П. Мартина. Данная методика помогает выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работниками. Ричи Ш. и Мартин П. выделяют следующие мотивационные факторы:

1. потребность в высоком заработке;

2. потребность в комфортных физических условиях работы;

* Студент кафедры «Управление проектами».

* Доцент кафедры «Управление проектами», кандидат исторических наук.

3. потребность в структурировании работы, получении обратной связи, в снижении степени неопределенности;

4. потребность в социальных контактах;

5. потребность в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6. потребность в признании заслуг, отзывах о своей работе;

7. потребность в достижении и постановке для себя целей;

8. потребность во влиятельности и установлении контроля над другими;

9. потребность в разнообразии и переменах;

10. потребность в креативности и расширении кругозора;

11. потребность в независимости и самосовершенствовании;

12. потребность в интересной и полезной для общества работе [1].

Тест состоит из 33 вопросов, после ответа на которые, были подсчитаны

баллы, на основании их построена диаграмма для каждого сотрудника и определены преобладающие факторы мотивации. В опросе приняли участие 60 сотрудников, которые относятся к категории специалистов.

По результатам исследования были получены следующие результаты. У 15 сотрудников (25 %) преобладает первый фактор - потребность в материальном вознаграждении. Казалось бы, мотивация персонала, у которого высокая потребность в деньгах, задача несложная, но эта простота обманчива. Компания может не иметь возможности оправдать денежные ожидания персонала. Мотивация при помощи денег сопряжена с трудностями, наиболее важными из которых являются утрата управленческого контроля и проблема определения справедливого уровня вознаграждения. В данном случае, руководству важно понять устраивает ли сотрудников, у которых, преобладающим является материальный фактор, система материального стимулирования в организации. При проведении анкетирования сотрудников необходимо проанализировать систему оплаты труда, выявить её плюсы и минусы и внедрить наиболее подходящую систему оплаты труда.

Преобладание второго фактора, потребность в комфортных условиях работы, на первом месте не встретилось ни у одного из опрошенных. Но данный фактор преобладал на втором месте у 20 % опрошенных. Несмотря на то, что работа в комфорте и не является приоритетным условием, большинство сотрудников принимают во внимание данный фактор.

Для 13,33 % работников (8 человек) самым важным фактором является структурирование работы. Они должны точно знать свои права, быть уверенными, что четко выполняют все обязанности. Для снижения уровня неопределенности в работе персонала, необходимо внедрение стандартов организации, которые помогут распределить ответственность и порядок работ. Необходимо довести до всех сотрудников общую стратегию компании: сотрудники хотят знать, куда планирует двигаться и как развиваться компания, в которой они работают. Довольно простым и не затратным способом под-

держания мотивации персонала является организация обратной связи. В ходе собраний необходимо анализировать с персоналом достигнутые результаты, обсуждать возникающие сложности, определять корректирующие действия, обозначать цели и дальнейшее развитие компании. Обратную связь надо давать так, чтобы она была правильно воспринята сотрудником, мотивировала его на лучшее выполнение работы.

Фактор потребности в социальных контактах преобладал у 7 сотрудников (11,67 %). Сотрудники с высоким значением данного фактора любят общение с людьми, они получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими. Для них очень важен психологический климат в организации. Они вполне могут предпочесть дружный коллектив высокой заработной плате. В процессе работы они стараются установить контакты с широким кругом интересных людей. Руководителю важно знать, что такие люди лучше работают именно в подобных условиях.

Преобладание пятого фактора встретилось у 3,33 % (2 человека). Поскольку доверие возникает в результате установления длительных взаимоотношений, в организации следует создать культуру, формирующую доверие, в которой слово работника - это его обязательство. Если работник не смог выполнить то, что обещал, он должен предупредить руководство, чтобы дать возможность найти альтернативное решение проблемы. Необходимо развивать позитивную корпоративную культуру.

В ходе исследования было выявлено, что шестой фактор является важным для 5 сотрудников (8,33 %). Для них очень важно проявление внимания со стороны руководства. Если сотрудники хорошо выполнили поставленную задачу, то необходимо дать оценку, особенно если для этого потребовались дополнительные усилия. Руководителю важно знать, в каких ситуациях сотрудника следует похвалить за хорошую работу и почему это нельзя оставить без внимания и оценки. Необходимо чтобы деловая оценка проводилась по результатам деятельности. Только в этом случае похвала превратится в действенный мотив. Можно объявлять сотрудникам благодарность, в присутствии коллег, или вывесить фотографию на «Доску почета».

Потребность в достижении и постановке целей лидирует у 15 % опрошенных (9 сотрудников). Мотивация подобных людей должна начинаться с четкого определения целей. Они не любят приступать к работе, чтобы затем внезапно оказалось, что их задание изменилось. При отсутствии цели у сотрудника может появиться желание уйти с такой работы.

Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими -данный фактор является преимущественным для 4 работников (6,67 %). Умение руководить и оказывать влияние на окружающих можно отнести к одному из наиболее ценных человеческих качеств. Их можно ориентировать на руководящую должность, а также назначать в качестве наставников для новых сотрудников.

У троих человек (5 %) самым высоким является девятый фактор. Такие сотрудники не могут сидеть на одном месте. Им требуется постоянно переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за новое дело, они вскоре начнут испытывать скуку. Задача руководителя, в данном случае, постоянно стимулировать такого работника на выполнение задания, стараться уловить тот момент, когда он начинает терять интерес к делу, и снова стимулировать на завершение начатого.

Потребность в креативности и расширении кругозора доминирует у двоих сотрудников (3,33 %). Это качество является очень ценным для работников, т.к. такие люди обладают энтузиазмом к работе. Индивидуумы, наделенные креативностью, должны быть уверены, что среда, в которой они трудятся, дружелюбна и способствует креативности, а их работодатели должны проявлять чуткость при руководстве ими.

Следующий фактор, потребность в независимости и самосовершенствовании, является наиболее важным также для двоих человек. Им следует предоставить свободу действий и полномочия. Обладая свободой в планировании и способе выполнения работы, они вырабатывают собственный подход к работе и с большей готовностью берут на себя ответственность за ее результат. Это позволит им испытывать гордость за то, что они делают. Когда сотрудник заинтересован в своей деятельности, он стремится взять на себя всю полноту ответственности за результат. Повышение уровня ответственности в значительной мере повышает мотивацию персонала и открывает перспективы карьерного роста.

Последний фактор является доминирующим у 5 % опрошенных (3 человека). Задача менеджера состоит в организации работы таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как полезную и интересную. Если этого не получается, то теряется важнейший компонент мотивации.

Применяемая методика позволила выявить потребности и стремления работников, и тем самым получить представление об их мотивационных факторах. На рис. 1 приведена диаграмма мотивационных факторов сотрудников ООО «УК «ЖИЛБЫТСЕРВИС».

Рассматриваемые мотивирующие факторы можно распределить по трем уровням организации человека: физический, социальный и личностный.

К физическому уровню можно отнести высокий заработок и материальные поощрения (1), условия труда (2). Данный уровень, в качестве приоритетного, преобладает у 25 % опрошенных. Социальный уровень включает социальные контакты (3), взаимоотношения (4), признание (5), стремление к достижениям (6), власть и влияние (7), интересность и полезность работы (8), встречается у 58,33 %. Личностный уровень, преобладающий у 16,67 %, включает структурирование (9), разнообразие и перемены (10), креативность (11), самосовершенствование (12). Таким образом, для большинства сотрудников исследуемой организации наиболее важной является потребность в мотивации на социальном уровне.

■ 1. Высокий заработок

■ 7. Достижение целей 3. Структурирование

■ 4. Социальные контакты

■ 6. Признание 3. Влиятельность

■ 9.Разнообразие

■ 12. Польза для общества 5. Тесные взаимосвязи

■ 10.Креативность 11. Независимость

Рис. 1. Мотивационные факторы сотрудников ООО «УК «ЖИЛБЫТСЕРВИС»

Необходимо отметить, что для формирования системы мотивации сотрудников необходимо принимать во внимание не только преобладающие мотивационные факторы, но и те факторы, которым сотрудники придают меньше значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.

Анализируя результаты тестирования, можно сказать, что у 25 % респондентов лидируют материальные факторы мотивации, у 75 % - нематериальные. Это объясняется тем, что многие сотрудники считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т.п., отодвигая на второе место материальный фактор.

На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что руководитель может с уверенностью применять определенные инструменты мотивации к конкретному сотруднику в соответствии с преобладающим фактором, таким образом, укреплять стабильность коллектива и повышать производительность труда сотрудников. Эффективная система мотивации и стимулирования труда является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

Список литературы:

1. Ричи Ш. Управление мотивацией [Текст] / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

2. Шапиро А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.