CC BY
41
Оценка мотивации профессиональной деятельности работников промышленных предприятий Ульяновской области
Assessment of motivation of professional activity of employees of industrial enterprises of the Ulyanovsk region
Рябова Марина Анатольевна Ryabova Marina Anatolievna
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и образовательных технологий Ульяновский государственный педагогический университет
им.И.Н.Ульянова
e-mail:marmax1964@bk. ru
Аннотация: Статья содержит исследование мотивации работников промышленных предприятий Ульяновской области в сравнительном анализе двух методик: «Мотивационный профиль» и «Оценка готовности и адаптированности личности к профессиональной деятельности», которые используется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. Представлены результаты оценки эффективности различных типов мотивации работников промышленных предприятий, что определяет мотивационный комплекс личности.
Abstract: The article contains a study of the motivation of workers of industrial enterprises in the Ulyanovsk region in a comparative analysis of two methods: "Motivation Profile" and "Assessment of the Readiness and Adaptability of the Individual to Professional Activity", which are used to diagnose the motivation of professional activity. The results of the evaluation of the effectiveness of various types of motivation of workers in industrial enterprises are presented, which determines the motivational complex of the individual.
Ключевые слова: мотивации профессиональной деятельности; нематериальные стимулы; система нематериального стимулирования; диагностика мотивации; мотивационный фактор; индивидуальный мотивационный профиль.
Keywords: motivation of professional activity; intangible incentives; system of intangible incentives; diagnostics of motivation; motivational factor;individual motivational profile.
Для формирования эффективной системы стимулирования
труда работников на промышленных предприятиях необходим анализ мотивации их профессиональной деятельности.
Комплексная оценка мотивации профессиональной деятельности работников проводилось на одном из промышленных предприятий
Ульяновской области, к котором приняло участие 35 сотрудников. Тестирование проводилось анонимно.
Для исследования мотивации профессиональной деятельности работников были использованы 2 методики: «Мотивационный профиль» П. Мартин и Ш. Ричи и «Оценка готовности и адаптированности личности к профессиональной деятельности».
П. Мартин и Ш. Ричи выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Тест, разработанный в рамках данной методики, позволяет выделить факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он не придает особого значения как потенциальным источникам удовлетворения трудом. [1]
Сущность мотивации по методике «Мотивационный профиль», рассматривается как удовлетворение потребностей человека в процессе работы. Тест дает возможность выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. [4] Мотивационные факторы можно рассматривать как психологические свойства индивида, определяющие выбор направленности деятельности и поведения.
В ходе исследования был получен общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов по какому-либо фактору свидетельствует о его высокой значимости для работника, малое количество баллов показывает низкий уровень данной потребности относительно прочих факторов.
По итогам исследования каждому работнику были разработаны индивидуальные мотивационные профили, по которым можно оценить, в какой степени у каждого выражен тот или иной фактор. Также был разработан общий мотивационный профиль всего коллектива.
Работникам предлагалось внимательно прочесть каждое утверждение и оценить в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя
предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов (а, б, в, г) в рамках приведенных утверждений использовались все 11 баллов. В процессе тестирования необходимо распределить баллы между 12 потребностями. В ключе к мотивационному профилю дан комментарий по поводу анализируемых потребностей.
Ученые периодически предпринимали попытки систематизировать виды лояльности, взяв за основу определенные потребности (некоторые психологи считают, что лояльность сотрудника в компании является функцией удовлетворения его потребностей в ней). Однако перечень таких потребностей был недостаточно полным. В то же время сама идея систематизации является весьма привлекательной с точки зрения повышения удовлетворенности, формирования лояльности и мотивации, поскольку схема формирования лояльности в таком случае выглядит достаточно просто. Следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду, профессиональной деятельности, и удовлетворить их. Результатом становится высокая удовлетворенность работой и, как следствие, высокий уровень лояльности и мотивации. [2]
По итогам диагностики выделены факторы мотивации, которые наиболее значимы для работника, а также те факторы, которые работником почти не рассматриваются как возможные источники удовлетворения выполняемой работой.(Рисунок 1)
Характеризуя группу в целом, можно сказать, что преобладающим фактором является двенадцатый, - 41,67% работников отмечают приоритетную значимость для них фактора «интересная и полезная работа». Прежде чем выполнить работу, работники стремятся убедиться в том, что она будет полезна.
45 40 35 30 25 20 15 10
5
0
□Ряд1
□Ряд2
пРяд3
пРяд4
ПРяд5
Прядб
пРяд7
пРяд8
п Ряд9
пРяд10
п Ряд11
ПРяд12
Примечание:
Ряд 1- Фактор 1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;
Ряд 2 - Фактор 2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
Ряд 3 - Фактор 3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
Ряд 4 - Фактор 4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.
Ряд 5 - Фактор 5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
Ряд 6 - Фактор 6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
Ряд 7 - Фактор 7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным.
Ряд 8 - Фактор 8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
Ряд 9- Фактор 9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
Ряд 10 - Фактор 10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
Ряд 11 - Фактор 11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.
Ряд 12- Фактор 12. Потребность в ощущении востребованности, в интересной полезной работе.
Рисунок 1. Мотивационный профиль коллектива одного из предприятий Ульяновской области,% [3]
По значимости факторы распределяются следующим образом: 1 -потребность в высокой заработной плате, 6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей, 7 - потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их, 9 - потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, 10 - потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, 11 - потребность в совершенствовании, росте и развитии - близки друг другу (в пределах 31-35%).
В контексте нашего исследования наибольшее значение имеют факторы 11, 10, 9 и 6.
Фактор 11 - Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Этот фактор раскрывает, насколько значимы для работника возможности профессионально-квалификационного роста, перспективы развития и самосовершенствования.
Фактор 10 - Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Постоянно изменяющаяся социальная ситуация усиливает потребность в гибкой, творческой личности, способной адекватно реагировать на происходящие изменения, готовой участвовать в инновационных процессах, способной адаптироваться к новым типам отношений, к самореализации себя в любых проблемных ситуациях.
Фактор 9 - Потребность в разнообразии, переменах, стремление избегать рутины (скуки). Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи. Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям. Потребность в постоянном стимулировании и самомотивировании объединяет фактор 9 с фактором 7 - потребностью ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их.
Фактор 6 - Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость. Выявленные потребности в постоянном получении признания окружающих и в высокой заработной плате (фактор 1) носят внешне ориентированную направленность, которые могут препятствовать эффективной работе.
Также выделим фактор, который имеет самый незначительный показатель: 14,58 % - Фактор 8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.) Это объясняется небольшим числом руководителей в выборке тестируемых.
На рисунке 2 представлены результаты обследования тех же работников одного из промышленных предприятий Ульяновской области по методике «Оценка готовности и адаптированности личности к профессиональной деятельности».
Опросник, применяемый по данной методике, позволяет диагностировать качества, способствующие профессиональному личностному самоопределению работников: [4]
1. Способность к творчеству;
2. Работоспособность;
3. Исполнительность;
4. Коммуникабельность;
5. Адаптированность;
6.Уверенность в своих силах;
7. Уровень самоуправления.
1
□ Способность к творчеству
1=1 Работоспособность
□ Исполн ител ьность
□ Коммуникабельность
1=1 Адаптированность
□ Уверенность в своих силах
1=1 Уровень самоуправления
Рисунок 2. Оценки готовности и адаптированности личности в коллективе одного из предприятий Ульяновской области,% [3]
Из рисунка видно, что у опрошенных нет сильно выраженных (или абсолютно невыраженных) качеств, почти все характеристики выражены на примерно одинаковом уровне, немного ниже способность к творчеству.
Качества работоспособность и коммуникабельность имеют самые высокие показатели. Решая производственные задачи, работники вступают во взаимодействие с другими исполнителями работ. Но область профессиональных контактов отдельного работника значительно шире, - он общается с коллегами, с руководителем и администрацией своего предприятия, а также с клиентами. Коммуникабельность как важная составляющая общей профессиональной компетентности работника непосредственно связана с эффективностью взаимодействия. [5] Одинаковые показатели характерны для качеств «исполнительность» и «уровень самоуправления» - 5,61%. Работник в профессиональной деятельности стремится к достижению эталона. С ним работники сопоставляют результаты и особенности своей деятельности, а также оценивают поведение других людей. Поэтому работник должен обладать способностью нравственно -волевой саморегуляции поведения. Саморегуляция деятельности и саморегуляция личности достигают наивысшей точки (по эффективности
формирования) в период профессионального становления личности, когда работник в наибольшей степени заинтересован и в результатах своей деятельности, и в реализации своих возможностей в отношениях, складывающихся в процессе этой деятельности. Таким образом формируется отношение к своей профессии, система взаимодействия с другими работниками в коллективе, взаимоотношения с клиентами предприятия, отношение к себе как субъекту деятельности.
Для выявления взаимосвязи между мотивацией профессиональной деятельности и профессиональной компетентностью проведен корреляционный анализ компонентов профессиональной компетентности работника и мотивации к профессиональной деятельности . При этом мы исходили из положения, что отдельные мотивы работника связаны с уровнем сформированности профессиональной компетентности. [5]
Для определения взаимозависимости составляющих профессиональной компетентности и мотивации работника применялся коэффициент корреляции Пирсона (rXY). Отметим, что для нашей выборки (n = 31) критериальные значения коэффициента корреляции (rXY) следующие:
Txy (st) = 0,48 ( р = 0,01) , Txy (st) = 0,36 (р = 0,05)
По результатам методики 2 «Мотивационный профиль» и методики 3 «Оценка готовности и адаптированности личности к профессиональной деятельности» коэффициент корреляции мотива самосовершенствования и профессиональной компетентности относительно исполнительности работника г = 0,58, работоспособности г =0,36, адаптивности г =0,39, уверенность в своих силах г =0,36, уровня самоуправления г =0,61.(Таблица 1) [3] Важность мотива к самосовершенствованию, саморазвитию работника велика.
Совершенствование качеств работника необходимо для его профессиональной деятельности и самореализации с целью развития профессионально важных характеристик личности.
Таблица 1. Результаты корреляционного анализа данных по результатам методики «Мотивационный профиль» и методики «Оценка
готовности и адаптированности личности к профессиональной деятельности»
Личностные характеристики работника Мотивационный профиль
Высокий заработок Физические условия труда Социальные контакты Взаимоотношения Признание Власть и влиятельность Структурирование Стремление к достижениям Разнообразие и перемены Креативность Самосовершенствование Интересная и полезная работа
1 2 4 5 6 8 3 7 9 10 11 12
1. Способность к творчеству -0,28 -0,05 0,17 -0,09 0,18 0,07 -0,3 0,07 -0,13 0,33 0,23 0,28
2. Работоспособность -0,07 0,03 0,16 -0,16 0,23 -0,3 -0,23 -0,06 -0,23 0,35 0,36 0,22
3. Исполнительность -0,28 0,1 0,24 -0,08 0,11 -0,27 -0,07 0,04 -0,42 0,26 0,58 0,17
4. Коммуникабельность 0,15 0,34 0,16 0,08 0,36 -0,01 -0,33 -0,31 -0,26 0,12 0,19 -0,03
5. Адаптивность 0,1 0,24 0,18 0,1 0,26 -0,1 -0,37 -0,31 -0,34 0,2 0,39 -0,02
6. Уверенность в своих силах 0,04 0,03 0,05 0,09 0,08 -0,04 -0,26 -0,24 -0,2 0,19 0,36 0,01
7. Уровень самоуправления -0,04 0,11 0,27 -0,03 0,22 -0,16 -0,3 -0,02 -0,39 0,37 0,61 0,09
Коэффициент корреляции значим: при р = 0,01 гХу ^ = 0,4 шрифтом), при р = 0,05 гХУ = 0,36 (отмечен курсивом 8 (отмечен жирным с подчеркиванием)
Также значимой является связь между потребностью в завоевании признания со стороны других людей и коммуникабельностью г = 0,36. Коммуникабельность зависит от потребности в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Работник будет стараться поддерживать хорошие социальные взаимоотношения, так как ему важно чувствовать собственную значимость в коллективе.
Выявлена обратная связь между мотивом к структурированной работе и адаптивностью г = -0,37: чем выше мотив в структурировании, тем ниже
адаптивность. Людям, с трудом адаптирующимся, требуется четкая организация, им нужны подробные инструкции и указания.
Потребность в четком структурировании работы предполагает наличие обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, в снижении неопределенности и установление правил и директив выполнения работы. Потребность в руководстве и определенности может служить индикатором стресса или беспокойства, ее значимость может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями на работе или в жизни.
Между потребностью в постоянном разнообразии, переменах, стремлении избежать рутины и исполнительностью - обратная связь г = - 042. У работника, который стремится к разнообразию, переменам, новому и неизведанному, вследствие этого стремления возникает тенденция бросать задания, проекты, другие виды работы незаконченными, что для исполнительного человека неприемлемо.
Таким образом, обобщая результаты исследования можно сделать следующие выводы:
1. Исследование позволило констатировать существование взаимосвязи между мотивацией к профессиональной деятельности и профессиональной компетентностью. Преобладающим типом мотивации к трудовой деятельности является внутренняя. Профессиональная компетентность работника проявляет положительную корреляцию с внутренне ориентированными мотивами и отрицательную - с внешне ориентированными мотивами.
2. В результате исследования потребностей работников были выявлены доминирующие. Среди потребностей, которые в первую очередь необходимо реализовать в процессе трудовой деятельности ,выделяются следующие: материальные (потребность в высокой заработной плате вышла на первое место среди опрошенных); нематериальные: (отдельно по каждому типу потребностей значения невысоки, однако при сложении всех баллов
нематериальной мотивации мы видим, что в ней нуждаются все опрошенные работники предприятия). В целом, показатель важности этих потребностей выше, чем значение по материальной мотивации. Это потребности в признании, в чётком структурировании работы, в ощущении востребованности, в интересной, общественно полезной работе, в совершенствовании, росте и развитии как личности, потребность в социальных контактах и т.д.
3. При разработке рекомендаций по повышению уровня мотивации работников, в первую очередь, следует уделить внимание именно нематериальной мотивации. Причем, чем выше профессиональная компетентность работников, тем больше они нуждаются в нематериальной мотивации. Необходимо максимально задействовать возможности организационной культуры предприятия. [3]
Список литературы:
1.Вишнякова М. Революция в системе мотивирования: от управления людьми к генерации смысла.// Журнал «Генеральный директор»// [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://delovoymir.biz/ru/columns/2921/.
2.Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика.Учебник для вузов - СПб: Питер,2000-350 с.
3.Рябова М.А. Трансформация системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях модернизации экономики// Диссертация: Российская государственная библиотека.[Электронный ресурс ] - Режим доступа-http://search.rsl.ru/ru/record/01007508268
4.Сайт психологического тестирования.[Электронный ресурс ] - Режим доступа-: http:// azps.ru>tests/tests2_html
5.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Bibliography:
1. Vishnyakova M. Revolution in the system of motivation: from management of people to the generation of meaning. / / Journal of the General Director // [Electronic resource] - Access mode -http: //delovoymir.biz/ru/columns/2921/.
2. Bordovskaya NV, Rean AA Pedagogy. Textbook for high schools - St. Petersburg: Peter, 2000-350 p.
3.Ryabova M.A. Transformation of the system of non-material stimulation of workers of industrial enterprises in the conditions of economic modernization // Thesis. Russian State Library [Electronic resource] - Access mode -http://search.rsl.ru/en/record/01007508268
4.Sayt psychological testing [Electronic resource] - Access mode-: http: // azps.ru> tests / tests2_html
5. Management of personnel: Textbook for high schools / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - 2 nd ed., Pererab. And add. - M: UNITY, 2002. -560 p.
