Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере компаний "Google" и "Яндекс" Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Список литературы

1. Илюхина Л.А. Разработка системы управления персоналом организации на основе стандартов менеджмента качества. Сборник научных статей по материалам Международной научно-практической конференции «Человеческие ресурсы в экономике XXI века». 27-28 ноября 2013г. - Саратов: Издательство «КУБиК», 2013. - С. 353-357.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2009. — 301 с.

3. Годовой отчет ОАО «МТС» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://static02.mts.ru /uploadmsk/

contents/1762/mts_ar2013_rus_interactive.pdf - Загл. с сайта Интернета.

4. Интервью Натальи Финк, HR-директора МТС Северо-Запад [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://telecomblog.ru/delovie-novosti/osobennosti-kadrovoie-politiki-mts - Загл. с сайта Интернета.

5. Интервью Сергея Шарова, директора по кадровой политике МТС [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.poranarabotu.ru/ articleRubrik/ artide/1871/ - Загл. с сайта Интернета.

6. Официальный сайт ОАО «МТС» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mts.ru/.

© С.В.Кобляков, Л.А.Илюхина, 2015

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ

КОМПАНИЙ «GOOGLE» И «ЯНДЕКС»

Дудник Кирилл Сергеевич

студент-бакалавриант 3 курса ФГБОУВПО СГЭУ, г.Самара,

Илюхина Лариса Алексеевна

Канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара

В современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Как сложное психологическое явление, мотивация определяет поведение человека. Чаще всего под мотивацией понимают те внутренние побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. К таковым относят различные потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и устойчивости.

Стимулирование труда в отличие от мотивации -это, прежде всего, внешнее побуждение к труду, элемент организации труда, влияющий на трудовое поведение работника. Как правильно отмечает профессор В.А.Вайс-бурд, стимулирование - это целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации [1, с.193]. Таким образом, можно сказать, что стимулирование направлено на активизацию трудовой деятельности работника, а мотивация на профессионально-личностное развитие персонала в соответствии со сложившейся структурой мотивов [2, с.136]. В практике управления персоналом, как правило, необходима разработка и применение механизмов эффективного сочетания мотивов и стимулов труда.

В качестве примера для анализа мотивации и стимулирования труда нами были выбраны две известные компании американская - Google и российская - Яндекс. Это IT-компании, которые относятся к отрасли высоких технологий, где основной костяк сотрудников составляют высококвалифицированные специалисты в сфере информационных технологий, программисты и высококлассные инженеры. Можно сказать, что это люди с весьма неординарным мышлением. Поэтому с целью удержания и повышения лояльности персонала, одним из направлений кадровой политики этих компаний является проведение ежегодных опросов об уровне удовлетворенности сотрудников.

Говоря о мотивации персонала, в первую очередь необходимо остановиться на вопросах организации оплаты труда сотрудников и их участия в капитале компаний.

Доходы рядовых сотрудников как в Google, так и в Яндекс держатся приблизительно на одном уровне, но весьма значительно могут варьироваться в зависимости от расположения офиса и стажа работы сотрудника.

Из применяемых материальных поощрений стоит отметить следующее:

• Компания Google берет на себя обязательство оплачивать сотруднику часть расходов на обучение, если тот будет получать оценки «хорошо» и «отлично»;

• Сотруднику компании, который привел в штат нового сотрудника и тот проработал определенное время, полагается денежный бонус;

• Google готов взять на себя расходы, связанные с оформлением документации на усыновление сотрудником ребенка;

• Сотруднику Google, сообщившему руководству о коллеге, который желает покинуть компанию, также полагается денежное вознаграждение;

• Сотруднику, который переводится в Швейцарский офис, компания оплачивает аренду квартиры на месяц, две недели аренды автомобиля, курсы немецкого, английского или швейцарского языка на выбор, интернет в новой квартире и любое спортивное увлечение нового сотрудника.

И один очень необычный бонус для работников Google, который больше нигде не встречается - это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение было сделано для 34 тысяч работников, потерявших своих близких. После смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1 -ой тысячи долларов каждый месяц, пока не исполнится 18 лет [3].

Главным мотивационным инструментом сотрудников в компании Яндекс считается свободное регулирование рабочего времени. Офис открыт круглосуточно, и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать. Учета отработанного времени компания не ведет, все зависит от продуктивности работы, которую оценивает непосредственный руководитель.

Google в плане распорядка дня чуть более консервативен, чем Яндекс и не предоставляет абсолютно свободного графика, но это вовсе не запрещает сотруднику отлучаться из офиса или же не появляться в нем, а работать на дому, если это не скажется на результативности его труда. Главное не провести в офисе определенное количество часов, а выполнить порученное задание [4].

Все знают, что офисы компании Яндекс считаются одними из самых креативных и удивительных офисов России. Компания ответственно относится к дизайну и обстановке в своих помещениях и предпринимает всевозможные меры для того чтобы сотрудники могли чувствовать себя на работе комфортно.

Для того чтобы полностью отдохнуть от работы и восстановить затраченные усилия сотрудники Яндекс имеют дополнительно три свободных дня в квартал. В эти дни они могут быть абсолютно недоступными для работы. В остальное время персонал может работать где угодно, хоть в офисе, хоть дома, хоть на даче, но именно работать, имея под рукой компьютер и мобильный телефон. Сотрудникам, работающем вне офиса, бесплатно предоставляются ноутбуки и интернет-модемы с возможностью постоянного использования. Работая в офисе, персоналу также необязательно постоянно находится за рабочим столом, они могут со своими ноутбуками перемещаться по всему пространству офиса, т.к. весь офис покрывается Wi-Fi.

Когда работа утомила или есть необходимость слегка передохнуть, сотрудник может поиграть в бильярд, пинг-понг, кикер. А также во всех офисах Яндекс есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев. Обычно сотрудники сами собираются в группу и приглашают тренера, но и компания их всячески в этом поддерживает. Если попасть в офис Яндекс вечером, то вы сможете услышать живую музыку. А ещё в одном московском офисе на балконе можно поиграть в огромные напольные шахматы. Интересным фактом является и то, что в офисах Яндекс постоянно находится врач и массажист. По некоторым офисам разрешено передвигаться на экологичных и компактных средствах передвижения, а некоторые специально оборудованы велосипедными дорожками.

В компании Google разработана достаточно интересная система бонусов и материальных стимулов к труду. Вот некоторые из них:

• В центральном офисе компании работает бесплатный парикмахер;

• Google оплачивает своим сотрудникам услуги стоматолога, которые в США весьма недешевы;

• Внутри офисов расположены высокотехнологичные бассейны, пользоваться которыми можно прямо в рабочее время, можно регулировать температуру, напор и направление течения воды;

• В офисах по всему миру установлены кинотеатры для сотрудников и небольшие кампусы, в которых можно праздновать дни рождения;

• Автоматы по отжиму апельсинового сока присутствуют в каждом офисе и бесплатно ими могут воспользоваться даже гости;

• В Google есть система субсидий, согласно которой компания оплачивает от 10 до 90% различных сервисов и увлечений сотрудников: от массажа до медицинских операций;

• Знаменитая «Программа 20%», суть которой заключается в том, что каждый сотрудник компании обязан тратить 20% своего рабочего времени на организованное увлечение или хобби;

• Компания оплачивает праздничные вечеринка и костюмы для них. В Google очень любят Halloween [5].

В офисах Google всегда есть различные кафе и рестораны, бесплатные для сотрудников, где можно попить кофе или даже полноценно пообедать. В офисах Google стоят холодильники, заполненные различными напитками, мороженым и снеками, бесплатными для сотрудников.

В Google проводилось несколько достаточно интересных внутренних исследований, в результате которых было выявлено:

• Длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты, таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми;

• Столики должны быть большими, для того, чтобы незнакомым сотрудникам пришлось общаться друг с другом;

• В Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что положительно сказывается на их здоровье.

Нам представляется, что результаты этих исследований могут взять на вооружение наши отечественные компании с целью улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов.

Питание весьма интересно устроено и в Яндекс. Во-первых, все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег. Этими средствами сотрудник может расплатиться в любом кафе на территории офиса, а также рядом с ним. Во-вторых, в офисах есть кофе-пойнты - то место где можно попить кофе, чай; съесть печенье, овощи и фрукты. От сезона к сезону ассортимент слегка меняется: в летнее время преобладают свежие фрукты типа яблок, абрикосов, арбузов и т.д. и свежие овощи с зеленью. В осенней период появляются орехи, сухофрукты, сельдерей, имбирь и прочее.

Таким образом, анализируя и сравнивая подходы к мотивации и стимулированию персонала в компаниях Google и Яндекс, нельзя не отметить, что они практически идентичны и в какой-то степени Яндекс просто делает то же самое что и Google, но в пределах своих более скромных финансовых возможностей. Такой факт можно объяснить тем, что две эти компании принадлежат к одной отрасли высоких технологий, сотрудники занимаются схожими процессами, требования к качеству рабочей силы идентичны.

Однако, нам представляется что в качестве направлений совершенствования мотивации и стимулирования

труда сотрудников Яндекс можно предложить больше использовать нематериальные стимулы: моральные, творческие, социальные и другие. Например, как можно чаще открыто признавать успехи сотрудников компании на основе публичной похвалы, поздравления на корпоративном сайте компании, рассылки благодарственных писем от имени высшего руководства, организации прямых встреч сотрудников офисов и филиалов с топ-менеджментом компании.

Список литературы 1. Вайсбурд В.А. К вопросу о сущности мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 5-й Международной научно-практической конференции. 24-25 ноября 2005 г. - Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. универс., 2005. Ч. 2 - С. 190-194.

2. Илюхина Л.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности среднего медицинского персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2014г. - № 6(116). - С. 136-140.

3. Аргументы и факты [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aif.ru/dontknows/1235833 -Загл. с сайта Интернета.

4. Библиотека ключевых показателей эффективности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. kpilib.ru/article.php?page=897 - Загл. с сайта Интернета.

5. Блог Тимура Асланова [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://supersales.ru/korporativnaya-kultura/kadrovaya-politika-korporacii-google.html -Загл. с сайта Интернета.

© К.С.Дудник, Л.А.Илюхина, 2015

ПРОМЫШЛЕННАЯ ПОЛИТИКА: НОВЫЙ ДИЗАЙН, КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ РАМКИ

Калинушкина Валерия Андреевна

Старший преподаватель кафедры Международных финансов и бухгалтерского учета, Санкт-Петербургского

Академического Университета Управления и Экономики, г. Санкт-Петербург

С учетом высокой роли промышленности и крупных государственных предприятий в экономике, одно из центральных мест в таком пакете реформ должна занять новая промышленная политика. В настоящее время к ней можно отнести сложную и непрозрачную систему государственной поддержки предприятий, протекционистские меры торговой политики и льготные режимы для инвестирования. Однако указанные виды политики зачастую не связаны друг с другом, не имеют каких-либо долгосрочных обоснований, не подчинены целям устойчивого развития, а их реализация осуществляется органами государственного управления с пересекающимися функциями.

Промышленная политика подразумевает ряд мер, направленных на поддержание и развитие производственного сектора экономики. Чаще всего, говоря о промышленной политике, подразумевают поддержку экспорта, привлечение прямых иностранных инвестиций и развитие новых отраслей экономики.

Теоретической основой существования промышленной политики являются внешние эффекты. Так называемые Маршалловы экстерналии (внешние эффекты, возрастающие вместе с увеличением размера отрасли) связаны со скрытыми конкурентными преимуществами, которые не всегда могут быть реализованы без государственного вмешательства. Эта идея обосновывает проведение промышленной политики, направленной на развитие отраслей, которые обладают скрытыми конкурентными преимуществами.

Более распространенной концепцией, объясняющей государственную поддержку новых отраслей, являются динамические конкурентные преимущества1.

Согласно этой теории, конкурентные преимущества могут смещаться во времени от одних отраслей к другим (более наукоемким). В то же время существующие конкурентные преимущества влияют на инновации, которые будут определять преимущества в будущем. Сегодняшнее равновесие может идти вразрез с долгосрочными целями, и государственные интервенции, согласно этой теории, должны поддерживать ориентацию экономики на долгосрочное развитие. Поддержка новых отраслей и предприятий, которые будут способствовать росту конкурентоспособности экономики в будущем, является наиболее распространенным аргументом в пользу активной промышленной политики.

Развитие новых отраслей.

Некоторые исследования, проведенные на примере конкретных отраслей, защищаемых государством, показали, что протекционизм ведет к более высокому росту в отрасли.

Вместе с тем, защита определенных отраслей приводит к потерям в чистом благосостоянии, которые возникают вследствие неэффективного распределения ресур-сов2. Другие исследования, базирующиеся на изучении динамики производительности, показывают, что протекционизм не только не ускоряет ее рост, но и может привести к потерям3.

Одна из проблем исследований промышленной политики в отношении новых отраслей состоит в том, что они не учитывают мотивы, которые были положены в основу политики. Проведение интервенций не всегда можно объяснить наличием внешних эффектов: недавние работы на примере Индонезии показывают, что фирмы, имеющие

1 См. Harrison, Rodríguez-Clare (2010)

2 См. К^Ытки, Page (1982)

3 См. Head (1994), Ьгоп (2000)