CC BY
3
УДК 331.108.37
Рожкова М.А. студент магистратуры 3 курса факультет «Международного промышленного менеджмента и коммуникации» научный руководитель: Селентьева Д.О., доктор философских наук
доцент
кафедра «Экономика, организация и управление производством»
БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова Россия, г. Санкт-Петербург АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТОСНЕНСКИЙ РАЙОН ЛЕНИНГРАДСКОЙ
ОБЛАСТИ
Аннотация: данная статья посвящена анализу кадрового резерва на примере администрации муниципального образования Тосненский район Ленинградской области. В ней рассматривается теоретические аспекты кадрового резерва. Описано текущее состояние кадрового резерва. А также предлагается проект по созданию молодежного кадрового резерва.
Ключевые слова: кадровый резерв, муниципальная служба, местное самоуправление, муниципальные служащие, квалифицированные кадры
Rozhkova M.A. master's student
3 course, faculty " International industrial management and
communication» BSTU "VOENMEH" named after. D. F. Ustinov
Russia, St. Petersburg Scientific adviser: Selentyeva D. O.
doctor of philosophy
associate Professor of " Economics, organization and management of
production»
BSTU "VOENMEH" named after. D. F. Ustinov
Russia, St. Petersburg ANALYSIS OF THE MECHANISM OF FORMATION OF PERSONNEL RESERVE ON THE EXAMPLE OF ADMINISTRATION OF MUNICIPAL FORMATION, TOSNENSKY DISTRICT, LENINGRAD
REGION
Abstract: this article is devoted to the analysis of the personnel reserve on the example of the administration of the municipality Tosnensky district of the Leningrad region. It examines the theoretical aspects of the personnel reserve. The current state of the personnel reserve is described. A project to create a youth personnel reserve is also proposed.
Keywords: personnel reserve, municipal service, local selfgovernment, municipal employees, qualified personnel
Запас чего-либо на случай необходимости - так можно объяснить термин «резерв» [1]. В любой сфере профессиональной деятельности необходимо формировать кадры и своевременно пополнять их, для этого и существует «кадровый резерв».
Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально -психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.
Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании.
Важной задачей создания кадрового резерва на муниципальной службе можно считать поиск, оценку и отбор таких высокопрофессиональных кадров, которые могут занять должности муниципальной службы после прохождения определенной программы обучения. Для того чтобы решить поставленную задачу нужно определить необходимость в замещении свободной должности на определенный период и сформировать систему отбора кадров, которые будут включены в резерв.
На муниципальной службе кадровый резерв можно разделить на виды,
как:
- кадровый резерв муниципальной службы;
- молодежный кадровый резерв.
Для того чтобы быть внесенным в кадровый резерв необходимо не только иметь определенные квалификационные требования, которые будут отвечать требованиям к конкретной муниципальной должности, но и иметь требования профессионального характера, которые помогут в осуществлении должностных обязанностей.
Из кадрового резерва муниципальных служащих вытекает и молодежный кадровый резерв, который отвечает принципам, таким как законодательным, организационным и другим.
В муниципальном образовании Тосненский район Ленинградской области (МО ТР ЛО) существует только резерв управленческих кадров, о чем свидетельствует положение № 1065-па о порядке формирования резерва управленческих кадров муниципального образования Тосненский район Ленинградской области от 18 апреля 2011 года [2].
В настоящее время резерв управленческих кадров формируется для
замещения должностей: главы администрации МО ТР ЛО, заместители главы администрации МО ТР ЛО и руководители муниципальных предприятий, автономных, бюджетных, казенных учреждений, однако данный резерв не предусматривает замещение должностей более низкого уровня.
На мой взгляд, для полноценного функционирования кадрового резерва целесообразно будет также создать молодёжный кадровый резерв, так как ротация руководящих должностей происходит реже, чем ротация категорий «специалисты».
Молодежный кадровый резерв муниципальных служащих в Тосненском районе Ленинградской области - это специально сформированная группа талантливых молодых кадров в возрасте 22-30 лет, которые только закончили высшее учебное заведение и имеют, возможно, опыт работы, находящихся на территории Тосненского района.
Процесс разработки молодежного кадрового резерва предполагает создание проекта, включающий в себя такие этапы, как:
1. Выбор наиболее подходящей группы исполнителей проекта и функции, которые они буду выполнять:
- определение исполнителей и их функций;
- формирование состава Комиссии по разработке методики отбора участников, в состав которой может входить Assessment-центр;
- формирование состава Экспертного совета по отбору участников, в состав которого может также входить Assessment-центр.
2. Создание необходимых составляющих проекта:
- составление методов отбора участников;
- составление сопутствующей документации, например, бланки анкет, протоколов;
- обработка и выявление требований к базе данных;
- разработка электронной базы данных.
3. Распространение информации о предстоящем наборе кадров:
- организация циклов телевизионных передач;
- размещение информации на интернет-сайте;
- реализация информации посредством печатных СМИ;
- размещение рекламной информации на большом светодиодном экране в центре города.
4. Заполнение анкет талантливой молодежью, чтобы участвовать в конкурсе;
5. Анкеты подвергаются анализу, при помощи количественного метода;
6. На конкурсной основе проводится отбор кандидатов и выявление лидеров:
- выполнение первых трех этапов отбора;
- ознакомление с результатами проекта посредством СМИ;
- подготовка, согласование и проведение церемонии награждения
лидеров.
7. Общее подведение итогов всего проекта.
Результаты проекта будут положительно влиять как на органы местного самоуправления, так и на самих молодых талантливых кадров.
Также можно заметить, что муниципальный уровень не является привлекательным для молодых кадров, поэтому высококвалифицированные кадры, обладающие новыми инновационными идеями, не идут на службу в органы МСУ. Из этого следует, что необходимо сформировать систему стимулов, которая поможет привлечь большее количества кадров.
Достижение стратегических целей компании невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
Использованные источники:
1. Пономаренко Б. Муниципальная кадровая политика: направления разработки и реализации// Муниципальная власть. - 2006 - №6, с. 58 - 60.
2. Администрация муниципального образования Тосненский район Ленинградской области. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http ://www.tosno-
online.com/files/polnomochiya/poryadok%20formirovania%20kadrov.doc, свободный, дата обращения: 28.02.2019.
3. Областной закон Ленинградской области от 11.03.2008 № 14-оз «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области»// КонсультантПлюс - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SPB;n=181398#0, свободный.
4. Федеральный закон № 25-ФЗ от 2.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации»// КонсультантПлюс - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/, свободный.
