CC BY
16
УДК 331.2
Бажинова Ю. В. студент магистратуры 3курса Кафедры управления персоналом и кадровой политики Российский государственный социальный университет
Россия, г. Москва
АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОДЕЛЕЙ И МЕХАНИЗМОВ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: В настоящее время, главной целью организации является достижение максимальной эффективности и поддержание конкурентоспособности предприятия. Условия рыночной экономики требуют от организаций гибкости и динамичности. Все это способствует возрастанию роли персонала. Руководители предприятий уделяют большое внимание стимулированию работников, с целью повышения производительности труда. Одним из главных методов такого стимулирования является заработная плата, чем и обусловлена актуальность данной темы. В статье рассмотрено понятие заработной платы и ее значимость в современных рыночных условиях, а также проанализированы традиционные и современные модели оплаты труда.
Ключевые слова: заработная плата, бестарифная система оплаты труда, система «плавающих окладов», система грейдов, ключевые показатели эффективности.
Bazhinova Yu. V.
Graduate student 3 course Chairs ofpersonnel management and personnel policy
Russian State Social University Russia, Moscow ANALYSIS AND EVALUATION OF MODELS AND MECHANISMS OF REMUNERATION IN THE ENTERPRISE
Annotation: At present, the main goal of the organization is to achieve maximum efficiency and maintain the competitiveness of the enterprise. Market economy conditions require flexibility and agility from organizations. All this contributes to the increasing role of staff. Managers of enterprises pay great attention to stimulating workers in order to increase labor productivity. One of the main methods of such incentives is wages, which is the reason for the relevance of this topic. The article discusses the concept of wages and its significance in the current market conditions, and also analyzes the traditional and modern models of wages.
Keywords: wages, tariff-free wage system, "floating salary" system, grading system, key performance indicators.
Главной целью любого предприятия в условиях рыночной экономики является эффективность и конкурентоспособность его деятельности. Существуют различные ресурсы, способствующие достижению данной цели
Однако в настоящее время, особое место среди них отводится персоналу. Дело в том, что деятельность предприятия во многом зависит от квалификации его сотрудников, от того насколько эта квалификация соответствует задачам компании. Однако для достижения поставленных целей и задач одной лишь квалификации работников недостаточно. Большое значение здесь имеет стимулирование персонала. Один из главных инструментов воздействия на производительность труда работника является заработная плата.
На сегодняшний день в научной литературе не существует общепринятой трактовки понятия оплаты труда.
Так, например, по мнению Жулина Е.Г., заработная плата является одной из форм личных денежных доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и качественные затраты труда.
Фролова Т.А. рассматривает заработную плату как основную часть средств, которая направляется на потребление. Автор считает, что заработная плата представляет часть дохода, который в свою очередь зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [12].
Согласно статье 129 ТК РФ, под заработной платой следует понимать вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [1].
Переход к рыночной экономике способствовал не только развитию различных подходов к определению понятия оплата труда, но и привел к появлению множества моделей оплаты труда.
На предприятиях традиционно используют сдельную и повременную формы оплаты труда.
При сдельной форме размер оплаты труда зависит от объема выполненной работы и величины расценки.
Как правило, такую форму оплаты труда применяют в случаях, когда существует возможность определить количественные показатели деятельности конкретного работника или бригады, при этом важны точный учет объемов работ и возможность у рабочих увеличивать выработку.
Стоит отметить, что не рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда, если она ведет к ухудшению качества продукции или нарушению технологического процесса.
К преимуществам данной формы оплаты труда можно отнести непосредственную связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда.
Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный дох удовлетворяющий материальные потребности всех работнш коллектива[11, с.43].
од, ов
В случае, когда количественный результат труда не может быть измерен, не является определяющим, качество труда важнее его количества, работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке, применяют повременную оплату труда.
При повременной форме оплату труда осуществляют за определенное количество отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненных работ. За отработанное время обычно принимают календарный месяц или час.
Преимуществами данной формы оплаты труда являются простота, легкость реализации и начисления.
К недостаткам можно отнести низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям [11, с. 44].
Также, стоит отметить, что каждая из выше перечисленных форм подразделяется на различные виды. Так, например, сдельная форма подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. В свою очередь, повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.
Для современных компаний данные формы оплаты труда являются малоэффективными. Дело в том, что в настоящее время для поддержания своей конкурентоспособности предприятия должны обладать гибкостью и умением быстро принимать стратегические решения. Поэтому в данной ситуации важно, чтобы были созданы условия для максимального раскрытия творческого потенциала сотрудников, а также обеспечена вовлеченность персонала в общее дело предприятия. Всего этого добиться при традиционной форме оплаты труда крайне сложно. Именно поэтому, в настоящее время, на практике существует много разновидностей современных - нетрадиционных форм оплаты труда. Принципом данных форм является «оплата по заслугам». К ним относятся:
• бестарифная система оплаты труда;
• система «плавающих окладов»;
• оплата на комиссионной основе;
• оплата за знания и компетенции;
• грейдинговая система оплаты труда;
• система оплаты труда на основе КР1.
Рассмотрим каждую систему подробнее.
При бестарифной системе оплаты труда индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в общем фонде оплаты труда. Другими словами, заработок работника зависит от конечных результатов работы не только структурного подразделения, в котором он работает, но и предприятия в целом. Таким образом, бестарифная система позволяет учесть факторы, которые не могут быть учтены при применении тарифной системы оплаты труда. ^
Доля работника в ФОТ определяется следующими факторами:
• количество отработанного времени;
• коэффициент квалификационного уровня;
• коэффициент трудового участия;
• количество работающих в коллективе.
Индивидуальная заработная плата рассчитывается следующим образом:
ЗП = Ф°т-*кку'*кту.*т (1)
Ef=1 ккуг*ктуг*тг' v '
где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;
KKYi - коэффициент квалификационного уровня данного работника;
KTYi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;
Т - количество рабочего времени, отработанным данным работником;
N - количество работающих в коллективе [3, с. 5].
Системы плавающих окладов и оплаты труда на компенсационной основе ряд ученых рассматривают отдельно от тарифной системы, другие относят их смешанным системам. Однако наиболее часто данные системы рассматриваются как разновидность бестарифной системы.
Сущность системы «плавающих» окладов заключается в том, что величина оклада определяется в процентах от прибыли организации. Наиболее часто данную систему используют для оплаты труда руководителей организаций и их подразделений.
При применении системы оплаты труда на комиссионной основе размер оплаты труда устанавливается в процентах от объема реализации. Данная система эффективно применяется для работников отдела сбыта, а также рекламных агентств.
Следующая система оплаты труда за знания и компетенции или SBP-система (skill-based pay system). В данном случае оплата труда работников зависит от квалификационного уровня, мастерства,
многопрофессиональности. Применение данной системы позволяет увеличить общий объем профессионализма работников, их взаимозаменяемость и снизить текучесть кадров [6, с. 731]. Стоит отметить, что SBP-система позволяет вознаграждать качества работников, которые не вознаграждаются при использовании других систем, а также дает возможность начисления премий персоналу, труд которого сложно измерить. Однако данная система имеет ряд недостатков, например, таких как:
• трудность при определении критериев результативности некоторых работников;
• подрыв командной работы.
Следующая распространенная система оплаты труда - это грейдинговая система.
Система грейдов - процедура оценки и ранжирования должностей в компании, с целью стандартизации оплаты труда в организации [7].
Для каждого грейда установлен определенный оклад, либо «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной. В одной компании могут насчитываться примерно 5-20 грейдов.
Достоинствами данной системы оплаты труда являются:
• Унификация системы оплаты труда;
• Минимальное количество специалистов по компенсациям;
• Наглядность, понятность, справедливость системы;
• Возможность карьерного и профессионального роста.
К недостаткам системы относятся:
• Отсроченность влияния результативности на оплату труда -снижение мотивации;
• Страх работников быть уволенными;
• Отсутствие учета потребностей работника;
• Отсутствие гибкости, догматичность системы.
Следующая система - KPI (Key Perfomance Indicators) - универсальная система ключевых показателей деятельности. Данная система позволяет оценить степень достижимости поставленных целей, оценить результативность и эффективность управления, а также построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников в организации.
Основой для построения KPI служат стратегические цели организации. Другими словами, данная система подразумевает управление по целям -МВО (Management by Objectves). В данном случае цели представляются в виде матрицы по принципу декомпозиции. Общие стратегические цели предприятия распределяются по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от которых формируется план работы каждого сотрудника. Стоит отметить, что при построении цели всегда используются принципы SMART:
• S (specific) - конкретность (цели должны одинаково и однозначно восприниматься работником, подразделением и предприятием в целом);
• M (measurable) - измеримость (качественное и количественное измерение показателей);
• A (attainable) - достижимость (цели должны быть достижимыми с точки зрения внешних и внутренних ресурсов, которые имеются в распоряжении);
• R (result-oriented) - ориентированность на результат (Relevant -насущными, Realistic -реалистичными);
• T (time-based) - определенность во времени (Time bound -имеющими срок или точный период выполнения).
Система KPI позволяет увязывать ежедневную работу сотрудников со стратегическими целями предприятия. Труд становится осмысленным с точки зрения понимания каждым работником его вклада в достижение общего результата. Вознаграждение за труд рассчитывается в соответствии с достигнутыми результатами. При использовании данной системы могут применяться штрафные санкции, что сокращает размер переменной части заработка.
Достоинствами применения KPI являются [5, с. 80]:
• предоставление работникам обратной связи;
• создание четких и ясных критериев оценки результатов труда;
• связывание интересов работников с целями компании;
• эффективная система мотивации;
• оптимизация фонда оплаты труда;
• систематизация кадровых процессов;
• повышение эффективности деятельности компании.
K недостаткам данной системы можно отнести:
• сложность оценки нестандартизированных процессов;
• неверно сформулированные показатели;
• зависимость вознаграждения конкретного сотрудника от работы его коллег.
Стоит отметить, что на практике система KPI часто применяется совместно с системой грейдов.
Исходя из выше изложенного, следует сделать вывод о том, что эффективность деятельности предприятия, его способность быстро реагировать на изменения рыночных условий и требований конкурентной борьбы напрямую зависят от обоснованности выбранной системы оплаты труда на предприятии. Поэтому главной задачей руководителя является подбор наиболее подходящей формы оплаты труда с учетом целей, характера деятельности, размеров компании и существующих рыночных условий в текущий момент. Довольно часто на практике возникают ситуации, когда внешние и внутренние факторы складываются таким образом, что выбрать одну модель оплаты труда невозможно. В таких ситуациях применяют смешанные системы. Также стоит отметить, что для получения прибыли и роста конкурентоспособности предприятия, важно не только правильно определить форму оплаты труда, но и уметь ее корректировать в зависимости от конкретной ситуации.
Использованные источники: 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016). [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 34683/
2. Аткинсон М., Чойс Р. Т. Достижение целей. Пошаговая система. - М. : Альпина Паблишерз, 2013. - 281 с.
3. Грушник П. П. Развитие гибких систем оплаты труда в современных условиях // Бюллетень М-ва труда и соц. защиты Респ. Беларусь. 2013. № 1. С. 4-14.
4. Долженко Р. А. Вовлеченность персонала: индикаторы и способы оценки // Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 4. - С. 258-267.
5. Кириллова О. Г., Петрова Т. И. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях // Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 2. -С. 78-80.
6. Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: учебник. - М. : ИНФРА-М, 2012. -896 с.
7. Методическое пособие по применению грейдинговой системы. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hrportal.ru.
8. Организация и регулирование оплаты труда : учебное пособие / под ред. М. Е. Сорокиной. - М. : Вузовский учебник, 2012. - 301 с.
9. Сабирова Л. Т., Стукен Т. Ю. Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика. - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2011. - 232 с.
10. Степанов А. К. Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях: Практическое пособие. - М.: Экзамен, 2012. -351 с.
11. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. -М: ИТК «Дашков и К°», 2013. - 552 с .
12. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций/Т.А. Фролова -Таганрог: Изд-во ТТИ ФЮУ, 2012 - [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m218/
