CC BY
9
организации, на фоне сокращения объемов продаж, увеличить прибыль предприятия посредством увеличения цены и торговых наценок.
Использованные источники:
1. Дубенская О. В. Пути повышения финансовой устойчивости предприятия / О. В. Дубенская // Финансы и кредит, 2018. - № 3. - С. 60 - 65.
2. Иванов Л. Д. Факторы финансовой устойчивости организации / Л. Д. Иванов // Экономика и труд, 2018. - № 1. - С. 78 - 83.
3. Леонтьева Р. В. Меры укрепления финансовой устойчивости организации / Р. В. Леонтьева // Экономика и предпринимательство, 2017. - № 3. - С. 100 -112.
4. Чернышова О. Н. О мерах по укреплению финансовой устойчивости предприятия / О. Н. Чернышова // Социально-экономические явления и процессы, 2018. - № 4. - С. 45 - 53.
УДК 338.24
Лавренчук К.Ю. студент 2 курса факультет «Экономика» Муромский институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»
(МИ (филиал) ВлГУ) Россия, г. Муром ОПТИМИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Аннотация. Статья посвящена проблемам совершенствования формирования заработной платы в современных рыночных условиях. Исследованы вопросы по организации оплаты труда в РФ и зарубежных странах. Рассмотрены основные принципы формирования заработной платы и сформулированы предложения по введению грейдинговой системы оплаты труда и KPI.
Ключевые слова: заработная плата, мотивация, система оплаты труда, система грейдов, KPI.
Lavrenchuk K. Yu. 2nd year student Faculty of Economics Murom Institute (branch) Federal State Budgetary Education of Higher Professional Education
"Vladimir State University behalf of Alexander Grigorievich and Nikolai Grigorievich Stoletovs "
(MI (branch) VlSU) Russia, Moscow, st. Moore OPTIMIZATION OF REMUNERATION OF LABOUR IN MODERN
CONDITIONS
Abstract. Article is devoted to the problems of improving wage formation in today's market conditions. The problems of the organization of wages in Russia and foreign countries. The basic principles of wage and proposals to introduce grading wage system and KPI.
Keywords: wages, motivation, remuneration system, grading system, KPI.
В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда.
Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем определенному уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи [1, с. 54].
Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий [2, с. 137].
В каждой стране сложились свои особенности формирования систем оплаты труда. Так, например, в Германии оплата труда носит явно выраженный стимулирующий характер и направлена на качество продукции. Германской модели оплаты труда присущи такие особенности, как единые тарифные системы на базе месячных окладов, интегральная оценка трудового вклада работников и заводские тарифные системы на основе отраслевых. Во Франции главным подходом при формировании системы оплаты труда является стимулирование инициативы работников, повышение качества работы. Данная модель основана на индивидуальном подходе к оплате труда каждого работника, балльной оценке деятельности работников по различным показателям, применение дополнительного вознаграждения.
В Англии система оплаты труда привязана к доходу компании, характерно участие наемных работников в прибылях и высокая гибкость форм оплаты труда. В США подход отличается стимулированием предпринимательской активности, принято сочетание сдельной и повременной форм оплаты труда, используется система двойных ставок, при которых в зависимости от достижения конечного результата начисляется та или иная ставка заработной платы. Также, в США распространены различные формы грейдовых систем, предусматривающих оценивание должностей и их распределение согласно значимости для организации.
В Японии главным показателем, влияющим на заработную плату, является стаж, мастерство и результативность. Система оплаты труда направлена, в первую очередь, на устранение текучести кадров. Широкое распространение имеют пожизненный найм и приверженность семей одной компании.
Основными принципами формирования заработной платы работников организации являются:
1. Увеличение заработной платы по мере роста эффективности труда. Реализация данного принципа позволяет увязать величину оплаты труда с конечным результатом труда.
2. Отсутствие дискриминации по какому либо признаку при расчете заработной платы работника. В организации должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.
3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности организации, а так же в зависимости от таких факторов, как условия труда, местоположение организации, ее отраслевая принадлежность.
4. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.
5. Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей в организации. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т.е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится. В современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях [3, с. 29].
На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских организаций и менталитета населения. В Россию относительно недавно пришла грейдинговая система оплаты труда, разработанная полвека назад в
США. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель выплачивает заработную плату за конечный результат. Однако, помимо этого, учитываются квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, следование корпоративной культуре.
Система грейдов представляет собой табель о рангах. Каждый сотрудник компании относится к тому или иному рангу (грейду), и в соответствии с ним рассчитывается начисляемая ему заработная плата. С нашей точки зрения, грейдовая система способствует созданию адекватной методики вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Существенным преимуществом этой системы является прозрачность, поскольку сотрудник понимает, за что и когда он получит повышение заработной платы.
Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators - КР1) компании. КР1 - система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников. Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и режим их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т.д.
Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.
Использованные источники:
1. Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. - 224 с.
2. Иванова И.А. Заработная плата - основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. 2013. - №5.
3. Коваленко А.В., Калинская Е.С., Гелета И.В. Направления роста производительности труда // Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. Краснодар. КРОО . - 2014. - №3.
