АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТЕЙ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СЛОЖНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 005.52/.951:656.2

АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТЕЙ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СЛОЖНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Т. В. Шендель, Е. А. Закомолкина

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: lena.zakomolkina@yandex.ru

В статье на примере предприятия железнодорожного транспорта г. Красноярска представлен анализ должностей, основа которого - факторно-бальный метод. В результате определены ключевые факторы оценивания должностей, их весовое распределение, описательные уровни для каждого фактора. На основании бально-факторных матриц получена оценка должностей как фундамент для внедрения системы грейдов на предприятии.

Ключевые слова: работники, анализ должностей, факторно-бальный метод, предприятие железнодорожного транспорта.

ANALYSIS OF POSITIONS DEPENDING ON THE COMPLEXITY OF WORK AT THE RAILWAY TRANSPORT ENTERPRISE

T. V. Shendel, E. A. Zakomolkina

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: lena.zakomolkina@yandex.ru

The article presents an analysis of positions based on the example of the Krasnoyarsk railway transport enterprise, which is based on the factor-point method. As a result, the key factors of job evaluation, their weight distribution, descriptive levels for each factor are determined. On the basis of point-factor matrices, an assessment of positions was obtained as a foundation for the introduction of a grading system at the enterprise.

Keywords: employees, job analysis, factor-point method, railway transport company.

Важным вопросом в организации заработной платы является обеспечение объективной дифференциации, создание тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением работника. В этой связи существенное значение имеет процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений как фундамента для разработки системы оплаты труда на предприятии. которому предшествует анализ должностей в зависимости от сложности труда работников.

Объект исследования - предприятие железнодорожного транспорта г. Красноярск. Согласно штатному расписанию, всего численность предприятия - 446 работников по 36 должностным позициям. Особо отметим, что на предприятии действуют две системы оплаты труда. Акцентируем внимание на штатных должностях с тарифной системой оплаты труда.

Методом экспертной оценки отобраны и ранжированы по степени значимости для предприятия ключевые факторы оценивания должностей, что наглядно отражено в табл. 1.

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3

Таблица 1

Ключевые факторы оценивания должностей и их весовое распределение

Факторы Вес, %

Ответственность 25

Напряженность и условия работы 20

Знания и навыки 20

Вклад в достижение целей организации 15

Образование 10

Количество подчиненных 10

Для определения четких критериев оценивания разработаны описательные уровни оценивания должностей за факторами. В табл. 2 в качестве примера представлены описательные уровни фактора «Ответственность».

Таблица 2

Описательные уровни фактора «Ответственность»

Уровень фактора Описание фактора Количество баллов

Уровень ответственности

1 Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует. 21

2 Ответственность за финансовый результат отдельных действий под контролем непосредственного руководителя. 42

3 Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей. 62

4 Выработка решений, влияющих на финансовый результат группы или подразделения, согласование решений с руководителем. 83

5 Полная ответственность за финансовые результаты работы отдела, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения. 94

6 Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений). 125

Далее разработана балльно-факторная шкала. Максимальное значение баллов при оценке составляет 500. Чтобы определить максимальное количество баллов по каждому фактору, 500 баллов умножаются на вес фактора и делится на 100%. Полученные вычисления занесены в балльно-факторную матрицу, представленную в табл. 3.

Таблица 3

Балльно-факторная матрица

Фактор Вес. коэф, % Макс. кол-во баллов Кол-во баллов по уровню факторов

1 2 3 4 5 6

Ответственность 25 125 21 42 62 83 94 125

Напряженность и условия работы 20 100 17 33 50 67 83 100

Знания и навыки 20 100 17 33 50 67 83 100

Вклад в достижение целей организации 15 75 13 25 38 50 63 75

Образование 10 50 8 17 25 33 42 50

Количество подчиненных 10 50 8 17 25 33 42 50

Посредством сложения баллов по каждому фактору получен результат оценки должности, представленный в табл. 4.

Таблица 4

Результаты оценки должностей в зависимости от сложности труда на предприятии __железнодорожного транспорта г. Красноярск_

Должности Факторы

Ответственность Напряженность и условия работы Вклад в достижение целей Знания и навыки Образование Количество подчинен ных Итого

Уровень Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы

Бригадир 3 62 1 17 1 13 4 67 4 33 2 17 209

Машинист ССПС 3 62 6 100 1 13 3 50 3 25 1 8 258

Диспетчер 3 62 4 67 1 13 3 50 4 33 1 8 233

Кузнец на молотах и прессах 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Кузнец ручной ковки 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Машинист ЖДСМ 3 62 6 100 1 13 3 50 3 25 1 8 258

Машинист крана 3 62 6 100 1 13 3 50 3 25 1 8 258

Наладчик ЖДСМ 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Обмотчик элементов электрических машин 3 62 1 17 1 13 2 33 3 25 1 8 158

Оператор ЭВМ 3 62 1 17 1 13 1 17 2 17 1 8 134

Помощник машиниста ССПС 3 62 5 83 1 13 3 50 3 25 1 8 241

Помощник машиниста ЖДСМ 3 62 5 83 1 13 3 50 3 25 1 8 241

Распределитель работ 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Распределитель работ (сменный) 3 62 3 50 1 13 3 50 4 33 1 8 216

Слесарь по ремонту СПС и механизмов 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Станочник широкого профиля 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Электросварщик ручной сварки 3 62 3 50 1 13 2 33 3 25 1 8 191

Таким образом, результаты данного анализа - фундамент для внедрения системы грейдов на предприятии. На основании системы грейдов и вилки окладов разрабатывается матрица окладов. Минимальный оклад приравнивается к минимальному размеру заработной платы. Вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на этой должности.

© Шендель Т. В., Закомолкина Е. А., 2022