АЛИЗ МЕТОДОВ И РЕЗУЛЬТАТОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 65.015

ММ Ищенко,

кандидат экономических наук, доцент, Университет мировых цивилизаций имени В.В. Жириновского, Москва

ЮА. Плятова,

бакалавр,

Университет мировых цивилизаций имени В.В. Жириновского, Москва

АНАЛИЗ МЕТОДОВ И РЕЗУЛЬТАТОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

M.M. Ishchenko,

PhD in Economic Sciences, Associate Professor, V.V. Zhirinovsky University of World Civilizations, Moscow

E-mail: mmargo.i@mail.ru YA. Plyatova,

bachelor,

V.V. Zhirinovsky University of World Civilizations, Moscow

E-mail: plyatova64@mail.ru

ANALYSIS OF METHODS AND RESULTS OF PERSONNEL DEVELOPMENT AT A MODERN ENTERPRISE

Аннотация. В данной статье систематизированы и обобщены методы развития и обучения персонала как важного аспекта развития кадрового менеджмента современного предприятия. Отмечено, что в последнее время, организации, отвечая на внешние вызовы, вынуждены переходить на дистанционные методы работы, реализуемые путем внедрения удаленной работы персонала, поэтому удаленная работа становится все более популярной среди компаний и их сотрудников. Изучены основные аспекты удаленной работы персонала, ее влияния на развитие персонала и особенности реализации кадровой стратегии. В статье сгруппированы преимущества и недостатки данного процесса. Проведены параллели в используемых методах организационного развития традиционного и трансформированного современностью характера организации работы персонала. Отражены вопросы особенностей организации развития персонала в условиях их дистанционной работы, наиболее предпочтительным методам и инструментам. Также отмечена необходимость трансформации и мотивационной системы управления персоналом, требующая от руководителя выявления основных интересов сотрудников посредством дополнительных и инновационных методик.

Ключевые слова: развитие персонала, методы и инструменты развития персонала, цели развития персонала, результат развития персонала, удаленная работа, контроль, текучесть кадров, производительность труда, корпоративная культура, эффективность.

Abstract. This article systematizes and summarizes the methods of personnel development and training as an important aspect of the development of personnel management of a modern enterprise. It is noted that recently, organizations, responding to external challenges, are forced to switch to remote methods of work implemented through the introduction of remote work of personnel, therefore remote work is becoming increasingly popular among companies and their employees. The main aspects of remote work of personnel, its impact on the development of personnel and the specifics of the implementation of the personnel strategy are studied. The advantages and disadvantages of this process are grouped in the article. Parallels are drawn in the methods used for organizational development of the traditional and transformed by modernity nature of the organization of staff work. The issues of the peculiarities of the organization of personnel development in the conditions of their remote work, the most preferred methods and tools are reflected. The necessity of transformation and motivational system of personnel management was also noted, requiring the head to identify the main interests of employees through additional and innovative methods.

Key words: personnel development, personnel development methods and tools, personnel development goals, personnel development result, remote work, control, staff turnover, labor productivity, corporate culture, efficiency.

Развитие персонала является важным аспектом любого современного предприятия. Это процесс, который позволяет увеличивать производительность и эффективность работы сотрудников, а также обеспечивает рост компании в целом. Существует множество методов развития персонала, и каждый из них может привести к различным результатам.

Обучение и развитие персонала может проводиться как внутри компании, так и внешними организациями. Оно может включать тренинги, семинары, онлайн-курсы и многое другое. Результаты обучения могут быть измерены в увеличении знаний и навыков, повышении мотивации и уверенности сотрудников, улучшении производительности и качества работы. Обучение и развитие включают в себя такие методы, как проведение семинаров и тренингов, онлайн-курсы и вебинары, консультации и наставничество, внутренние программы обучения и другие подходы [1].

Семинары и тренинги относятся к одному самых популярных методов обучения и развития. Эти мероприятия обычно проводятся в форме лекций, дискуссий и практических занятий, и предназначены для улучшения навыков, знаний и компетенций сотрудников. Семинары и тренинги могут быть как внутренними, проводимыми сотрудниками компании, так и внешними, приглашенными специалистами.

Онлайн-курсы и вебинары как методы обучения и развития становятся все более популярным. Они позволяют сотрудникам учиться в свободное время и в любом месте, где есть доступ к Интернету. Онлайн-курсы могут включать в себя видеоуроки, тесты и упражнения, а вебинары виртуальные семинары, где сотрудники могут общаться и задавать вопросы в режиме реального времени.

Консультации и наставничество позволяют сотрудникам получить индивидуальное обучение и развитие. Консультации проводятся один на один с профессиональ-

ными консультантами, которые помогают сотрудникам развивать свои навыки и компетенции. Наставничество позволяет опытному сотруднику помочь молодому или новому сотруднику адаптироваться к работе и развиваться в компании.

Внутренние программы обучения разрабатываются непосредственно компанией для обучения и развития своих сотрудников. Эти программы могут включать в себя обучение новым навыкам и знаниям, повышение квалификации, обучение руководителей и другие виды обучения. В процессе обучения происходит обмен опытом и знаниями между сотрудниками и может быть организован в форме внутренних кругов общения, где сотрудники могут обмениваться опытом, делиться своими знаниями и учиться друг у друга. Этот метод развития способствует улучшению коммуникаций внутри компании, повышению производительности и расширению знаний сотрудников.

Одной из разновидностей внутренних программ обучения является обучение на рабочем месте, обучение на практике, выполняя свою работу, а также получая обратную связь от своих коллег и руководителей. Обучение на рабочем месте позволяет сотрудникам сразу применять новые знания и навыки на практике, а также учит их решать проблемы и адаптироваться к новым ситуациям.

Представляет особый интерес менто-ринг, который помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться к компании и достигать своих профессиональных целей. Этот метод предполагает, что опытный сотрудник (ментор) помогает молодым или новым сотрудникам адаптироваться к работе, учит их новым навыкам и знаниям, а также помогает им развиваться в карьере.

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки, и эффективность их использования может зависеть от конкретной ситуации в компании. Чтобы обеспечить наиболее эффективное развитие персонала, предприятие должно

выбирать подходящие методы обучения и развития, учитывая свои цели, потребности сотрудников и доступные ресурсы.

Особое место в развитии персонала занимает развитие карьеры, которое, как правило, связано с повышением в должности, переводом на другую должность или обучением новым навыкам. Результаты этого метода могут быть измерены в повышении уровня удовлетворенности и мотивации сотрудников, улучшении производительности и эффективности работы, а также улучшении культуры предприятия и репутации компании. Развитие карьеры имеет системный характер и непрерывный характер в развитии сотрудника на предприятии. Этот метод предполагает, что компания помогает сотрудникам определить свои профессиональные цели, разработать план развития карьеры и обеспечить необходимые ресурсы для достижения этих целей [3].

Процесс развития карьеры может включать следующие шаги.

— Определение профессиональных целей: сотрудник определяет свои профессиональные цели и планирует, какие навыки и знания ему необходимы для их достижения.

— Оценка текущих навыков и знаний: сотрудник оценивает свои текущие навыки и знания и определяет, какие навыки ему необходимо улучшить или дополнить.

— Разработка плана развития карьеры: сотрудник разрабатывает план, в котором определяет шаги, необходимые для достижения своих профессиональных целей.

— Обучение и развитие: компания предоставляет сотруднику необходимые ресурсы для развития его навыков и знаний, включая обучение, тренинги, семинары, менторинг и другие формы поддержки.

— Оценка прогресса: сотрудник и компания периодически оценивают прогресс, достигнутый в развитии карьеры, и корректируют план, если это необходимо.

— Поддержка и мотивация: компания предоставляет поддержку и мотивацию сотруднику в процессе разви-

тия карьеры, признавая его достижения и предоставляя возможности для роста и развития.

Метод развития карьеры помогает сотрудникам развивать свои профессиональные навыки, расширять свои знания, получать новые опыт и продвигаться в карьере. Это также помогает компании сохранять талантливых сотрудников и повышать производительность. Однако, чтобы метод был эффективен, необходимо учитывать потребности и интересы каждого сотрудника и предоставлять индивидуальный подход к его развитию.

Стажировка, как метод развития, позволяют сотрудникам получить опыт работы в других отделах компании или даже в других компаниях, что может помочь им развить новые навыки и узнать о других областях бизнеса. Результаты этого метода могут быть измерены в улучшении мобильности и гибкости сотрудников, улучшении понимания бизнеса в целом, улучшении культуры предприятия и снижении издержек на обучение новых сотрудников [4]. Данный метод предполагает разработку программы стажировки, целью которой является обучение и подготовка студентов или новых сотрудников к выполнению задач на предприятии, а также повышение квалификации существующих сотрудников.

Программа стажировки может включать в себя следующие шаги.

— Определение целей стажировки: компания определяет цели стажировки и выбирает стажеров, которые наилучшим образом подходят для их достижения.

— Подготовка программы стажировки: компания разрабатывает программу стажировки, которая включает в себя учебные материалы, практические занятия и другие виды обучения.

— Проведение стажировки: стажеры проходят обучение в компании, выполняя различные задания, работая в команде и получая обратную связь от своих наставников.

— Оценка прогресса: компания и стажеры периодически оценивают прогресс, достигнутый во время стажи-

ровки, и корректируют программу, если это необходимо.

— Поддержка и мотивация: компания предоставляет поддержку и мотивацию стажерам в процессе стажировки, признавая их достижения и предоставляя возможности для дальнейшего развития.

Программа стажировки может иметь множество преимуществ для компании и стажеров. Для компании это может быть возможностью найти и обучить талантливых новых сотрудников, а также повысить квалификацию уже имеющихся. Для стажеров это может быть возможностью получить ценный опыт работы и развивать свои профессиональные навык

Однако, чтобы программа стажировки была эффективной, необходимо учитывать потребности и интересы каждого стажера и предоставлять индивидуальный подход к его обучению. Также необходимо убедиться, что стажеры получают достаточную поддержку и мотивацию во время стажировки, чтобы они могли максимально использовать свой потенциал.

В целом, методы развития персонала могут привести к различным результатам, в зависимости от целей компании и потребностей ее сотрудников. Однако, успешное развитие персонала может привести к повышению производительности и эффективности работы, улучшению качества продукции или услуг, увеличению доли рынка и повышению удовлетворенности сотрудников и клиентов. Важно также отметить, что инвестирование в развитие персонала является долгосрочным процессом и требует не только времени, но и финансовых ресурсов, однако, это может оказаться очень выгодным в долгосрочной перспективе для компании [5].

Методы развития персонала могут помочь компании преодолеть некоторые вызовы, с которыми она сталкивается, такие как увольнения, недостаток квалифицированных кадров, изменения в технологическом и экономическом окружении. Например, если компания обнаруживает, что ей не хватает квалифицированных сотрудников для выполнения своих задач, она может начать программу обучения и развития для своих сотрудников, чтобы

повысить их навыки и знания и удержать их на работе.

Однако, для успешного развития персонала необходимо также учитывать индивидуальные потребности и интересы сотрудников, а также учитывать контекст и культуру компании. Например, методы развития персонала, которые работают для одной компании, могут не сработать в другой из-за различных условий работы и требований. Важно проводить анализ потребностей сотрудников и компании, чтобы выбрать подходящие методы развития персонала.

Также стоит отметить, что развитие персонала должно быть частью стратегии компании на долгосрочный период, и должно быть регулярно оцениваться и корректироваться в соответствии с изменяющимися потребностями и условиями. Это позволит компании адаптироваться к изменяющейся среде и сохранять конкурентное преимущество на рынке [2].

Таким образом, методы развития персонала являются важным элементом успешной работы любой компании. Использование эффективных методов развития персонала может привести к повышению производительности и эффективности работы, улучшению качества продукции или услуг, увеличению доли рынка и повышению удовлетворенности сотрудников и клиентов. Однако, для успешного развития персонала необходимо учитывать индивидуальные потребности и интересы сотрудников, а также контекст и культуру компании, и использовать подходящие методы развития персонала в соответствии с потребностями компании.

В последнее время, организации, отвечая на внешние вызовы, вынуждены переходить на дистанционные методы работы, реализуемые путем внедрения удаленной работы персонала. Удаленная работа, работа из дома или другого места, не связанного с офисом, становится все более популярной среди компаний и сотрудников. Ниже представлены некоторые аспекты, связанные с удаленной работой.

Таким образом, имеется целый ряд преимуществ и объективных причин для распространения дистанционного менеджмента в организациях:

1) возможность экономии материальных и финансовых ресурсов на оборудование рабочего места сотрудника;

2) учет специфики конкретных видов работ, позволяющей организовывать работу удаленно;

3) упрощенный подбор персонала для удаленной работы [7].

Тем не менее, не смотря на очевидные преимущества распространения данного вида организации работы, существует ряд проблем:

1) отсутствие возможности постоянного контроля выполнения сотрудников своих должностных обязанностей, поскольку результаты работы оценивают по результатам [9];

2) осложнение процесса обмена опытом между сотрудниками за счет ограниченной коммуникации;

3) снижение уровня заинтересованности и вовлеченности сотрудников, работающих дистанционно, в корпоративную жизнь компании;

Расстояние

Гибкость

Социальная изоляция

Технические проблемы

Управление временем

Безопасность

Также, немаловажную роль играет трансформация мотивационной системы управления персоналом, которая потребу-

4) низкая вероятность карьерного роста «удалённых» сотрудников на предприятии.

Данные проблемы не только осложняют процесс управления развитием и обучением персонала организации, но и отрицательно влияют на уровень профессиональной заинтересованности работников, что может привести к резкому повышению текучести кадров и снижению производительности труда [8].

Организуя дистанционную работу персонала руководство должно взять на себя инициативу в отношении повышения квалификации дистанционных работников. Прежде всего, необходимо внедрение системы обучения персонала, включающей применение дистанционных образовательных инструментов, наиболее эффективным из которых является проведение ве-бинаров. Также, для обеспечения большей вовлеченности работников, можно проводить тренинги, направленные не только на изучение основ работы, но и на развитие личностных качеств.

Таблица 1

ет от руководителя выявления основных интересов сотрудников посредством дополнительного анкетирования, проективных

Характеристики удаленной работы персонала

Значительное сокращение времени, затрачиваемое на поездку до офиса. Это также позволяет сотрудникам работать из любого места, где есть интернет-соединение, что может быть особенно полезно для тех, кто живет далеко от офиса

Обеспечение большой гибкости в расписании и позволить сотрудникам лучше совмещать работу с личной жизнью. Это может быть особенно полезно для тех, кто имеет детей или уходит за больными родственниками

Социальная изоляция, так как сотрудники могут чувствовать себя оторванными от коллег и офисной культуры компании. Однако, существует множество способов, как преодолеть это чувство и поддерживать коммуникацию с коллегами, например, через онлайн-конференции и социальные сети

Удаленная работа может вызвать технические проблемы, связанные с соединением с интернетом или компьютерным оборудованием. Чтобы избежать таких проблем, компания может предоставить сотрудникам соответствующее оборудование и техническую

Удаленная работа может быть вызовом для тех, кто имеет проблемы с управлением временем. Это может привести к тому, что сотрудники работают больше, чем нужно, или наоборот, не могут добиться достаточной продуктивности. Чтобы избежать этого, компания может предоставить обучение по управлению временем и сделать акцент на ясности в планировании задач

Возникновение проблем с безопасностью компании, особенно если сотрудники используют не защищенные сети Wi-Fi

методик или интервью. Любой из способов поможет лучше понять и оценить работников, а также узнать об их возможном профессиональном развитии в будущем.

Очевидно, что, удаленная работа, как исполнение рабочих функций вне офиса, приводит к потере корпоративной культуры. Поэтому руководству компании необходимо все же необходимо обеспечить регулярный контакт с сотрудниками, чтобы немедленно устранять возникающие проблемы и обеспечить максимально четкие и точные инструкции процесса работы для удаленного персонала [6].

Кроме этого, следует отметить, что важным фактором эффективности управления персоналом в условиях дистанционной работы является личная зрелость менеджера для данной деятельности, которая подразумевает, в том числе, и элемент доверия «удаленному» сотруднику. Так как при дистанционной работе связь между руководством и подчиненными ослабевает, возрастает вероятность упущения некоторых важных задач. Решение данной проблемы заключается не только в профессионализме работников, но и в организации систематических все-таки очных встреч, совещаний.

Несмотря на особенности организации работы персонала в режиме удаленной работы методы развития и обучения персонала не изменяют свою сущность, но приобретают новые формы и способы реализации. Целеполагание данной работы ложится в русло определения основных особенностей управления персоналом в условиях дистанционной работы и сотрудники, перешедшие на режим дистанционной работы, особенно на первых этапах, нуждаются в пристальном внимании менеджера, тщательных инструкциях по выполне-

нию работы и менторинге, позволяющем разъяснить вопросы, связанные с технологией и алгоритмом решения поставленных задач.

Список литературы

1. Ковальжина Л.С. Технологии управления развитием персонала: учебное пособие / Л.С. Ковальжина. — Тюмень: Тюменский индустриальный университет, 2021. — 99 с.

2. Коттон Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер / Д. Коттон; перевод В.Н. Егоров. — 2-е изд. — М.: Лаборатория знаний, 2022. — 321 с.

3. Организационное поведение: учебное пособие / Е.В. Шилова; Пермский государственный национальный исследовательский университет. — Электронные данные. — Пермь, 2021. — 5,3 Мб; 176 с.

4. Основы современного управления: теория и практика: учебник / под. ред. А.Т. Алиева,

B.Н. Боробова. — 2-е изд. — М.: Дашков и К, 2020.

5. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». — 2018. — № 1 (17). —

C.1-4.

6. Быкова Р.Г. Дистанционное управление персоналом // КЭ. — 2008. — № 11.

7. Конобевцев ФД, Лаас Н.И., Гурова Е.В., Романова ИА. Удаленная работа: технологии и опыт организации // Вестник ГУУ. — 2019. — № 7.

8. Сластя СД. Управление карьерой персонала, работающего на дистанционной работе // Профессиональная ориентация. — 2017. — № 1.

9. Чуйчук ВА. Дистанционный труд и управление карьерой // Профессиональная ориентация. — 2017. — № 1.