CC BY
6
УДК 338.24
Семочкина А.Д. студент магистрант научный руководитель: Куркина Н.Р., д.э.н.
профессор
ФГБОУВО «Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьева»
Россия, г. Саранск
АЛГОРИТМ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Аннотация - в статье авторы рассматривают понятие организационной культуры в процессе управления организацией. Подтверждая, что развитие и адаптация организационной культуры должно соответствовать новым целям и задачам организации. Предлагается алгоритм изменений организационной культуры, способствующий повышению конкурентоспособности организации, ее свободному развитию и быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.
Ключевые слова - классификация, культура, организационная культура, подходы, управление.
Semochkina A.D. master student Scientific head: Kurkin N.R., Dr.Econ.Sci.
professor
FSBOU VO ""Mordovsky State Pedagogical Institute named after M.E. Evseviev"
Russia, Saransk
ALGORITHM OF DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE PROCESS OF ORGANIZATION MANAGEMENT
Annotation - in the article the authors consider the concept of organizational culture in the process of organization management. Affirming that the development and adaptation of organizational culture should be consistent with the new goals and objectives of the organization. The algorithm of changes of organizational culture promoting increase of competitiveness of the organization, its free development and fast adaptation to changing conditions of the external and internal environment is offered.
Key words - classification, culture, organizational culture, approaches, management.
Организационная культура организации - это совокупность:
- принципиальных основополагающих убеждений, создающих фундамент ее деятельности и придающих уникальность;
-философия организации, придающей общий смысл существованию организации, ее отношению к сотрудникам и студентам;
-системы убеждений, традиций и ценностей организации;
-нормы поведения сотрудников между собой, по отношению к организации и студентам;
-традиции делового оборота, выражаемых в правилах и процедурах принятия решений, фирменных знаках и терминологии.
Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях структурных изменений [1].
М. Кубр отмечает следующие характеристики организационной культуры, которые создают благоприятные условия для планируемых изменений.
1. Принятие необходимого темпа изменений. Каждая организация должна определить оптимальный темп изменений в своей отрасли и попытаться сделать так, чтобы сотрудники приняли его как один из базисных показателей.
2. Изменения на основе творческой активности людей. Это требование ко всем уровням руководства и категориям служащих. Там, где применяется этот принцип, каждый член организации чувствует, что его предложения по изменениям приветствуется и серьезно рассматриваются. Выработка предложений и планирования изменений не являются исключительной прерогативой старших руководителей; существует схема сбора и изучения таких предложений от менеджеров, специалистов и рабочих. Руководство должно реализовать полученные идеи.
3. Ориентация изменений на приоритетные идеи. Люди должны знать, чем озабоченно руководство и в каком направлении лучше совершенствовать свою работу, чтобы не распылять ресурсы и помогать компании там, где это нужнее всего. Однако необходимо изучать каждую интересную идею, даже если она не входит в приоритетную область.
4. Назначение высоких премий за рационализаторство и изменения. Новаторство и творчество можно стимулировать материальными формами вознаграждения, общественным признанием, продвижением по службе, более интересной работой, возможностями обучения самосовершенствования и т.д. [2]
С другой стороны, люди должны иметь возможность убедиться, что консерватизм и сопротивление нововведениям и изменениям не оправдывают себя.
Если культура организации не отвечает вышеизложенным требованиям, то требуется ее развитие и адаптация в соответствии с новыми целями и задачами организации. Изменение организационной культуры предлагается осуществлять на основе, представленного на рис. 1
Разработка и составление опросников об элементах организационной культуры
Планирование необходимых изменений организационной культуры
I
Диагностика состояния организационной культуры
Профилактика возможных сопротивлений изменениям
Проведение Мероприятия по Оценка результатов
изменений преодолению проведенных
сопротивления изменений в области
изменениям организационной
культуры
Рисунок 1. Алгоритм изменений организационной культуры
Все это должно выступать своего рода инструментарием при развитие организационной культуры в процессе управления организацией.
Попытка руководства осуществить развитие организационной культуры, как правило, не поддерживается беспрекословно и однозначно всем его коллективом. Но он будет успешно реализовано, и необходимые изменения в организации функционирования предприятия будут осуществлены в том и только в том случае, если все ключевые работники будут хотеть этого, и самоопределятся в соответствии с функциями, касающимися осуществления проекта.
Поэтому следует точно показать коллективу, в каком направлении способно развиваться организация, как она сможет функционировать и на какой основе, и что получит коллектив в целом. Это даст возможность каждому сотруднику оценить свои перспективы. Таким образом, необходимым условием успешного осуществления развития является
доведение информации о предстоящих изменениях до сотрудников организации с помощью средств коммуникации.
Наиболее ценными являются открытые беседы сотрудников с вышестоящим руководителем, в ходе которой можно более детально и подробно узнать все обстоятельства готовящихся изменений.
Так как люди являются основными носителями организационной культуры, то в первую очередь необходимо проведение изменений в их поведении и отношении к осуществляемым преобразованиям. Воздействие на людей состоит в инициировании (создании и утверждении) новых норм, ценностей, понятий и т.п.
Исследование, проведенное на ряде организаций Республики Мордовия, показало, что организационная культура не рассматривается и не используется в реальной практике как системное явление. Мероприятия по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры, проводимые на обследованных организациях, не носят системного характера, отсутствует целенаправленность изменений в организационной культуре. Чаще всего они осуществляются спонтанно, без учета возможных последствий этих изменений. В результате этого:
- не всегда достигаются цели изменений;
- растет сопротивление изменениям;
- эффективность результатов запланированных мероприятий оказывается низкой.
Организационная культура способствует повышению конкурентоспособности организации, ее свободному развитию и быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Формирование адекватной целям и задачам организации организационной культуры позволяет решить ряд задач:
- эффективное стимулирование труда;
- создание условий для нормальных внутриорганизационных отношений и партнерства;
- привлечение работников к участию в управлении;
- абсолютизация интересов студентов;
- учет интересов родителей;
- цивилизованные отношения с конкурентами;
- соблюдение требований экологии;
- установление партнерских отношений с государством.
Решение этих задач возможно в процессе управления формированием и развитием организационной культуры.
Таким образом, из выше изложенного видно, что организационная культура, адекватная целям и задачам организации способствует скорейшей адаптации организации к проводимым изменениям и тем самым повышению ее конкурентоспособности.
Использованные источники:
1. Неретина, Е.А. Управление процессами формирования и развития организационной культуры: учебное пособие. / Е. А. Неретина, А. В. Ерастова. - Саранск : Издательство Мордовского университета, 2004. -с. 122.
2. Управленческое консультирование. Введение в профессию. Под ред. Милана Кубра.- М.: Планум, 2004. [Электронный ресурс] Режим доступа. -http: //www.management. com.ua/books/view-books. php?id=191
3. Куркина Н.Р., Евстюхина М.С. Влияние организационно-культурного фактора на управление организацией/ Н.Р. Куркина, М.С. Евстюхина //Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - №11. - С. 470-472.
