CC BY
2013. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» [Электронный ресурс]: URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/43027 (дата обращения: 25.01.2022).
14. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования, утвержденный приказом Минпросвещения России от 31 мая 2021 г., № 287. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/401333920 (дата обращения: 25.01.2022).
Педагогика
УДК 37.088.2
доктор экономических наук, профессор Куркина Надиря Рафиковна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Мордовский государственный педагогический университет имени М.Е. Евсевьева» (г. Саранск); кандидат экономических наук, доцент Потапов Сергей Валентинович Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Мордовский государственный педагогический университет имени М.Е. Евсевьева» (г. Саранск); магистрант Белякова Светлана Борисовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Мордовский государственный педагогический университет имени М.Е. Евсевьева» (г. Саранск)
ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Аннотация. Статья посвящена приоритетным направлениям в организационной культуре образовательных организаций. В условиях цифровой трансформации образования меняются подходы к организационной культуре. Актуальность исследования обусловлена современными тенденциями происходящими в образовательных организациях, которые расширяют цели и задачи сотрудников. Авторы выделяют ряд проблем в организационной культуре образовательных организаций в результате постоянных изменений. В статье обращено внимание на дисбаланс сотрудников между работой и личной жизнью и его влияние на организационную культуру. Исследование авторов, показывает, что эффективный механизм развития организационной культуры возможен через результат деятельности команды сотрудников и создание качество атмосферы. Рассмотрены предложения по совершенствованию организационной культуры в образовательной организации.
Ключевые слова: организационная культура, баланс, атмосфера, психологический климат, цифровые технологии.
Annotation. The article is devoted to priority areas in the organizational culture of educational organizations. In the context of the digital transformation of education, approaches to organizational culture are changing. The relevance of the study is due to modern trends taking place in educational organizations, which expand the goals and tasks of employees. The authors identify a number of problems in the organizational culture of educational organizations as a result of constant changes. The article draws attention to the imbalance of employees between work and personal life and its impact on the organizational culture. The study of the authors shows that an effective mechanism for the development of organizational culture is possible through the result of the activities of the team of employees and the creation of the quality of the atmosphere. Proposals for improvement of organizational culture in educational organization considered.
Key words: organizational culture, balance, atmosphere, psychological climate, digital technologies.
Введение. Соблюдение баланса между рабочей и личной жизнью сотрудника является сейчас одним из приоритетных направлений в организационной культуре образовательных организаций. Текущая ситуация с пандемией и цифровые технологии привели к изменению ведения финансово-хозяйственной деятельности, обеспечению рабочих мест информационными технологиями. Большинство управленческих подходов на сегодняшний день стали неэффективны, так как повседневная обратная связь вызывает у сотрудников исключительно раздражительность и негативную реакцию. Необходим новый механизм согласования интересов работников и руководителей, систем ценностей, а так же принципов и символов. Организационная культура выступает механизмом изменений основных положений культуры организации, позволяющим сотрудникам достичь сплоченности в коллективе, поставленных целей и обеспечения трудовой дисциплины. С точки же зрения экономики, это важнейший ресурс повышения эффективности работы сотрудников, так как является мощным фактором привлечения и мотивации сотрудников.
Изложение основного материала статьи. В рамках исследования необходимо отметить, что 50% россиян тратят на работу 40-50 часов в неделю, 19% - более 50 часов. 26% россиян нейтрально оценивают свой баланс между рабочей и личной жизнью. 15% россиян довольны тем, что смогли выстроить баланс, а с частичным удовлетворением согласны 21%. Не удовлетворены балансом между рабочей и личной жизнью 18% россиян, а 20% - совсем им не довольны. 39% жителей России хотели бы улучшить свой баланс между работой и другими аспектами жизни - это сократить количество рабочих часов [4].
При этом, каждый пятый человек стремится реализоваться во всех сферах своей жизни, а значит, ему нужно уметь балансировать. В результате нарушения равновесия между работой и личной жизнью, приходит профессиональное выгорание и стресс, что негативно влияет на работоспособность и производительность. Сотрудники, которые, не приносят личное на работу, а рабочее не забирают домой, более успешно профессионально развиваются и приносят необходимый вклад в развитие образовательной организации [8].
Кроме того, несколько десятилетий назад терминов «work-life balance» и «выгорание» практически не существовало. Если сотруднику необходимо было отдохнуть, он просто уходил в отпуск и, тем самым, переключался. Когда вопрос «баланса» между работой и личной жизнью начал переходить на корпоративный уровень, организации стали конкурировать, предлагая инновационные способы преодоления данной проблемы.
В процессе развития цифровых технологий радикально изменяются все сферы жизни общества [6]. Происходит переоценка ценнностей в организационной культуре образовательных организаций, которая требует пересмотреть ориентиры и настроить внутренний компас у сотрудника.
В настоящее время отсутствеут единая точка зрения на термин «баланс», а также на то как его соблюдать и получать удовольствие от работы. На механизм развития организционной культуры руководитель образовательной организации может оказать влияние через результат деятельности команды сотрудников и создание качество атмосферы. В зависимости от этого в образовательную организацию приходят и остаются сотрудники, демонстрирующие высокие результаты.
Необходимо отметить, что нарушение баланса подвластно сотрудникам которые ходят на работу исключительно ради денег, работая «от звонка до звонка» и сотрудникам (трудоголикам), которые приходят на работу самоутвердиться и самореализоваться - для них это главная жизненная цель. С одной стороны, трудоголики - это ценные сотрудники образовательной организации, и ответственные люди, которые могут работать сверхурочно с энтузиазмом. С другой стороны, при регулярном перегрузе накапливается усталость, наступает эмоциональное истощение, возникает ненависть к коллегам, что приводит к конфликтам на работе. Таким образом, профессионал, работавший несколько лет в режиме нон-стоп, рано или поздно выгорит. В связи с этим растет существенная зона риска для образовательной организации влияя на психологическое здоровье сотрудников [7].
Следует заметить, что психологическое здоровье сотрудников напрямую влияет на качество выполнения задач, лояльность и коммуникацию. Для удержания и привлечения новых кадров образовательным организациям нужно уделять особое внимание на состояние сотрудников и поддержание баланса между рабочей и личной жизнью. С целью решения данной проблемы необходимо использовать современный набор технологий позволяющий развивать организационную культуру в образовательных организациях, а именно:
1. В зоне Мы и Система - оптимизация совещаний.
Руководителю необходимо озвучить амбициозную цель. Закончить совещание за 40 минут вместо часа. Совещания становятся более короткими и фокусными. Сотрудники сразу по-другому включаются в работу, эффективность повышается.
2. Мощный фактор выгорания - потеря приоритетов, который состоит из пяти этапов выгорания:
Первый этап «Медовый месяц».
Сотрудники выполняют много задач и забывают об отдыхе. Их деятельность направлена на достижение результатов , стремление к успеху и признанию, желание работать на износ. Таким образом, их пространство ограничивается только работой.
Второй этап «Недостаток топливо».
Устанавливаются ограничения в рамках потребностей сотрудников, сокращается неформальное общение и отдых. При такой нагрузке у сотрудника накапливается усталость, возникают ошибки, срываются дедлайны. В конечном итоге теряется интерес к своему труду, исчезает привлекательность работы и продуктивность.
Третий этап «Загнанность в угол» (хронические симптомы).
Данный этап характеризуеся эмоциональным истощением - чувством усталости, бессонницей, невнимательностью и апатией, а также недомоганием, обострением хронических болезней. В результате такого состояния сотрудник начинает экономить энергию и выбирать простые решения, коллеги начинают вызывать раздражение, наблюдается постоянная нехватка времени.
Четвертый этап «Кризис».
У сотрудника возникает «отчуждение» от работы, эмоции притупляются, появляется ненависть к коллегам на работе, развиваются хронические заболевания, появляется стресс-фактор цейтнот. Усиливается неудовлетворенность в отношениях с семьей возникает чувства вины, потому что ничего не успевает на работе. В конечном итоге, человек зажат этими чувствами.
Пятый этап «Пробивание стены».
На текущем этапе высок риск возникновения физиологических и психологических нарушений переходящий в острую форму. Наступает депрессия, сопровождающая физическим и психологическим истощением, проявляются тяжелые заболевания, и вопрос работы и карьеры отходит на задний план.
Если у сотрудника отсутствует понятия смысла выполняемой работы, не понимание целей и задач образовательной организации, то его результативность труда сокращается, в связи с этим каждодневный процесс управления большим коллективом сотрудников на основании приказов и распоряжений, оперативных совещаний, а так же встреч в малых форматах, не предоставляет полный обзор результата деятельности коллектива. В такой ситуации руководителю следует раз в неделю или в две недели собираться на общую встречу вне образовательной организации для того, чтобы провести дайджест итогов того, что сделано и посмотреть вперед - на то, что, почему и как необходимо сделать в будущем.
3. Пять секунд.
Сильнее всего на эффективность совещания влияет первые пять секунд встречи. Тот эмоциональный импульс, который дает руководитель, формирует атмосферу в команде сотрудников, и дальше этот настрой будет формировать степень доверия, напряжения или конфликтности этой среды независимо онлайн или офлайн формат.
4. Техника Мариссы Энн Майер.
Что сильнее всего забирает силы, от чего сильнее всего стрессуют сорудники ? Для мотивированных сотрудников -внутренний критик сильнее всего. В организационной культуре образовательных организаций необходимо развивать кризис признания, то есть сотрудник старается, работоспособный, самокритикуемый. Возникает большая ответственность руководителя - создать атмосферу, где у сотрудника есть шанс получить поддержку, а не разрушить себя внутреней своей критикой. Сотрудник должен понимть, что он важен, нужен, востребован. Это будет эффективной техникой повышения качества атмосферы у сотрудников образовательной организации [6].
5. Эффект Пигмалиона или эффект Розенталя.
Данная техника заключается в ожидании, отношении к сотуднику, представлении о том, на сколько он умный, компетентный, высокопотенциальный. Рукододитель разрушает мотивацию сотрудника тем, что он в его собственных глазах приуменьшает его значимость для организации и видит в нем слабого человека. В этой ситуации руководителю необходимо владеть техникой поиска талантов, которая дает возможность разглядеть профессиональные компетенции таких сотрудников. Он делает заметку на каждого сотрудника и отмечает 3-5 его ключевых компетенции, зараждая в нем поддержку и дальнейшее развитие.
Данная техника также направлена на снижение стресса в коллективе. Крайне важно научиться сделать стресс другом и относиться к нему как в врачу. Это значит, что если человек считает, что стресс для него вреден - он будет его разрушать. Человек становиться антихрупким. Если стресс для человека - это азарт и интерес, то стрессовые факторы превращаются в факторы тренировки. Тогда стресс - это драйв, вызов, ресурс.. В условиях, когда другие выгорают, человек становиться сильнее. Необходимо понять, что убивает не стресс, а отношение к стрессу. Закрытию стрессовых циклов способны:
- Спорт, аэробные нагрузки. Минимум - по 20 минут 3 раза в неделю. Соблюдая принцип удовольствия.
- Мини-спорт. 90 секундные перерывы для физической активности, встраиваемые в график работы.
- Массаж, СПА, баня.
- Живопись, нейрографика, музыка, творчество, искусство. Кино и театр высокого качества погружения.
- Юмор, смех.
- Глубокое внимание в семье. Создание обязательных семейных традиций.
- Регулярная практика медитации (йоги) - более 20 минут в день.
6. Техника «Ух ты, как интересно!».
Любые техники работы с конфликтом не работают, если сотрудник не может войти в конфликт на интересе. Сотруднику образовательной организации необходимо на агрессию отвечать интересом «Ух ты, это интересно, а давайте проясним, что было, почему так увидели?», тогда конфликт становится максимально возможной зоной творчества.
7. Мощный фактор антивыгорания - наличие смысла.
Зрелому руководителю необходимо сотрудников мотивировать так, что бы они работали не только на образовательную организацию, но и на себя, что повысит уровень их вовлеченности. Сотруднику можно предложить написать эссе по форме: «Как он видит себя через год?». «Как он видит себя через пять лет?». «Как он видит себя через десять лет?». Руководитель обсуждает данное эссе с сотрудником, а затем выстроивает работу с этим человеком так, чтобы опыт работы в образовательной организации был его вкладом в его образ жизни через десять лет. В данном случае сотрудники поймут, что руководитель думает не только о миссии организации, задачах и результатах, но и заботится и беспокоится об развитии своего персонала на десять лет, что изменит их отношение к своей работе.
Выводы. Таким образом, образовательным организациям в условиях постоянных изменений нужно строить свою организационную культуру включая набор техник повышения качества атмосферы психологической безопасности у сотрудников. Когда образовательные организации улучшают работу в своем коллективе, то они получают в ответ более мотивированных, лояльных и продуктивных сотрудников [3]. Набор техник повышения качества атмосферы психологической безопасности в команде сотрудников образовательной организации даст в свою очередь возможность руководителю изменить отношение к работе сотрудников, чтобы они не выгорали. Качества атмосферы - это сервис, который руководитель делает для своих сотрудников.
В заключении необходимо отметить, что создавая организационную культуру как инструмент управления изменениями в образовательных организациях должна уделять особое внимание состоянию сотрудников и поддерживать баланс между рабочей и личной жизнью. Все организационные мероприятия направлены на то, чтобы сотрудники были более адаптированы к новым технологическим реалиям в части взаимодействия между людьми и цифровыми алгоритмами.
Литература:
1. Бурнакин, М.Н. Методы формирования управленческой культуры будущих менеджеров образования / М.Н. Бурнакин // Профессиональное образование и общество. - 2021. - № 1. - С. 229-237.
2. Демененко, И.А. Формирование и развитие организационной культуры вуза - социальный процесс в деятельности института образования / И.А. Демененко // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества: материалы Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2017. - С. 53-56.
3. Евстюхина, М.С. Влияние организационно-культурного фактора на управление организацией // Н.Р. Куркина, М.С. Евстюхина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - №11. - С. 470-472.
4. Каждый пятый россиянин недоволен балансом между жизнью и работой. URL: https://press.rabota.ru/kazhdiy-pyatiy-rossiyanin-nedovolen-balansom-mezhdu-zhiznyu-i-rabotoy/ (дата обращения: 05.01.2022).
5. Капунова, А.А., Тылышун В.О. Методы развития организационной культуры / А.А, Капунова, В.О. Тылышун // Экономические науки. - 2020. - №115. - URL: https://novainfo.ru/article/17823. (дата обращения 28.12.2021).
6. Куркина, Н.Р. Применение цифровых технологий как средство устойчивого развития образовательной организации /Н.Р. Куркина, Л.В. Стародубцева // Современные проблемы науки и образования. - 2021. - № 3. - URL: http://www.science-education.ru/article/view?id=3 (дата обращения 26.12.2021).
7. Почему неэффективны менеджеры, работающие на износ URL: https://www.e-xecutive.ru/career/lichnaya-effektivnost/1956907 /(дата обращения: 05.01.2022).
8. Work-Life Balance: кейсы зарубежных компаний + чек-лист по балансированию. URL: https://hurma.work/ru/blog/work-life-balance-kejsy-zarubezhnyh-kompanij-chek-list-po-balansirovaniyu/ (дата обращения: 08.01.2022).
Педагогика
УДК 373
кандидат педагогических наук, доцент Левченко Наталия Валерьевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Калужский государственный университет имени К.Э. Циолковского» (г. Калуга); учитель начальных классов Маева Анжелика Валерьевна Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 5» (г. Калуга)
РАБОТА ПЕДАГОГА С СЕМЬЕЙ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ МЛАДШИХ
ШКОЛЬНИКОВ
Аннотация. Сегодня можно отметить значительный рост различных асоциальных проявлений в отклоняющемся поведении учащейся молодежи. В статье рассматриваются особенности работы учителя начальных классов по профилактике девиантного поведения учащихся. Особенности работы общеобразовательной школы по профилактике и коррекции девиантного поведения детей даны через призму подготовки будущего педагога к работе с семьей. Также рассмотрены этапы работы учителя начальных классов с родителями (диагностический, информационный, деятельностный, оценочный), направленные на профилактику девиантного поведения младших школьников.
Ключевые слова: младшие школьники, студент, будущий педагог, родитель, девиантное поведение, отклоняющееся поведение, профилактика, семья, воспитание.
Annotation. Today, we can note a significant increase in various asocial manifestations in the deviant behavior of young students. The article discusses the features of the work of a primary school teacher in the prevention of deviant behavior of students. Features of the work of a general education school for the prevention and correction of deviant behavior of children are given through the prism of preparing a future teacher for working with a family. The stages of the work of a primary school teacher with parents (diagnostic, informational, activity, evaluation) aimed at preventing deviant behavior of younger students are also considered.
Key words: junior schoolchildren, student, future teacher, parent, deviant behavior, deviant behavior, prevention, family, education.
Введение. В современных условиях наблюдается тенденция к увеличению фактов проявления форм отклоняющегося поведения обучающихся. Перед системой образования сегодня стоит множество задач, которые связаны и с тем, чтобы
