CC BY
1260
Н.И. Архипова, И.М. Поморцева, Н.А. Татаринова
АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ KPI
Одной из ведущих систем оценки эффективности производства является система ключевых показателей KPI (Key Performance Indicators), которая дает возможность адекватно и всесторонне оценить деятельность, разработать на ее основе эффективную стратегию развития, определиться с тактикой и оперативными действиями, а главное - проводить мониторинг и контроль деловой активности отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом. Иными словами, система ключевых показателей позволяет руководству анализировать текущую ситуацию в стратегической перспективе, а каждому сотруднику - видеть и объективно оценивать свой трудовой вклад в реализацию общей стратегии.
Система KPI - гибкий инструмент. Он может изменяться в зависимости от стратегических целей компании. В российской и мировой практике KPI до последнего времени применяли в основном для определения результативности работы административно-управленческого персонала. В современном производстве актуальным становится использование KPI в управлении бизнес-процессами, поскольку система включает прямые измерители или индикаторы результативности, эффективности и производительности бизнес-процессов.
Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы выявить закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе, определить зависимость одних показателей (результатов деятельности) от других.
В основу классификации показателей могут быть положены разные признаки. Так, их можно разделить на запаздывающие, т.е. отражающие результаты деятельности по истечении некоторого периода, и на опережающие, которые дают возможность управлять ситуацией в пределах релевантного периода для достижения заданных результатов по его истечении.
В мировой практике широкое распространение получила классификация библиотеки показателей KPI по предметным областям (перспективам): «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы». Представляется обоснованной следующая практико-ориентированная типология ключевых показателей эффективности: KPI результата (оценка того, сколько и какой результат достигнут), KPI затрат (отражение затрат по ресурсам), KPI функционирования (выполнение бизнес-процессов, позволяющие оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения), KPI производительности
102
(производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение), KPI экономической эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и затрат ресурсов).
Как у любой системы оценки, у KPI есть достоинства и недостатки. К достоинствам системы можно отнести то, что Вознаграждение сотрудников компании ставится в прямую зависимость от достижения их персональных KPI, поскольку за каждым закреплен определенный участок работы. Благодаря мониторингу личных показателей сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании, что благотворно влияет на работу персонала и эффективность предприятия в целом. При анализе недостатков системы следует учесть, что при использовании слишком большого числа KPI в общем вознаграждении (бонусе) сотрудника доля каждого из них незначительна. Введение несоизмеримо большого веса одного из показателей ведет к перекосам в работе, поскольку сотрудники могут оказаться демотивированы из-за установления реально не достижимых KPI. Таким образом, анализ достоинств и недостатков системы KPI определяет выбор показателей, которые были бы значимы, измеримы и понятны всем участникам трудового процесса.
В российской практике управления система KPI начала внедряться. Использование новых инструментов в отлаженной системе управления организацией - задача непростая, требующая активного участия не только высшего менеджмента, но и руководителей подразделений, отдельных сотрудников, т.е. по сути всех звеньев управления и производства. Тем не менее система все чаще используется при формировании мотивации персонала, оценке трудового участия сотрудников, результативности их работы, качества обучения и т.п.
Современные тенденции в сфере управления персоналом неразрывно связаны с практическим использованием системы KPI по перспективе «Персонал и системы», поскольку в инновационной экономике именно качество и мотивация труда становятся важнейшими факторами результативности работы организаций. Уровень персонала должен находиться в зоне постоянного и пристального внимания руководства и кадровой службы в любой организации, а его оценка должна носить упорядоченный, неспорадический характер, что требует соответствующего методического обеспечения1.
Рассматривая в этом контексте методику KPI, отметим, что она является универсальным инструментом, позволяющим не только оптимизировать кадровую политику, совершенствовать стимулирование и оплату труда, но и объективно оценить в целом качество персонала, что напрямую связано с эффективной деятельностью организации в целом. Поскольку ключевые показатели разрабатываются с учетом стратегических целей компании, а также учитывают выполнение задач каждого члена рабочего
103
коллектива, в них уже заложены параметры для оценки эффективности того или иного сотрудника. Следовательно, чтобы оценить эффективность работника, достаточно посмотреть показатели выполнения KPI за отчетный период, полученные в ходе поквартального или полугодового мониторинга. При этом невыполнение ключевых показателей в течение одного или двух месяцев может быть случайностью, а вот низкие показатели за квартал или полугодие могут свидетельствовать о необходимости провести с данным сотрудником разъяснительную работу в целях повышения общего уровня качества персонала.
Сейчас существует более сотни показателей эффективности по перспективе «Персонал и системы». После анализа библиотек различных модификаций KPI мы сформировали массив наиболее востребованных в мировой и российской практике показателей, характеризующих систему управления персоналом организации. В табл. 1 дан пример описания выборки из массива показателей KPI по перспективе «Персонал и системы», которые характеризуют такие важные параметры управления персоналом, как влияние сотрудника на его KPI, качество и стоимость подбора персонала, стоимость обучения персонала, производительность труда. Были модифицированы используемые библиотеки KPI, для каждого показателя была определена цель его применения, приведена формула расчета, указан тип и единица измерения.
Таблица 1. Показатели KPI по перспективе «Персонал и системы»
Показатель Описание Формула для расчета Тип показателя Единица измерения
1 2 3 4 5
Влияние сотрудника на его KPI Позволяет измерить влияния сотрудника на установленные ему показатели Оценка экспертов, полагающаяся на анализ функциональных обязанностей и предоставляемых ресурсов Качествен- ный Проценты
Качество подбора персонала Отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного периода QOH = (Кандидаты, прошедшие проверку/ Принятые кандидаты)х 100% Количе- ственный
104
1 2 3 4 5
Стоимость Помогает про- CPH = (Вну- Количе- Денежный
подбора вести анализ тренние затраты ственный
персонала соотношения + Внешние
«прибыль- затраты + Пря-
затраты», мые затраты) /
чтобы понять, Общее количе-
нуждается ли рекрутинг в изменениях. Синонимы: стоимость закрытия вакансии, cost per hire (CPH) ство вакансий
Следующий этап модификации системы показателей KPI по перспективе «Персонал и системы» - целевая группировка сформированного массива показателей по аналогу с описанной классификацией KPI: по результатам, затратам, по функционированию, производительности и эффективности труда.
Учитывая характерные особенности показателей в области управления персоналом, мы предлагаем ввести внутреннюю группировку библиотеки KPI (в рамках рассматриваемой перспективы) по таким параметрам, как обучение, кадровое обеспечение и результативность труда. Именно эти показатели целенаправленно и всесторонне отражают деятельность организации и являются оценкой интегрального показателя качества персонала предприятия. В табл. 2 приведена выборка показателей по каждой группе.
Таблица 2. Группировка базовых показателей KPI
для оценки интегрального показателя качества персонала
Обучение Кадровое обеспечение Результативность
1 2 3
Выполнение мероприятий по индивидуальным или групповым планам развития Валидность оценки персонала Влияние сотрудника на его KPI
Затраты на обучение персонала Доля инициативных сотрудников Коэффициент выполнения бюджета по фонду оплаты труда
105
1 2 3
Продвижение сотрудников из пула талантов (резерва) Разница существующих окладов между рынком труда и политикой компании Производительность труда
Процент неявки на учебные программы (учебный абсентеизм) Качество подбора персонала Эффективность деятельности персонала
Процент программ, оцениваемых по различным уровням модели Киркпатрика / Филлипса Стоимость подбора персонала Доля ФОТ в себестоимости продукции
Распространенность индивидуальных планов развития внутри компании Среднесписочная численность персонала Отношение темпов прироста ФОТ к темпам прироста производительности труда
Удельный вес сотрудников с высоким управленческим потенциалом Движение персонала Выручка на 1 руб. зарплаты
Удельный вес штата отдела по обучению Коэффициент текучести кадров Чистая прибыль на 1 руб. зарплаты
Удовлетворенность персонала пройденным обучением Количество уволенных сотрудников Эффективность службы управления персоналом
Управленческие позиции без готовых кандидатов на замещение Коэффициент оборота персонала по приему Индекс качества персонала
Часы обучения на одного сотрудника Количество принятых на работу Эффективность системы оплата труда
Затраты на обучение одного сотрудника в год Коэффициент оборота персонала по выбытию Качество системы оплаты труда
Обученность руководителя по созданию и управлению командой Количество уволившихся Г армонизация окладов
Обученность менеджеров по созданию и управлению командой Коэффициент постоянства состава сотрудников Эффективность управления командой
Оценка бизнес-процесса адаптации персонала Количество сотрудников, проработавших полный год Рентабельность персонала
Процент обученных наставников Использование фонда рабочего времени Качество системы грей-дов
106
Показатели KPI из группы «Обучение» позволяют определить объем средств, затраченных на обучение сотрудников предприятия, оценить уровень обучения / квалификации работников, проанализировать отдачу от проведенного обучения (семинаров, аттестации, новых обучающих программ), а также оценить удовлетворенность персонала и руководства от нововведений в данной области.
Группа показателей «Кадровое обеспечение» отражает движение персонала с учетом его качества и затрат на подбор, включая количество принятых, уволенных, уволившихся и т.д., что позволяет принимать грамотные решения при поиске / приеме, адаптации новых сотрудников, а также при создании новых вакансий.
Показатели группы «Результативность» отражают использование трудовых ресурсов, изменение производительности труда, а также позволяют проводить мониторинг чистой прибыли на 1 руб. заработной платы сотрудника, рентабельности персонала, индекса качества персонала, что важно как для руководства предприятия, так и для налоговых служб и Росстата.
Приведенная классификация показателей дает реальную возможность оценить качество персонала с различных сторон деятельности предприятия, позволяя выбирать каждый раз показатели эффективности, которые в большей степени соответствуют поставленной задаче. Важной составляющей приведенной классификации является то, что с ее помощью можно перейти к алгоритму расчета показателя качества персонала на базе выборки значимых для организации показателей KPI по каждой из выделенных групп.
Таким образом, интегрированный показатель качества персонала может быть представлен в виде индикатора, характеризующего в целом производственный и/или бизнес-процесс и представляющего свертку параметров, отражающих уровень управления персоналом.
Общий вид формулы для расчета интегрального показателя качества персонала:
К = К *4 + К *4 + К *4 ,
кп о ~о к ~k р
где Ккп - интегральный показатель качества персонала,
Ко - индикатор обучения персонала,
Кк - индикатор кадровой обеспеченности организации,
Кр - индикатор результативности персонала,
4о 4k 4р- веса, характеризующие значимость определенного индикатора оценки качества персонала.
Показатели Ко, Кк , Кр в свою очередь представляют индикаторы, полученные в ходе свертки выбранных показателей KPI, отражающих соответственно обучение, кадровую обеспеченность и результативность персонала.
107
С учетом этого общая формула расчета интегрального показателя качества персонала имеет следующий вид:
ТУ- Koi ^J=l *^1 jjji; £f-l-^Pr
K“ „ m ^ к ^
где n - количество i-х показателей в свертке по разделу «Обучение»,
m - количество j-х показателей в свертке по разделу «Кадровое обеспечение»,
K - количество r-х показателей в свертке по разделу «Результативность».
Для практического удобства при расчетах следует выделять от 3 до 5 KPI в каждой группе показателей. Большее количество KPI делает систему громоздкой как для тех, кто занимается подсчетом результатов, так и для сотрудников, и может стать демотивирующим фактором2. При этом вес каждого показателя ^ может разниться. Он определяется индивидуально для каждой организации и каждой категории сотрудников.
Предложенный алгоритм был опробован при расчете интегрального показателя качества персонала на промышленных предприятиях России. В табл. 3 дан пример расчета данного показателя в динамике за 7 лет по одному из базовых предприятий судостроительной отрасли. Экспертная оценка специалистов позволила определить следующее распределение весов для разных групп показателей качества персонала: ^о = 0,3, = 0,3, = 0,4.
Таблица 3. Динамика расчетного интегрального показателя качества персонала для судостроительного предприятия «Адмиралтейские верфи», 2006-2012 гг.
Показатель 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Индекс уровня обучения Ко 0,610 0,629 0,682 0,700 0,750 0,800 0,850
Ко*^о 0,183 0,189 0,205 0,210 0,225 0,240 0,255
Индекс уровня кадровой обеспеченности Кк 0,098 0,068 0,044 0,047 0,051 0,076 0,049
Кк*^к 0,030 0,020 0,013 0,014 0,015 0,023 0,015
Индекс результативности персонала Кр 0,272 0,229 0,237 0,249 0,225 0,228 0,282
Кр*^р 0,109 0,092 0,095 0,100 0,090 0,091 0,113
Интегральный показатель качества персонала Ккп 0,980 0,926 0,963 0,996 1,027 1,105 1,181
108
Приведенные расчеты позволили проследить динамику интегрального показателя качества персонала предприятия и сделать выводы о том, что за последние 7 лет качество персонала предприятия «Адмиралтейские верфи» неуклонно растет за счет повышения компьютерной грамотности, сокращения текучести кадров, а также с учетом повышения выработки одного сотрудника.
Таким образом, практическое применение алгоритма позволяет не только вести мониторинг эффективности системы управления персоналом на предприятии, но выявлять ключевые факторы, определяющие уровень качества персонала. Повышается роль KPI по перспективе «Персонал и системы», которые в рамках данного подхода рассматриваются к качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.
Примечания
1 Архипова Н.И., Поморцева И.М., Седова О.Л. Кадровая политика как фактор стратегического развития университета // Вестник РГГУ. 2013. № 6 (107). С. 43. Arhipova N.I., Pomorceva I.M., Sedova O.L. Kadrovaja politika kak faktor strate-gicheskogo razvitija universiteta // Vestnik RGGU. 2013. № 6 (107). S. 43.
2 Кубатиева Ф.Б. KPI - каждому по способностям // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 10.
Kubatieva F.B. KPI - kazhdomu po sposobnostjam // Kadrovaja sluzhba i upravlenie personalom predprijatija. 2009. № 10.
109
