CC BY
15Трудовое право и право социального обеспечения
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
ЛОРДКИПАНИДЗЕ Марина Георгиевна,
кандидат экономических наук, доцент
Уральского федерального университета, г. Екатеринбург.
E-mail: [email protected];
ТРЫНОВ Дмитрий Валерьевич,
старший преподаватель Уральского федерального университета, г. Екатеринбург. E-mail: [email protected];
КОНОПЛЕВА Лидия Леонидовна,
аспирант Института экономики, управления и права, г. Екатеринбург. E-mail: [email protected]
Краткая аннотация: В статье рассмотрены существующие в настоящее время проблемы в сфере высшего образования, связанные с правовым регулированием трудовых отношений педагогических работников. Выявлены несоответствия применяемых понятий и категорий в локальных нормативных актах высших учебных заведений правовым нормам Трудового кодекса РФ.
Abstract: The article discusses the current problems in the field of higher education related to the legal regulation of labor relations of teachers. Revealed inconsistencies of the concepts and categories used in local regulatory acts of higher educational institutions to the legal norms of the Labor Code of the Russian Federation.
Ключевые слова: высшее учебное заведение, педагогический работник, трудовые отношения, нормы времени, научный работник, эффективный контракт.
Keywords: higher education institution, pedagogical worker, labor relations, standard time, scientific worker, effective contract.
В последние годы в экономических и юридических научных изданиях появилось большое количество публикаций, посвященных новым правилам регулирования трудовых отношений с работниками высших учебных заведений (вузов). Это связано, в первую очередь, с появлением новых нормативных актов федерального уровня, призванных обеспечить рост эффективности в деятельности учреждений высшего образования. Основными документами, определившими с 2012 года государственную социальную политику в сфере высшего образования, являются:
- указ Президента РФ от 07.05. 2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
- указ Президента РФ от 07.05.2012 № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки»;
- распоряжение Правительства РФ № 2190р от 26.11.2012 «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»;
- Федеральный закон № 273-Ф3 от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации»;
- Федеральный закон № 443-Ф3 от 22.12.2014 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизма регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей»;
- приказ Министерства образования и науки РФ № 749 от 23.07.2015 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к про-
фессорско-преподавательскому составу»;
- приказ Министерства образования и науки РФ № 937 от 02.09.2015 «Об утверждении перечня должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса».
Указанные нормативные акты явились основанием для изменений действующих и издания новых локальных нормативных актов в российских вузах, при этом каждый вуз в силу своей автономии разрабатывает свои собственные нормативные акты: положения по оплате труда либо о стимулировании труда, по проведению конкурса, аттестации работников, занимающих должности профессорско-преподавательского состава (ППС) или научные должности, должностные инструкции, нормы времени для выполнения всех видов нагрузки работниками из числа ППС, правила внутреннего трудового распорядка и другие. В результате локальные нормативные акты разных вузов содержат различные требования, предъявляемые к своим педагогическим работникам, и часто включают условия, противоречащие Трудовому кодексу РФ. Проверкой правового содержания локальных актов вузов, разрабатываемых представителями работодателей, как правило, никто не занимается, включая профсоюзы, которые часто формально относятся к подписанию данных документов, не обсуждая их с работниками. В то же время некоторые правовые понятия и категории, используемые в вышеуказанных нормативных актах федерального и локального уровней, не отражены либо противоречат основному федеральному закону в сфере труда - Трудовому кодексу РФ. В связи с этим представляется актуальным выделить ряд взаимосвязанных проблем, требующих совершенствования правового регулирования трудовых отношений между работодателями - вузами и педагогическими работниками.
В настоящее время в большинстве вузов остается актуальной проблема некачественной организации оплаты труда, при этом эта проблема не только экономического, но и юридического характера. Российское трудовое законодательство на практике не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных трудовых прав педагогических работников, в том числе,
по оплате труда. Причины недостатков действующих систем оплаты труда в вузах можно разделить на две основные группы: внешние, объективные и внутренние, субъективные, порождаемые самой организацией [1].
Внешние причины определены условиями, в которой функционирует вуз: ведомственная разобщенность образовательных учреждений, наличие государственных и частных вузов с разными «правилами игры»; отсутствие государственного контроля и действенных мер в течение многих лет со стороны Министерства образования и науки России в отношении руководителей вузов; слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц вузов за злоупотребления служебными полномочиями и за дискриминацию педагогических работников в сфере труда; отсутствие законодательно установленной личной материальной ответственности руководителя вуза за нарушения в сфере оплаты труда своих работников; нечеткость и неоднозначность формулировок различных рекомендаций по вопросам организации и оплаты труда педагогических работников, необязательность их исполнения на федеральном уровне; судебные органы, как правило, игнорируют нарушения правовых норм, содержащихся в принятых вузами положениях об оплате труда, положениях о порядке проведения конкурса на замещение должностей ППС, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, выносят решения в пользу работодателей, а не педагогических работников.
Внутренние причины касаются многих аспектов деятельности вуза:
- во многих вузах, особенно коммерческих, отсутствуют грамотные локальные нормативные акты, в том числе положения об оплате и стимулировании труда, коллективные договоры, нормы времени для педагогических работников, трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другие;
- руководители вузов часто сознательно нарушают нормы Трудового кодекса РФ в части организации оплаты труда педагогических работников, не обсуждая положение об оплате труда с работниками до его утверждения и не
знакомя с ним работников при приеме на работу;
- юридическая безграмотность самих педагогических работников либо страх потерять работу не позволяет им отстаивать свои нарушенные трудовые права, в том числе и по оплате труда;
- бесконтрольное перераспределение работодателем бюджетных и внебюджетных средств вуза в интересах руководства ведет к снижению выделяемых денежных средств на премирование педагогических работников и их социальные нужды;
- низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие в вузе позволяет недобросовестному работодателю не исполнять обязанности по выплате в полном объеме педагогическим работникам заработной платы, надбавок к ней и премий.
Решение указанных проблем в российских вузах невозможно без разработки эффективного механизма правового регулирования оплаты труда, который создавал бы реальную связь между качественными результатами труда педагогических работников и размерами материального вознаграждения. Вариантом такого механизма явилось новое понятие - эффективный контракт, который был продекларирован Министерством образования и науки России как способ оптимизации системы оплаты труда с целью повышения заработной платы и качества оказания образовательных услуг в государственных вузах [2].
Нормативная база эффективного контракта в сфере образования была дополнена следующими правовыми документами:
- постановлением Правительства РФ от 16.03.2013 № 211 «О мерах государственной поддержки ведущих университетов Российской Федерации в целях повышения их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров»;
- приказом Минтруда России №167н от 26.04.2013 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
- государственной программой Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 годы», утвержденной распоряжени-
ем Правительства РФ от 15.05.2013 №792-р;
- письмом Министерства образования и науки России от 12.09.2013 № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29.12,2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ».
Данные нормативные акты, принятые федеральными органами исполнительной власти во исполнение майских указов Президента РФ 2012 года, позволили руководителям вузов применять термин «эффективный контракт» в трудовых отношениях с педагогическими работниками, в то время как в трудовом законодательстве эта категория отсутствует. По своей сути эффективный контракт не является правовой нормой, он может выступать только как дополнительное соглашение к трудовому договору с педагогическим работником, в котором уточняются и конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты труда, обозначаются критерии оценки эффективности работы для назначения стимулирующих выплат. Следовательно, трудовой договор не может быть превращен в эффективный контракт, поскольку даже понятие «контракт» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, а признание этих категорий синонимами Правительством РФ противоречит общим правилам регулирования трудовых отношений, установленных ст.5 ТК РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ как федеральный закон обладает высшей юридической силой, то постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти не должны ему противоречить. Тем более локальные нормативные акты вузов не могут противоречить Трудовому кодексу РФ и применять в трудовых отношениях с педагогическими работниками эффективные контракты вместо трудовых договоров. Однако на практике это часто встречается, когда в вузах педагогическим работникам предлагается подписать заявление о переходе на эффективный контракт, что далее может создать для работника определенные сложности при возникновении спорных ситуаций в вопросах оплаты труда.
Как любое нововведение, эффективный контракт имеет определенные преимущества, но одновременно и риски как с позиции работодателя - вуза, так и с позиции педагогического
работника. Проблемы введения эффективных контрактов в российских вузах рассматривались авторами в соответствующей публикации, в которой на основе анализа достоинств и недостатков эффективного контракта был сделан вывод, что в настоящее время большинство вузов не готово к массовому переходу на эту систему оплаты труда в виду очевидных провалов, связанных с методической и организационной недоработкой проекта [2].
Кроме того, применение в вузах эффективных контрактов усугубляется наблюдаемой в последние годы тенденцией к заключению трудовых договоров с педагогическими работниками на 1 -2 года после прохождения ими конкурса на соответствующие должности ППС. Международная организация труда относит срочные трудовые договоры к понятию «неустойчивая занятость», что и имеет место в вузах. Одновременно во многих вузах педагогические работники при отсутствии официального сокращения штатов переводятся «по собственному желанию» на условия неполного рабочего времени, т.е. на доли ставки, в соответствии с которыми уменьшается их заработная плата [1].
Вузами, как правило, не применяется ст.180 ТК РФ в части предупреждения работников персонально под роспись не менее чем за два месяца о сокращении штата, поскольку реального сокращения штатов, как правило, нет. Вузами также не применяется ст.74 ТК РФ в части обязательного уведомления работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда, которые могли бы стать причиной для снижения заработной платы путем уменьшения доли ставки, поскольку таких оснований опять же нет. Следовательно, не применяя указанные правовые нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, работодатели - вузы сознательно нарушают трудовые права педагогических работников, навязывая им режим неполного рабочего времени через снижение доли ставки.
Неполное рабочее время (неполная рабочая неделя) устанавливается в силу ст.93 ТК РФ по соглашению сторон. Трудовой договор сроком на 1 год в соответствии со ст.59 ТК РФ заключается также по соглашению сторон. Од-
нако в большинстве случаев сторона педагогического работника просто вынуждена подписывать трудовой договор на таких условиях, продиктованных работодателем - вузом. При этом вузами все чаще игнорируются статьи 58 и 332 ТК РФ, предусматривающие право на заключение трудовых договоров с педагогическими работниками как на неопределенный срок, так и на срок 5 лет. Если после успешного прохождения конкурса педагогический работник не будет настаивать на основании статей 15,21, 56, 58, 332 ТК РФ на заключении договора на неопределенный срок или на срок 5 лет, да еще и согласится на снижение доли ставки, то каковы будут последствия его вынужденного согласия на трудовой договор сроком на 1 -2 года и уменьшенную заработную плату?
Преподаватели, работая в условиях годичного договора на долю ставки, практически не защищены трудовым законодательством, поскольку вынуждены ежегодно проходить конкурс в соответствии со ст.332 ТК РФ и в результате тайного волеизъявления коллегиального органа управления вуза по любой причине, в том числе даже по дискриминационному признаку, рискуют остаться без работы. Годичный контракт однозначно удобен работодателю - вузу, получающему право либо на увольнение работника через год по истечении срока трудового договора, либо на проведение очередного конкурса с известным тайным голосованием, но совершенно не выгоден педагогическому работнику. Может ли преподаватель планировать серьезную научную работу на один год? Нужно ли писать монографию или учебник, когда эта работа потребует больше года? Нужно ли тратить время на качественные научные статьи в престижных издательствах, учебные пособия, методические указания и рабочие программы, если тебя через год уже не будет в вузе? А в связи с этим при заключении трудового договора на 1 год возникает и вопрос о целесообразности заключения годового эффективного контракта [1].
Следует также отметить, что при прохождении конкурса на замещение должностей ППС требования к педагогическим работникам одинаковы независимо от того, на какой доле ставки работает претендент. Работая на 0,50,25 доли ставки и получая соответственно за-
работную плату в 2- 4 раза меньше, чем работающий на полной ставке коллега, педагогический работник должен представить такое же количество опубликованных научных трудов в журналах ВАК, S^pus, Web of Science, выпущенных учебников или учебных пособий, других учебно-методических разработок, отчитаться по всем видам проделанной работы. При этом каждый вуз выдвигает свои требования к претендентам. Следовательно, для того, чтобы достойно проходить конкурс, работающий на доле ставки педагогический работник вуза должен тратить свое личное неоплаченное время для достижения соответствующих результатов по всем видам работ. Соответственно невозможно выполнять серьезные научные исследования, на которые не предусмотрены время и финансирование. При таких условиях работы, в которых находится в настоящее время значительное количество педагогических работников вузов, говорить о возможности и целесообразности заключения эффективных контрактов даже в виде дополнительных соглашений к трудовому договору не приходится.
Второй не менее важной проблемой является применение в настоящее время в локальных нормативных актах вузов понятия «научно-педагогический работник», что входит в определенное противоречие с понятиями «педагогический работник» и «научный работник». Если Трудовой кодекс РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ включал в ст.332 и ст.336 понятие «научно-педагогический работник», то в редакции Федерального закона от 22.12.2014 № 443-Ф3 глава 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников» претерпела существенные изменения. В частности, понятие «научно-педагогический работник» в последней редакции Трудового кодекса РФ вообще отсутствует, используется термин «педагогический работник», а ст.332 еще и уточняет понятие «педагогический работник, относящийся к профессорско-преподавательскому составу».
Кроме того, в новой редакции Трудового кодекса РФ появилась глава 52.1 «Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей», в которой используется понятие «научный работник».
Объединение педагогических и научных работников в одно понятие «научно-педагогический работник» в ст. 50 Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в РФ» в настоящее время входит в противоречие с указанными правовыми нормами Трудового кодекса РФ в редакции от 22.12.2014. На наш взгляд, разграничение этих понятий в вузах имеет существенное значение с точки зрения трудовых функций и квалификационных требований к должностям ППС и научным должностям.
К должностям ППС относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. К научным должностям относятся должности руководителей научных подразделений, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника. Порядок замещения указанных должностей педагогических работников вузов, относящихся к ППС, и научных работников регламентирован вышеуказанными приказами Министерства образования и науки РФ № 749 от 23.07.2015 и № 937 от 02.09.2015. При этом утратил силу приказ Минобра РФ №1536 от 04.12.2014 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников». Таким образом, указанные нормативные акты четко разграничили понятия «педагогический работник, относящийся к ППС» и «научный работник», привели их в соответствие с Трудовым кодексом РФ.
Однако, несмотря на действующие с 2015 года нормативные акты федерального уровня, во многих вузах продолжают использовать понятие «научно-педагогический работник», что дает возможность работодателю предъявлять повышенные требования по научной работе к педагогическим работникам, относящимся к ППС. При этом игнорируется факт, что основной трудовой функцией педагогического работника вуза является учебная работа, на которую приходится около 60% годового фонда рабочего времени. Кроме учебной работы должностные инструкции педагогических работников, отнесенных к ППС, включают учебно-методическую, научную, организационную, воспитательную и другие виды работ, в то время как должностные
обязанности научных работников сводятся практически только к научной работе.
Примером такого самовольного использования понятия «научно-педагогический работник» является Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ), который с 2016 года установил своим приказом при прохождении конкурса единые квалификационные требования по научной деятельности к должностям профессора и доцента, относящимся к ППС, и должностям ведущего научного и старшего научного сотрудника, относящимся к научным работникам. Претенденты на указанные должности обязаны соответственно быть руководителями/ исполнителями грантов и публиковать по 2/1 научные работы в журналах Scopus или Web of Science. Мало того, работник, претендующий на прохождение конкурса, не может даже знать условия своего будущего трудового договора, так как в приказе вуза указывается, что доля занятости лица, ставшего победителем конкурсного отбора, определяется при заключении с ним трудового договора на основании объемов и ожидаемых результатов всех видов планируемой работы. Подобные неконкретные формулировки нормативного локального акта с повышенными требованиями по научной работе к педагогическим работникам из числа ППС, введенными с 2016 года в СПбГУ, свидетельствуют об игнорировании работодателем многих правовых норм Трудового кодекса РФ, о которых изложено в данной статье, а также об отсутствии контроля за деятельностью вуза со стороны Министерства образования и науки РФ и правоохранительных органов.
Таким образом, применение в локальных нормативных актах вузов понятия «научно-педагогический работник», отсутствующего в Трудовом кодексе РФ, приводит к прямому нарушению трудовых прав педагогических работников из числа ППС, которым навязываются дополнительные требования и функции в области научной работы. Должностные инструкции педагогических работников, относящихся к ППС, содержат требования по ведению научной работы, в том числе со студентами, однако эта научная работа по объемам и качественному уровню ее исполнения не может быть сопоставима с работой научного работника, у ко-
торого в должностной инструкции отсутствуют функции по ведению учебной, учебно-методической, организационной, воспитательной и других видов работ, обязательных для педагогических работников вуза.
В настоящее время наряду с обозначенной проблемой выполнения научной работы педагогическими работниками вуза остается актуальной и проблема расчета годовой учебной нагрузки. Отчасти ее решению способствовало введение Министерством образования и науки РФ приказа № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». Однако отсутствие единых принципов и подходов к расчету учебной нагрузки, неясность ответственности субъектов управления ее формирующих, повышают риски социально-трудовых конфликтов в образовательных организациях.
Несмотря на очевидную актуальность темы, в отечественной экономической и социологической литературе почти отсутствуют исследования в этой области. Отдельные вопросы соотношения численности студентов и преподавателей, методики расчета средней учебной нагрузки рассматриваются в контексте оптимизации управленческих процессов в вузах, а социально-правовые аспекты остаются вне поля зрения научного сообщества.
Нормирование труда педагогических работников регулируется рядом нормативно-правовых актов (Трудовым кодексом РФ, приказом Министерства образования и науки №1601), а также локальными нормативными актами, принятыми в вузах. Как отмечают некоторые юристы, действующий сегодня приказ Минобр-науки РФ № 1601 имеет ряд существенных недостатков [3]. Обратим внимание на самые существенные с нашей точки зрения моменты:
- во-первых, рамочный характер, заданный этим приказом, оставляет большое пространство для саморегулирования нагрузки работодателем и работником, что в целом ряде случаев оборачивается злоупотреблениями с более сильной стороны - вузовской администрации;
- во-вторых, верхний предел учебной нагрузки в соответствии с п.7.1.2 приказа №1601 для педагогических работников из числа ППС, составляет 900 часов; в п. 6.3 данного приказа сказано, что «учебная нагрузка педагогических работников включает в себя контактную работу обучающихся с преподавателем в видах учебной деятельности», однако ее объем и соотношение c другими видами работ не регламентированы, что практически допускает возможность приравнивания контактной работы к учебной;
- в-третьих, по сложившейся на данный момент в вузах практике, трудовой договор педагогического работника не имеет детализированной информации о содержании нагрузки, а включает лишь общие пункты, предписанные Трудовым кодексом РФ.
Приказ № 1601, конкретно п.6.4 регламентирует самостоятельное определение вузом норм времени по видам учебной деятельности путем утверждения локального нормативного акта, что оставляет множество аспектов регулирования отношений в сфере распределения нагрузки на откуп самих вузов, их администраций и трудовых коллективов. В основном нормы времени в российских вузах вводятся приказом ректора на основании решения ученого совета по согласованию с внутренними службами. Вместе с тем, нормы времени, как правило, выступают элементом коллективного договора, который заключается между работниками организации и работодателем. Его сторонами являются администрация вуза и представительский орган работников, как правило, профсоюзный комитет. Таким образом, эти решения фиксируют систему соглашений по поводу расчета и нормирования труда и в значительной степени зависят от позиции профсоюзной организации, а также ее влияния в конкретном вузе.
Нормы времени для расчета нагрузки
напрямую связаны с Положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами вуза, должны отвечать требованиям трудового законодательства. Однако выборочный анализ локальных нормативных актов трех российских вузов - Комсомольск-на Амуре государственного технического университета (КнАГТУ), Санкт-Петербургского политехнического университета (СППУ), Уральского федерального университета (УрФУ), определяющих нормирование труда педагогических работников, показывает наличие в них противоречий как управленческого, так и правового характера. При этом, взятые для анализа вузы, имеют различную территориальную расположенность, различную численность студентов и педагогических работников, различные рейтинги по показателям деятельности.
Качество локально-нормативных актов, регулирующих нормирование труда педагогических работников из числа ППС, определяется следующими аспектами:
1. Исчерпывающим характером видов работ, выполняемых профессорско-преподавательским составом.
2. Детализацией и проработанностью каждого конкретного пункта, отражающего тот или иной вид нагрузки педагогического работника.
3. Адекватностью расчета объема нагрузки реальным трудозатратам.
4. Ответственностью каждого субъекта управления, участвующего в формировании нагрузки, а именно: заведующие кафедрой, учебный отдел, администрация вуза.
На основе данного подхода нами построена модель для анализа качества локальных нормативных актов (таблица 1), которая представляет собой набор существенных индикаторов, регулирующих годовую нагрузку педагогического работника вуза.
Таблица 1 Индикаторы анализа локальных нормативных актов, регулирующие годовую нагрузку педагогического работника вуза
№ Показатель КнАГТУ СППУ УрФУ
1 Общее количество видов работ, относящихся к учебной нагрузке 42 30 36
2 Определен при согласовании с выборным органом, представляющим работников из числа ППС Да Нет Да
3 Детализация соотношения видов нагрузки Да Нет Нет
4 Указаны зоны ответственности структурных подразделений в расчете и формировании нагрузки Да Нет Нет
5 Строго установлены границы верхнего предела учебной нагрузки по должностям ППС на 1.0 ставки Да Нет Да
6 Строго установлены границы нижнего предела учебной нагрузки по должностям ППС на 1.0 ставки Нет Нет Нет
7 Предусмотрены условия для сокращения учебной нагрузки Да Нет Нет
8 Годовой объем (фонд) рабочего времени педагогического работника вуза, час 1344 1550 1524
Как показывает анализ полученных данных, существуют значительные расхождения в подходах формирования и расчета нагрузки для профессорско-преподавательского состава вузов. Особенно это касается пунктов локальных нормативных актов, которые разграничивают зоны ответственности между структурными подразделениями вуза. Отсутствие утвержденных нижних границ учебной нагрузки, а также баланса между всеми видами работ, выполняемых педагогическими работниками, влечет риск злоупотреблений со стороны администрации вуза. Нагрузка может выдаваться произвольно руководителями любого уровня по принципу «свой - чужой», что нарушает не только нормы этики, но и подрывает основы социально-трудовых отношений в коллективе. Также заметно, что активное уча-
Библиография:
стие профсоюзного комитета (в случае с КнАГ-ТУ) дает позитивный результат, локальный нормативный акт становится более проработанным, детальным и учитывает согласованные позиции работодателя с педагогическими работниками.
Рассмотренные существующие проблемы правового регулирования труда педагогических работников требуют их решения как в самих вузах, так и на федеральном уровне. Необходимо проведение систематического контроля соответствия принимаемых нормативных правовых актов локального и федерального уровня Трудовому кодексу РФ, гарантирующих защиту трудовых прав педагогических работников вузов, как со стороны нового Министерства науки и высшего образования РФ, так и правоохранительными органами.
1. Лордкипанидзе М.Г. Эффективный контракт как способ оптимизации системы оплаты труда педагогических работников высших учебных заведений / Материалы ХХХ1У Международной научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук», Москва, 2017, с.68- 73.
2. Чучкалова Е.И., Лордкипанидзе М.Г., Лапшина С.Н. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях / Электронный журнал «Управление экономическими системами», выпуск 97,3/2017. - Режим доступа: URL: http://uecs.ru/uecs-97-972017/item/4311-2017-04-03-06-32-25).
3. Кабанов В.Н. Нормирование труда в высших учебных заведениях / Экономика образования. Кострома: Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова, 2013. № 2. С.42-48.
