CC BY
16
EDN: ZEFAFW
Т.В. Яровова - к.пед.н., заместитель научного руководителя МИЭП, доцент кафедры управления инновациями, Одинцовский филиал Московского государственного института международных отношений (университета) МИД России, Одинцово, [email protected],
T.V. Yarovova - candidate of pedagogic sciences, deputy scientific supervisor of MIEP, associate professor of the department of innovation management of the Odintsovo branch of the Moscow State Institute of International Relations of the Ministry of Foreign Affairs of Russia, Odintsovo;
М.В. Рыбин - д.т.н., доцент, заведующий кафедрой управления инновациями, Одинцовский филиал Московского государственного института международных отношений (университета) МИД России, Один-цово, [email protected],
M.V. Rybin - doctor of technical sciences, associate professor, head of the department of innovation management of the Odintsovo branch of the Moscow State Institute of International Relations of the Ministry of Foreign Affairs of Russia, Odintsovo;
А.А. Степанов - д.э.н., профессор кафедры управления инновациями Одинцовского филиала Московского государственного института международных отношений (университета) МИД России, Одинцово, [email protected],
A.A. Stepanov - doctor of economics, professor of the department of innovation management, Odintsovo Branch of the Odintsovo branch of the Moscow State Institute of International Relations of the Ministry of Foreign Affairs of Russia, Odintsovo.
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЯХ TOPICAL ISSUES OF IMPROVING THE QUALITY OF STAFF TRAINING IN SELF-LEARNING ORGANIZATIONS
Аннотация. В статье раскрыты объективные предпосылки к переходу современной системы повышения квалификации кадров на образовательные технологии, гарантирующие эффективное освоение персоналом организаций практико-ориентированных знаний, умений, навыков, необходимых для решения постоянно возникающих новых задач. Выявлена и раскрыта проблема образовательного дисменеджмента как главного фактора, сдерживающего процесс проблемноориенти-рованного освоения персоналом новых профессиональных компетенций. Проанализированы актуальные вопросы создания адекватных эффективных форм профессионального обучения персонала в самообучающихся организациях. Раскрыты особенности и преимущества применения проблемно-проектной модели повышения квалификации кадров в самообучающихся организациях. Предложена концепция организационного обучения в самообучающейся организации, включающая в себя алгоритмы поиска новых форм организации процесса повышения квалификации кадров; трансформации контента учебно-методических программ и инструментария обучения; механизмов мотивации персонала самообучающихся организаций на принципах здорового профессионального любопытства.
Abstract. The article reveals the objective prerequisites for the transition of the modern system of advanced training of personnel to educational technologies that guarantee the effective development of practice-oriented knowledge, skills, skills necessary for solving constantly emerging new tasks by the personnel of organizations. The problem of educational dismanagement as the main factor hindering the process of problem-oriented development of new professional competencies by personnel has been identified and disclosed. Topical issues of creating adequate effective forms of professional training of personnel in self-learning organizations are analyzed. The features and advantages of using the problem-project model of staff development in self-learning organizations are disclosed. The concept of organizational learning in a self-learning organization is proposed, which includes algorithms for searching for new forms of organization of the process of staff development; transformation of the content of educational and methodological programs and training tools; mechanisms for motivating personnel of self-learning organizations based on the principles of healthy professional curiosity.
Ключевые слова: концепция организационного обучения; самообучающаяся организация, персонал, качество обучения, квалификация кадров, инновационная организация, проектно-проблемное обучение, креативно-авторизованный метод.
Keywords: the concept of organizational learning; self-learning organization, personnel, quality of training, personnel qualification, innovative organization, project-based learning, creative-authorized method.
Введение
На этапе становления информационно-цифрового общества заметно интенсифицировались трансформационные процессы во всех сферах общественной жизни, в том числе и в сфере дополнительного профессионального образования.
В последние десятилетия успех все в большей степени сопутствует тем предприятиям и организациям, которые быстрее и эффективнее других переходят на новые образовательные технологии, обеспечивающие эффективное освоение практикоориентированных знаний, умений и навыков. Новые образовательные практикоориентированные технологии позволяют персоналу организаций лучше удовлетворять свои потребности и постоянно приобретать в режиме реального времени компетенции, адекватные быстро изменяющимся потребностям организации.
В настоящее время стремительно происходящие изменения во внешней и внутренней среде организаций практически сводят на нет эффективность получивших наиболее широкое распространение репродуктивные технологии обучения персонала организаций. Знания, и практические навыки, получаемые благодаря подобным технологиям, стремительно устаревают, еще не найдя себе практических форм воплощения в реальной действительности.
Очевидно, что в условиях высоких темпов смены технологических новаций требуется создание принципиально новых форм и моделей повышения квалификации, способных обеспечить на должном высоком уровне решение постоянно возникающих новых задач в режиме реального времени.
Одной из таких форм является модель проблемно-проектной самообучающейся организации. Именно такая модель повышения квалификации персонала организации позволяет перманентно решать в режиме реального времени возникающие новые нестандартные проблемы.
Именно инновационная образовательная модель проблемно-проектной самообучающейся организации в настоящее время является залогом эффективного управления ее инновационным развитием.
Сегодня практически каждой инновационной организации необходимо сформировать свою, адекватную особенностям ее функционирования, некопируемую модель проблемно-проектного обучения.
Основное содержание
Методологической базой исследования явились научные труды ученых в области управления развитием профессионального потенциала организаций посредством организационного обучения персонала. При подготовке статьи широко применялись различные методы социально-экономических исследований: абстрактно-логический, методы системного и креативного анализа, графический, монографический и др. Использовались материалы монографий и статей, материалы научно-исследовательских организаций, интернет- и другие источники по изучаемой проблематике.
Развитие и преумножение профессионального потенциала персонала организации неотделимо от систематического овладения работниками знаний, умений, навыков и компетенций, реализуемых в профессиональной деятельности.
Знания, умения, навыки и компетенции - ключевые составляющие элементы образовательного процесса. В этой связи очевидно, что главным ведущим фактором формирования и развития человеческого капитала является образование.
Профессиональное развитие персонала в организациях сегодня, как правило, осуществляется посредством реализации университетами, высшими и другими учебными заведениями программ дополнительного профессионального образования, программ повышения квалификации персонала.
Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования и развития человеческого капитала показал, что существующим моделям управления этими процессами присущ признак дисме-неджмента, то есть некачественного и неэффективного управления [3].
Именно образовательный дисменеджмент является ключевым фактором, определяющим снижение эффективности повышения квалификации кадров и обучения персонала в современных организациях.
Главным недостатком подобного дисменеджмента является неадекватность и несоответствие содержания и организационного механизма образовательного процесса объективным потребностям расширенного воспроизводства системы квалифицированных кадров и прежде всего в части приобретаемых знаний, умений, навыков, компетенций.
Одним из ключевых факторов сложившейся ситуации дисменеджмента является распространенная модель организации проведения мероприятий по повышению квалификации кадров персонала организации, когда отдельные ее специалисты обучаются лишь по узконаправленным профессиональным или предметным программам.
Вместе с тем стремительно изменяющиеся требования к навыкам и компетенциям персонала сегодня настоятельно требуют трансформации качественных характеристик профессионального потенциала на основе не только теоретической, но и осознанной практикоориентированной направленности работников на саморазвитие и освоение интегрированных межпредметных и межотраслевых образовательных программ [15].
Дальнейшее повышение эффективности повышения квалификации кадров организаций требует принципиального пересмотра модели организации управления развитием профессиональных компетенций персонала организаций.
Низкая эффективность программ, форм и методов в системе повышения квалификации кадров для персонала организаций в подавляющем большинстве случаев объясняется тем, что решение проблемы управления человеческими ресурсами в новой информационно-цифровой и управленческой
модели переустройства мира зачастую базируется на основе использования ретротопической управленческой парадигмы обучения персонала.
Почему «вчерашние» инструменты, методы и решения по развитию персонала так активно используются в качестве предлагаемой образовательной модели?
Во-первых, это иллюзия знания и понимания возможностей попасть в будущее, «вернувшись в прошлое», посредством эмоционального эффекта гарантии стабильности и высокой уверенности в себе.
Во-вторых, это популярность применения ретротопической парадигмы управления образовательным процессом в решении современных проблем, объясняемая тем, что прошлые модели организации и управления обучением представляются безупречными и рационально организованными.
Вместе с тем современность предъявляет принципиально новые требования к профессиональным качествам персонала современных организаций. А применение прежних методик репродуктивного обучения не позволяет обеспечивать развитие у работников эвристического интеллекта: ключевого специфического способа мышления и действий; использования человеком своих умственных способностей и возможностей гибко и результативно приспосабливаться (адаптироваться) к ранее неизвестным, новым, быстро сменяющимся нестандартным проблемам и ситуациям.
В последнее время все большую роль играет активный и направленный на индивида процесс профессионального обучения. Происходит отход от простой передачи информации для определенной и неопределенной аудитории к персонализированному обучению на основе креативно-авторизованных методик обучения [2].
Таким образом решается главная задача смены парадигмы повышения квалификации кадров на базе перехода с предметно-репродуктивной на проблемно-проектную креативно-авторизованную модель самообучающейся организации.
Особенность самообучающейся организации состоит в том, что главный постулат ее развития - будущее организации зависит от каждого работника, эффективности их саморазвития, а также мотивации к освоению и внедрению в свою профессиональную деятельность инновационных знаний, умений и навыков [12].
Самообучающаяся организация - это процесс, благодаря которому формируются и развиваются новые основополагающие профессиональные знания, умения, навыки, компетенции организации, обогащается ее деятельность с помощью лучших знаний. Организационное обучение идентифицируется с процессом изменения организационного поведения [14].
Модель организационного обучения представляет собой объединение трех его процессов: традиционного, эмпирического, кибернетического. При этом управление процессом организационного обучения - сложная задача, где одновременно непрерывно реализуются три компонента организационного обучения на трех различных организационных уровнях: индивидуального работника, внут-риорганизационного коллектива и организации в целом.
Организационное обучение имеет две принципиальные особенности. Первая касается задач, уже реализуемых работником в процессе его трудовой деятельности. Вторая касается решения новых проблем, которые до этого не являлись предметом профессиональной деятельности работника или группы исполнителей.
Организационное обучение характеризуется спецификой его содержания, а также алгоритмами последовательности этапов его планирования в соответствии с задачами обучения работников, которым предстоит решать новые проблемы, ранее не являвшиеся предметом их профессиональной деятельности (идентификация новой области деятельности; установление желаемых компетенций работника; определение его действительных компетенций; выявление расхождения между желаемыми и имеющими место компетенциями и др.).
Процесс организационного обучения начинается с установления необходимых компетенций. Затем эти эталонные компетенции сравниваются с компетенциями, имеющимися у работника (группы работников). При этом могут иметь место три ситуации:
а) наблюдается равновесие между компетенциями, требуемыми на данной должности, и имеющимися у работника;
б) компетенции работника недостаточны по сравнению с требуемыми;
в) работник обладает компетенциями выше требуемых.
Очевидно, что при оценке роли и места профессионального потенциала работников необходимо учитывать не только достижения отдельного работника, но и интегральные знания и навыки, формирующиеся в организациях и коллективных структурах. Именно агрегирование и комбинация
разнокачественных профессиональных потенциалов обеспечивает дополнительный синергетический эффект, превышающий простую сумму индивидуальных человеческих капиталов.
Решение этих проблем, как показывает обобщение зарубежного и отечественного опыта, а также наши исследования, возможно на основе дальнейшего развития профессионального потенциала организаций, повышения квалификации их персонала на базе «самообучающихся организаций». (рисунок 1).
Рисунок 1 - Логическая схема самообучающийся организации
(Источник: Схема разработана Дыркой С., Степановым А.А., Степановым И.А.)
Современные технологии и формы организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров зачастую не в состоянии ответить на новые вызовы.
Дело в том, что в подавляющем большинстве случаев образовательные технологии ДПО основаны на применении репродуктивных методик обучения. Суть таких методик - передать новые знания, умения и навыки от преподавателей к слушателям с их дальнейшим воспроизводством в качестве инструмента их усвоения. Но такие методики не способствуют выработке у слушателей новых профессиональных навыков и компетенций.
Вместе с тем в настоящее время мировая и отечественная практика развития человеческого капитала организаций встретилась с качественно новой, непознанной реальностью, когда традиционные управленческие парадигмы, инструменты, методы и модели профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров оказались не только не в состоянии обеспечить достижения требуемых целей, но и, наоборот, их применение стало приводить к обратным нежелательным результатам.
В чем же состоит суть проблемы повышения эффективности развития профессионального потенциала в организациях, и каковы современные инструменты ее решения? Такими инструментами могут служить организационное обучение, самообучающиеся организации, использующие креативно-авторизованные образовательные технологии.
Организационное обучение как модель и инструмент управления развитием профессионального потенциала организации является сложной социально-образовательной системой. Дело в том, что современная модель повышения квалификации кадров в подавляющем большинстве случаев является консервативно-инертной, которая не способна синхронизироваться с постоянно изменяющимися параметрами внешней и внутренней среды организации. По сути дела, существующая система повышения квалификации не отражает происходящие, как в обществе, так и в организациях процессы трансформации качественных характеристик профессионального потенциала.
Главным достоинством организационного обучения является непрерывность процесса развития и трансляции персоналу организации новейших профессиональных знаний, формирования соответствующих навыков и компетенций в профессиональной деятельности на индивидуальном, групповом, организационном и межорганизационном уровнях.
Сегодня организационное обучение следует рассматривать как ключевой элемент концепции обучающейся организации в современной теории управления развитием человеческого капитала. Именно модель самообучающейся организации обеспечивает непрерывность развития и совершенствования человеческого капитала, обеспечивая тем самым способность формирования своего собственного будущего[13,10].
Концепция организационного обучения в самообучающейся организации предполагает необходимость решения ряда принципиальных вопросов.
Первый вопрос - поиск новых форм организации процесса повышения квалификации кадров на основе трансформации репродуктивной модели в проблемно-проектную, содержание программы обучения которой будет определяться, прежде всего, системной спецификой решаемых задач.
Это обусловлено тем, что сегодня образовательный процесс характеризуется заметными трансформационными изменениями и, прежде всего, ускоренным переходом к информационно-цифровым образовательным технологиям. Подобные качественные переходы существенным образом отражаются на концепциях, стратегиях, корпоративной культуре, структуре и других элементах организации. Такие трансформационные перемены обусловливают необходимость изменения методов, инструментов и моделей процесса организационного обучения, включая воспитательный процесс.
В настоящее время очевидно, что организации, не осуществившие трансформацию репродуктивной модели организационного обучения на проблемно-проектную, будут обречены на заметное отставание в инновационном развитии и социальном прогрессе.
Без подобных преобразований организационное обучение самообучающихся организаций неспособно обеспечить высокое качество их цифровой трансформации.
Очевидно, что трансформация моделей репродуктивного организационного обучения в креативно-авторизованную потребует глубокой проработки концепций, стратегий, моделей, программ, форм и методов модели проблемно-проектного обучения [7].
Второй вопрос - это вопрос трансформации контента и форм учебно-методических программ и инструментария обучения. Это обусловлено тем, что применяемые сегодня в подавляющем большинстве случаев алгоритмы обучения, основанные на репродуктивных технологиях, в значительной мере снижают качество результатов и эффективность процесса повышения квалификации кадров[6].
Третий вопрос - это совершенствование организации управления и механизмов мотивации и стимулирования организационного обучения в самообучающихся организациях. Сегодня организационно-экономический механизм профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров базируются на таких критериях, как рентабельность и маржинальный доход программ, а также паразитирующих на профессиональном обучении, так называемых, инфоцыган, которые продают свои программы, преимущественно в онлайн-формате, не заботясь о параметризации и КПД их результатов.
Существующий сегодня организационно-экономический механизм отрицательно влияет не только на снижение качественных показателей процесса организационного обучения, но и на возможности реализации стратегических перспектив устойчивого и опережающего инновационного развития организаций. А это, в свою очередь, является не только антимотивирующим фактором, но и стратегической ловушкой, способствующей снижению нравственной и морально-психологической мотивации персонала организации.
Очевидно, что задача совершенствования механизма мотивации и стимулирования организационного обучения в процессе реализации проблемно-проектных моделей обучения в самообучающихся организациях требует существенного изменения критериев оценки с приоритета коммерческо-экономического подхода на комплексно-гибридные критерии, обязательно включающие в себя профессионально-нравственные мотиваторы.
Четвертый вопрос - это вопрос разрешения социально-экономических противоречий по поводу контента программ, методов и алгоритмов их реализации, возникающих между основными субъектами организационного обучения в самообучающихся организациях (администрация; руководители программ инновационного развития; преподаватели-инструкторы; слушатели программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки). В сложившейся системе повышения квалификации кадров основной упор делается на передаче новейших знаний, методов и опыта в узкоспециализированной деятельности обучающихся. К сожалению, такой подход не дает возможности ясно и четко представить, каким образом получаемые знания, умения и навыки могут быть реально применены в данных, конкретных неоднозначных ситуациях решения организационных проблем.
Пятый вопрос - мотивация слушателей программ организационного обучения самообучающихся организаций к приобретению качественных профессиональных знаний и навыков. Речь идет о формировании системы главного мотиватора организационного обучения в самообучающейся организации - здорового профессионального любопытства. Для этого необходимо скорректировать вектор сознания и мотивации сотрудников с ориентации на критерии видимой принадлежности к почитаемой общности, формального признания, одобрения, видимости успеха и защищенности от неудач (что я с этого буду иметь?) на критерии реальных социально ориентированных познавательных интересов, актуализации и реализации своих способностей и развития личности (какие я приобрету знания, умения и навыки решения профессиональных проблем?). А это в значительной степени опреде-
ляется не только чисто профессиональным содержанием программ обучения, но и увязанностью их с воспитательным процессом на основе гуманистических нравственных ориентиров.
Шестой вопрос связан с поиском и использованием новых нетрадиционных форм и методов организации процесса обучения таких, как межпредметные интерактивные проблемные лекции и дискуссии; интерактивные мастер-классы; творческие мастерские; инновационно мотивированные команды; тренинги-консалтинги, коучинги, case-study управленческих ситуаций и др. В основе применения новых эффективных форм и методов организационного обучения должны быть положены воодушевляющие идеи, осознание и понимание целей, эффективные модели коммуникаций и взаимодействий.
При этом эффективный процесс организационного обучения должен основываться на базе специально разработанных учебно-методические материалов, обеспечивающих реализацию образовательных креативно-авторизованных принципов и технологий.
К подобным инновационным формам и методам организационного обучения в самообучающихся организациях следует отнести, прежде всего, специально разработанные учебно-методические материалы, обеспечивающие реализацию образовательных креативно-авторизованных принципов.
Такие пособия должны разрабатываться по межпредметным блокам изучаемых курсов и включать в себя: учебные программы и базовые положения теоретических курсов; иллюстративные и стимулирующие материалы, мотивирующие процесс креативной авторизации генерирования собственных идей, взглядов, знаний и формирования требуемых профессиональных навыков; примерный список рекомендуемой литературы, а также файл результатов самостоятельной работы слушателей программ [6].
Седьмой вопрос - подбор высококвалифицированных профессорско-преподавательских кадров, коучей, инструкторов и тренеров для организационного обучения в самообучающихся организациях.
В современных условиях большая роль в организации процесса обучения принадлежит ведущим профессорам и преподавателям, призванными быть творческими триггерами и генераторами образовательного процесса.
Восьмой вопрос - вопрос контроля за уровнем овладения слушателями знаний, умений и навыков. В целях повышения эффективности функций подобного контроля должны широко применяться наряду с традиционными такие инновационные интерактивные методы контроля, как демонстрационно-квалификационные экзамены, демонстрационно-компетентностные зачеты, креативно-экспертные команды взаимного контроля и др.
Заключение
Организационное обучение необходимо рассматривать как инновационную модель непрерывного процесса развития и трансляции персоналу организации новейших профессиональных знаний, формирования соответствующих навыков и компетенций в профессиональной деятельности на индивидуальном, групповом, организационном и межорганизационном уровнях.
Обучающаяся организация - это процесс, благодаря которому формируются и развиваются основополагающие знания организации, обогащается ее деятельность с помощью лучших знаний; организационное обучение идентифицируется с процессом изменения организационного поведения.
Являясь на сегодня архаичной моделью, репродуктивное обучение превратилось в заметный тормоз повышения профессиональной квалификации кадров.
Переход системы ДПО на модель реализации программ повышения квалификации кадров «самообучающаяся организация» на креативно-авторизованные технологии позволяет решать многие назревшие проблемы, существующие сегодня в системе ДПО.
Существенным преимуществом модели самообучающейся организации является широкое распространение в ней креативно-авторизованных методов обучения, отход от репродуктивных моделей, базирующихся на алгоритмах воспроизводства знаний и навыков, в основном не допускающих отклонения от общепризнанного стандартно-догматического контента передаваемых знаний и навыков.
Именно креативно-авторизованная технология организационного обучения, которая базируется «на предоставлении учащимся самостоятельности и неограниченной возможности для мобилизации (активизации) субъективного когнитивно-креативного потенциала ... способна обеспечить создание среды креативной энергии, вовлекающей учащихся в процесс самообучения» [8].
Применение креативно-авторизованных технологий обучения в самообучающихся организациях позволяет, как показала практика, обеспечивать решение ключевой задачи организационного обучения - переход от догматической модели передачи контента знаний и навыков в рамках конкретных дисциплин к междисциплинарной креативно-авторизованной модели, открывающей широкие возможности самостоятельного генерирования и приобретения новых знаний и компетенций, их
адаптации и корректировки в процессе реализации проблемно-проектных программ повышения квалификации персонала [9].
Источники:
1. Генкин Б.М.Экономика и социология труда. М.: Норма; 2008. 448 с.
2. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон, Сюрте М, Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. С. 134-135.
3. Клейнер Г.Б. Системная теория ролевого управления предприятием. https://kleiner.ru/wp-content/uploads/2015/01/10-04-12-121111035939-phpapp01 .pdf. Дата обращения 05.11.2022.
4. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и процессы развития на макро- и микроуровнях. Воронеж: ЦИРЭ; 2004. 140 с.
5. Пришляк Е.А., Радько С.Г. Исследование факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в Российской Федерации // Управленческие науки. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-faktorov-vliyayuschih-na-formirovanie-chelovecheskogo-kapitala-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 11.11.2022).
6. Савина М.В., Степанов А.А., Ушвицкий Л. И. Технологии онлайн-обучения: креативно-авторизованная методика// Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2020. N° 3 (78).- С. 202-209.
7. Степанов А.А., Собонь Я., Юрьева А.А. и др. Императивы реализации инновационной политики в концепции цифровой трансформации: монография / Под ред. д-ра экон. н., проф. А.А. Степанова. - М.: РУСАЙНС, 2020. - С. 28-34
8. Ушвицкий Л.И, Степанов А.А., Савина М.В. Технологии онлайн-обучения: креативно-авторизованная методика/Вестник СевероКавказского федерального университета. 2020. № 3 (78).- С. 202-208
9. Эффективность профессионального обучения в условиях цифровой трансформации: проблемы и решения // Экономика и управление: проблемы, решения. Выпуски журнала. 2022. Июнь.
10. Baines A. Exploiting organizational knowledge in the learning organization // Work Study. 1997, № 6.
11. Becker Gary S. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education / by Gary S.Becker. 2nd ed. New York: National Bureau of Economic Research: distributed by Columbia University Press; 1975. 264 р.; Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. Vol. 6. New York; 1968; Schultz T.W.Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. New York; 1971. 249 p.
12. Lassey P. Developing a Learning Organization. London, 1998. S.2.
13. Smith D. Developing People and Organization. London, 1998. S. 90.
14. Tsang K.W.E. Organizational Learning and the Learning Organization: A Dichotomy Between Descriptive and Presriptive Research // Human Relations. 1997. №1.
15. 11 трендов образования будущего: на что обратить внимание в 2021 году? https://prostudenta.ru/post-986.html. Дата обращения 15.03.2022.
References:
1. Genkin B.M.Ekonomika i sociologiya truda. M.: Norma; 2008. 448 s.
2. Dzhoj-Mett'yuz D., Megginson, Syurte M, Razvitie chelovecheskih resursov. M.: Eksmo, 2006. S. 134-135.
3. Klejner G.B. SISTEMNAYa TEORIYa ROLEVOGO UPRAVLENIYa PREDPRIYaTIEM. https://kleiner.ru/wp-content/uploads/2015/01/10-04-12-121111035939-phpapp01.pdf. Data obrashcheniya 05.11.2022.
4. Korchagin Yu.A. Chelovecheskij kapital i processy razvitiya na makro- i mikrourovnyah. Voronezh: CIRE; 2004. 140 s.
5. Prishlyak E.A., Rad'ko S.G. Issledovanie faktorov, vliyayushchih na formirovanie chelovecheskogo kapitala v Rossijskoj Federacii // Up-ravlencheskie nauki. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-faktorov-vliyayuschih-na-formirovanie-chelovecheskogo-kapitala-v-rossiyskoy-federatsii (data obrashcheniya: 11.11.2022).
6. Savina M.V., Stepanov A.A., Ushvickij L. I. Tekhnologii onlajn-obucheniya: kreativno-avtorizovannaya metodika// Vestnik Severo-Kavkazskogo federal'nogo universiteta. 2020. № 3 (78).- S. 202-209.
7. Stepanov A.A., Sobon' Ya., Yur'eva A.A. i dr. Imperativy realizacii innovacionnoj politiki v koncepcii cifrovoj transformacii: monografi-ya / Pod red. d-ra ekon. n., prof. A.A. Stepanova. - M.: RUSAJNS, 2020. - S. 28-34.
8. Ushvickij L.I, Stepanov A.A., Savina M.V. Tekhnologii onlajn-obucheniya: kreativno-avtorizovannaya metodika/Vestnik Severo-Kavkazskogo federal'nogo universiteta. 2020. № 3 (78).- S. 202-208.
9. EFFEKTIVNOST' PROFESSIONAL'NOGO OBUChENIYa V USLOVIYaH CIFROVOJ TRANSFORMACII: PROBLEMY I RESh-ENIYa// Ekonomika i upravlenie: problemy, resheniya. Vypuski zhurnala. 2022. Iyun'.
10. Baines A. Exploiting organizational knowledge in the learning organization // Work Study. 1997, № 6.
11. Becker Gary S. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education / by Gary S.Becker. 2nd ed. New York: National Bureau of Economic Research: distributed by Columbia University Press; 1975. 264 r.; Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. Vol. 6. New York; 1968; Schultz T.W.Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. New York; 1971. 249 p.
12. Lassey P. Developing a Learning Organization. London, 1998. S.2.
13. Smith D. Developing People and Organization. London, 1998. S. 90.
14. Tsang K.W.E. Organizational Learning and the Learning Organization: A Dichotomy Between Descriptive and Presriptive Research // Human Relations. 1997. №1.
15.11trendov obrazovaniyabudushego: na chto obratit vnimaniye v 2021 godu? https://prostudenta.ru/post-986.html. Date:15.03.2022.
