CC BY
53
Актуальные проблемы права по расторжению трудового договора по соответствующим основаниям льготных категорий работников
Демидов Кирилл Александрович
аспирант кафедры «Конституционное и муниципальное право» , Среднерусский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, [email protected]
Статья посвящена вопросам реализации конституционного права на свободу труда, на равноправие полов, а также возможному расторжению трудового договора с социально-незащищенными категориями работников (беременные женщины, лица с семейными обязательствами, предпенсионеры) работающими в районах Крайнего Севера. В работе рассматриваются актуальные вопросы права на расторжение трудового договора льготных категорий работников по инициативе работодателя.
Ключевые слова: свобода труда, расторжение трудового договора, труд лиц с семейными обязательствами, дискриминация, труд в районах Крайнего Севера.
X 2 о
о см о
О!
В связи с повышением возраста выхода на пенсию по старости появился новый субъект трудового права - «предпенсионер». Предпесионером, в соответствии со ст.185.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) является работник, в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно [1].
VI. При проведении пенсионной реформы, законодатель сумел сохранить возможность досрочного выхода на пенсию для определенных льготных категорий работников, в том числе для женщин работавших в районах Крайнего Севера родивших 2 -х и более детей, достигшим возраста 50 лет [2].
Таким образом, к категории предпенсионеров относятся, в том числе и женщины в возрасте от 45 лет работающие в районах Крайнего Севера.
Пытаясь гарантировать соблюдение трудовых прав предпенсионеров законодатель вводит уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение предпенсионера (ст. 144.1. УК РФ) [3].
Смею предположить, что введение уголовной ответственности, прежде всего, ограничит работодателей, соблюдающих трудовое законодательство, от принятия решений по увольнению пред-пенсионеров, по инициативе работодателя, поскольку при прочих равных деловых качествах работников, только в отношении предспенсионеров установлена уголовная ответственность как за необоснованное увольнение, так и за необоснованный отказ от приема на работу. Следовательно, при сокращении численности или штата работников, предпенсионеры образуют новую льготную категорию, расторжение трудового с которыми по инициативе работодателя предусматривает дополнительные ограничения.
Кроме нововведенной льготной категории работников - предпенсионеры, действующее трудовое законодательство в соответствии со статьей 261 ТК РФ, не допускает, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с определенной категорией женщин [1].
В чем же можно предположить недостатки действующего законодательства в части гарантий права на труд, на необоснованное, незаконное
увольнение льготных (социально-незащищенных) категорий работников по инициативе работодателя.
Работник, выступая в качестве субъекта трудового правоотношения, формирует свой правовой статус, реализует свои права и обязанности, но не каждая категория работников может реализовать свое право на увольнение по соответствующим основаниям.
Безусловно, труд является источником всякого богатства, и следствием увольнения работников может стать самая трагичная ситуация с человеком лишенным единственного источника существования.
Но возможно предположить ситуацию, когда работник, относящейся к льготным категориям работников в соответствии со статей 261 ТК РФ, замещает высокооплачиваемую должность в организации расположенной в районах Крайнего Севера и достигла возраста предпенсионера (45 лет) и стремиться переехать в более благоприятные климатические условия для проживания.
Законодатель не ограничил право такого работника на увольнение, в любой момент, по собственной инициативе (собственному желанию) без выплаты каких-либо дополнительных компенсаций (бонусов) кроме суммы окончательного расчета и возможных выплат, установленных локальными правовыми актами работодателя.
Считаю, что запрет увольнения по инициативе работодателя льготных категорий работников является дискриминационным и нарушает принципы конституционных прав и свобод, а именно: принцип свободы труда (статья 37 Конституции Российской Федерации), принцип гарантии прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, а также реализации равных прав и свобод и равных возможностей для мужчины и женщины (статья 19 Конституции Российской Федерации)[4].
Не всегда расторжение трудового договора по инициативе работодателя является абсолютным злом по отношению к определенной категории работников. При сохранении действующих гарантий и компенсаций, установленных главой 50 ТК РФ, для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, при увольнении в связи с сокращение, законодателем предусмотрена материальная выгода и как следствие заинтересованность самого работника на расторжение трудового договора именно по указанному основанию.
Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статья 315-317 ТК РФ) [1].
В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ, «не допускается, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной[1].
Кроме того, судебная практика подтверждает запрет на расторжение трудового договора с льготными категориями граждан.
Статья 78 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон в любое время. Следовательно, расторгнуть трудовой договор с льготной категорией работников возможно в любой временной период.
Таким образом, в случае согласия сторон трудовой договор, может быть, расторгнут с работницей, относящейся к льготным категориям по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора п. п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница не получит гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
Толкование о возможности увольнения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, предусмотренно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2.[5]
Следовательно, допуская утверждение, что не установлен запрет на увольнение льготных категорий работников по инициативе работодателя, а лишь ограничены основания увольнения, в связи с ликвидацией предприятия, «отрицательные» основания установленные статьей 81 ТК РФ.
В процессе реализации права на труд подтверждается следующее противоречие. У относящихся к льготным категориям работников, отсутствует возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Запрет увольнения льготных категорий работников, лишает их гарантий и компенсаций, предусмотренных статьей 178 ТК РФ[1], лишается права на выплату дополнительных денежных средств, что доказывает допускаемую дискриминацию в отношении такой группы работников как лица с семейными обязательствами.
Согласно статье 318 ТК РФ «Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, в связи с сокращением, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4, 5 и 6 месяцев со дня увольнения....»[1]
Следовательно, для лиц, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, в связи с сокращением, сохраняется выплата среднего месячного заработка, на период трудоустройства, до 6 месяцев со дня увольнения.
Материально, указанные выплаты могут составить сумму среднего заработка за 8 месяцев (2 месяца предупреждения и возможное увольнение «без их отработки» и сохранение выплат до 6 месяцев), указанные выплаты также не облагаются НДФЛ и компенсация за неиспользованный отпуск (52 календарных дня = 2 месяца). При среднем заработке, например,70 тыс. руб. месяц выплаты могут составить = 70 тыс. руб. х 10 месяцев = 700 тыс. руб., вместо суммы только компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении по иным основаниям.
Таким образом, запрет на увольнение в связи с сокращением, исключает также право и самого
5
-С
гп
о
а
Н
А У
т; А
работника на выплату выходного пособия и сохранения среднего заработка, тем самым допускается дискриминация конституционных прав работников как по половому так и по социальному признаку и как следствие, нарушая принцип свободы труда и равноправия полов.
Однако, законодателю необходимо установить такой регулятивный механизм реализации права на увольнение льготных категорий работников в районах Крайнего Севера который исключит всякую возможность злоупотребления со стороны работодателя и работника.
Например, предусмотреть возможность единовременной выплаты среднего заработка за 8 месяцев, при условии согласия работника на увольнение по инициативе работодателя только при условии выезда работника и членов его семьи в более благоприятные районы для проживания.
Возможность реализации права на увольнение по инициативе работодателя льготных категорий работников, кроме соблюдения конституционных прав и свобод человека и гражданина должна способствовать реализации таких перспективных идей как: дополнительное материальное стимулирование социально-незащищенных категорий работников; ротация кадров государственной гражданской службы; роботизации производства; привлечение молодых специалистов на работу в районы Крайнего Севера; легализации «серой» заработной платы.
Литература
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Российская газета, № 256, 31.12.2001
2..Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ (ред. от 06.03.2019) «О страховых пенсиях» // СЗ РФ, 30.12.2013, - № 52 (часть I), - Ст. 6965,
3. «Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 02.08.2019)// СЗ РФ, 17.06.1996, № 25, ст. 2954,
4. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2014. - № 31. -Ст. 4398.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
Actual problems of the right to terminate the employment contract on the relevant grounds of preferential categories of workers Demidov K.A.
Russian presidential Academy of national economy and public
administration under the President Russian Federation The article is devoted to the implementation of the constitutional right to freedom of labor, gender equality, as well as the possible termination of an employment contract with socially unprotected categories of workers (pregnant women, persons with family obligations, pre-retirees) working in the far North. The article reveals the actual problems of the right to terminate an employment contract on the relevant grounds of privileged categories of employees. Key words: freedom of labor, termination of labor contract, labor of persons with family obligations, labor of persons in the far North. References
1. Labor Code of the Russian Federation dated December 30, 2001
No. 197-FZ (as amended on August 2, 2019) // Russian Newspaper, No. 256, December 31, 2001
2. Federal Law of December 28, 2013 No. 400-03 (as amended on
March 6, 2019) "On Insurance Pensions" // SZ RF, December
30, 2013, No. 52 (Part I), - Art. 6965,
3. "The Criminal Code of the Russian Federation" dated June 13,
1996 No. 63-FZ (as amended on August 2, 2019) // SZ RF, June 17, 1996, No. 25, Art. 2954,
4. The Constitution of the Russian Federation: adopted by popular
vote 12/12/1993 (as amended by the Laws of the Russian Federation on amendments to the Constitution of the Russian Federation dated December 30, 2008 No. 6-FKZ, dated December 30, 2008 No. 7-FKZ, dated February 5, 2014 No. 2-FKZ, dated July 21, 2014 No. 11-FKZ) // SZ RF. - 2014. - No.
31. - Art. 4398.
5. Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian
Federation of March 17, 2004 No. 2
X
<¡2
о
о сч
0
01
