CC BY
106JURIDICAL SCIENCES
НАРУШЕНИЕ ПРИНЦИПА РАВЕНСТВА ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО
ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Глухов А.В.
кандидат юридических наук, доцент Российский государственный университет правосудия г. Москва,
VIOLATION OF THE PRINCIPLE OF EQUALITY UPON TERMINATION OF THE EMPLOYMENT
CONTRACT BY THE EMPLOYER
Glukhov A.V.
PhD in law, associate Professor Russian state University of justice, Moscow,
АННОТАЦИЯ
В статье анализируются нормы Трудового кодекса РФ о расторжении трудового договора индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением предпринимательской деятельности и сокращением численности или штата работников. Индивидуальный предприниматель обязан предупредить работника об увольнении и выплатить работнику выходное пособие, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором. Автор полагает, что положения ТК РФ не соответствуют принципу правового регулирования трудовых отношений - равенства прав работников и, носящим универсальный характер, конституционным принципам равенства и справедливости.
ABSTRACT
The article analyzes the norms of the Labor code of the Russian Federation on the termination of the employment contract by an individual entrepreneur in connection with the termination of entrepreneurial activity and the reduction of the number or staff of employees. An individual entrepreneur is obliged to notify the employee of the dismissal and pay the employee severance pay only if the relevant guarantees are specifically provided by the employment contract. The author believes that the provisions of the labor code do not comply with the principle of legal regulation of labor relations - equality of workers ' rights and, having a universal character, the constitutional principles of equality and justice.
Ключевые слова: принцип равенства, работник, индивидуальный предприниматель, трудовой договор, срок, увольнение, пособие.
Keywords: the principle of equality, employee, individual entrepreneur, employment contract, term, dismissal, allowance.
В соответствии со статьями 2 и 7 Конституцией РФ [1] Россия как социальное государство призвано признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека как высшую ценность. Социальный характер государства, определяет необходимость установления им гарантий реализации прав граждан в сфере труда. К их числу статья 37 Конституции РФ относит право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы. Стабильная занятость является непременным условием обеспечения достойной жизни и свободного развития человека.
В тоже время, исходя из статьи 22 Трудового кодекса РФ [3], работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами. Это связано с реализацией работодателем гарантированного ему статьей 34 Конституции РФ [1] права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Трудовой кодекс РФ (статья 81) в числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержит такие основания, как
ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81) и сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81). Расторжение трудового договора с работником по указанным основаниям производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц.
В свою очередь, труд лица, работающего по трудовому договору, организуется работодателем, осуществляется под контролем, управлением и в интересах работодателя. Это возлагает на Российскую Федерацию как социальное государство обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, включая надлежащую защиту его прав и законных интересов при расторжении трудового договора по инициативе работодателя [5, 6].
Для реализации этих задач Трудовой кодекс РФ устанавливает специальные гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального
предпринимателя и в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Устанавливая для этих случаев специальный порядок расторжения трудового договора, Трудовой кодекс РФ [3], в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (часть 2 статьи 180), что позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно начать поиск подходящей работы. Кроме того, для лиц, увольняемых по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, частью 1 статьи 178 предусмотрены выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, поскольку у уволенных работников могут возникнуть объективные трудности последующего трудоустройства, что в свою очередь может отразиться на их материальном положении.
Предоставление таких гарантий, включая и сохранение среднего заработка на период трудоустройства, направлено на минимизацию негативных последствий, которые могут наступить для гражданина в результате потери работы, и, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ в своих постановлениях, несмотря на отсутствие в Конституции РФ положений, предусматривающих соответствующее право увольняемых работников, должно осуществляться с соблюдением носящих универсальный характер конституционных принципов равенства и справедливости.
Именно эти принципы оказывают регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений и выступают конституционным критерием оценки законодательного регулирования не только прав и свобод, закрепленных непосредственно в Конституции РФ, но и прав, приобретаемых гражданами на основании закона [7, 8, 10].
Регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ на основе принципов, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса РФ [3]. Все работодатели - и физические и юридические лица - обладают равными правами и несут равные обязанности. Одновременно законодателем установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, т.е. нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (статья 251 Трудового кодекса РФ).
В частности глава 48 Трудового кодекса РФ [3] закрепляет особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к которым, прежде всего, относятся индивидуальные предприниматели, поскольку это обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности индивидуальных предпринимателей, затрагивает лишь сферу собственно трудовых отношений и не направлено на установление различий в правовом статусе работодателей.
В части 2 статьи 307 Трудового кодекса РФ [3] также содержатся нормы о сроках предупреждения работников о расторжении трудового договора, и о выплате выходного пособия и других компенсационных выплат при увольнении. Однако в отличие от увольнения работников организаций, законодатель установил, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом РФ [3] установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - юридических лиц. При этом сроки предупреждения о расторжении трудового договора и выплата работодателем работнику выходного пособия, и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пунктам 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ гарантированы законом только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 Трудового кодекса РФ, содержащей отличное от установленного частью 2 статьи 180 и частью 1 статьи 178 правило.
Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности или сокращением численности или штата работников, обязан предупредить работника об увольнении и выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.
При буквальном толковании норм статьи 307 Трудового кодекса РФ [3] возникает закономерный вопрос: соответствуют ли они принципу правового регулирования трудовых отношений - равенства прав работников и носящим универсальный характер конституционным принципам равенства и справедливости?
Для ответа на этот вопрос, прежде всего, необходимо обратиться к материалам судебной практики.
Так работник был уволен в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, истцу не выплатили компенсацию при увольнении и не оплатили листки нетрудоспособности. Бывший работник индивидуального предпринимателя предъявил требование признании увольнения незаконным и взыскании недополученных денежных средств. В удовлетворении требования истцу было отказано, поскольку условиями
трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено, Трудовой кодекс РФ не предоставляет данной категории работников гарантий в виде сохраняемого заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ для лиц, работающих в организациях [14].
Свердловский областной суд отказал в удовлетворении апелляционной жалобы об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и выходного пособия, бывшему работнику, который ссылался на нарушение его прав при увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя, выразившееся в отсутствии предупреждения об увольнении и выплате выходного пособия, поскольку трудовым договором сторон условие о сроках предупреждении об увольнении, равно как и выходные пособия при увольнении не определены [20].
Тот же суд отказал в удовлетворении требования о взыскании среднего заработка на период трудоустройства. Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между истцом и индивидуальным предпринимателем, такая гарантия в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем как сохранение среднего заработка на период трудоустройства не предусмотрена [22].
В апелляционной жалобе, поданной в Омский областной суд, работник, уволенный по сокращению численности или штата без выплаты компенсации, требовал взыскать с бывшего работодателя выходное пособие. В удовлетворении требования отказано, т.к. из содержания трудового договора, заключенного между сторонами, следует, что выплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников индивидуальным предпринимателем не предусмотрена [18].
Челябинский областной суд в апелляционном определении указал, что особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, регламентированы главой 48 Трудового кодекса РФ, в частности частью 2 статьи 307, которой установлено, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. По мнению суда, из буквального, системного толкования соответствующих положений Трудового кодекса РФ следует, что работникам индивидуальных предпринимателей Трудовой кодекс не предоставляет гарантий в виде сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства, поскольку речь в части 1 статьи 178 идет о работодателях - организациях.
Таким образом, индивидуальные предприниматели, увольняющие работников в связи с прекращением индивидуальной деятельности, обязаны сохранять средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником [23].
В апелляционной жалобе в Приморский краевой суд истица указала, что уведомление о расторжении трудового договора по сокращению штата было направлено ей по почте, после чего она была сразу уволена, все причитающиеся ей выплаты не произведены. Отказывая в удовлетворении требований, суд, ссылаясь на часть 2 статьи 307 Трудового кодекса РФ, разъяснил, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с сокращением штата, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сроках предупреждения о предстоящем увольнении и о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства [19].
Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, Верховный Суд Республики Татарстан исходил из особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотренных главой 48 Трудового кодекса РФ, с учетом того, что соглашением между сторонами при заключении трудового договора не были установлены сроки предупреждения об увольнении по инициативе работодателя, а особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, не предусматривают обязанности предпринимателей без образования юридического лица предоставлять работникам гарантии и компенсации при расторжении трудового договора, установленные статьями 178 и 180 Трудового кодекса РФ [15].
Когда работники считают, что работодателем нарушен установленный законом порядок увольнения при прекращении деятельности или сокращении численности или штата и выплаты выходного пособия, суды в удовлетворении требований отказывают. Поскольку, исходя из содержания и смысла части 2 статьи 307 Трудового кодекса РФ, следует признать, что она не содержит обязанности индивидуального предпринимателя при сокращении численности или штата работников индивидуального предпринимателя, предупреждать об увольнении, осуществлять выплату увольняемому работнику выходного пособия и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства. Та-
ким образом, работники, уволенные индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением деятельности или сокращением штата, не могут претендовать на выплату им выходного пособия, если в трудовом договоре, заключенном между индивидуальным предпринимателем и работником отсутствует соглашение о размерах выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат [16, 17, 20].
Можно сделать вывод, что практика судов общей юрисдикции по аналогичным делам сложилась единообразно.
Пленума Верховного Суда РФ 29 мая 2018 года принял Постановление № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» давая толкование ст. 307 ТК РФ в пункте 28 разъясняет, что судам при рассмотрении споров работников, работающих у работодателей -физических лиц, о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором
[13].
В тоже время, пункт 4 параграфа 4 Европейской социальной хартии предусматривает право работника на предупреждение о предстоящем увольнении в разумный срок. Кроме того, из буквального прочтения нормы следует, что это право распространяется на всех работников вне зависимости от вида трудового договора (заключенный на неопределенный срок или срочный) и оснований прекращения трудового договора и регулироваться срок уведомления о предстоящем увольнении должен на уровне закона, судебной практики, коллективных соглашений [2]. Иными словами, законодатель и правоприменители не должны устраняться от защиты этого права.
Однако, при рассмотрении дел об увольнении работников индивидуальными предпринимателями по пунктам 1или 2 части 1статьи 81 Трудового кодекса РФ [3], когда обжалуется нарушение работодателем порядка увольнения в части непредупреждения работника о расторжении трудового договора, суды отказывают в удовлетворении исковых требований, указывая, на часть 2 статьи 307 Трудового кодекса РФ.
В силу правовых позиций Конституционного Суда РФ, устанавливаемые законодателем в соответствии с конституционными предписаниями государственные гарантии реализации конституционного права на защиту от безработицы должны быть основаны на универсальных принципах справедливости и юридического равенства; соблюдение кон-
ституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от любых форм дискриминации в сфере труда и занятости, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); различия в условиях приобретения и реализации отдельными категориями граждан того или иного права не должны устанавливаться произвольно: как следует из Конституции РФ, в том числе ее статьи 55 (часть 3), такие различия допустимы, если они объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им [9].
Тем самым для граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя вводятся различные правила расторжения трудового договора и выплаты выходного пособия - в зависимости от того, с каким работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) они состоят в трудовых отношениях.
В результате лицам, относящимся к одной и той же категории, не обеспечивается равная социальная защита, что не согласуется с конституционным принципом равенства и целями, ради достижения которых допускается ограничение прав и свобод граждан.
19 декабря 2018г. Конституционным Судом РФ было принято Постановление "По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой" [11], в котором он признал часть 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ не соответствующей Конституции РФ, в той мере, в какой содержащееся в ней положение -в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, предусмотренной этим законоположением гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), - лишает возможности получить данную выплату тех из них, кто приобрел право на нее после прекращения юридического лица.
Конституционный Суд РФ указал законодателю на необходимость внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.
В соответствии с правовой позицией, выраженной Конституционным Судом РФ в Постановлении № 45-П, Министерство труда и социальной защиты РФ разработало проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" [12], в котором предлагается изменить редакцию части первой статьи 178 и установить, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двукратного среднего заработка, а также закрепить в статье 318 положение, согласно которому работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка. Таким образом, размер компенсаций при увольнении предполагается увеличить исключительно работникам организаций, что никак не затрагивает работников индивидуальных предпринимателей, находящихся в аналогичной жизненной ситуации.
Предоставление индивидуальному предпринимателю права принять решение о расторжении трудового договора с работником предполагает, в свою очередь, предоставление работнику адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 307 Трудового кодекса РФ выплата компенсации за расторжение трудового договора с работником в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 81 и 178 Трудового кодекса РФ, выплата компенсации - необходимое условие расторжения трудового договора с работником в указанном случае.
Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом - размер компенсации определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому работнику неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом тех сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате прекращения договора, и т.п.
Полагаю, отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает работодателя от обязанности выплатить компенсацию. Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 307 Трудового кодекса РФ, решается по соглашению сторон, а не работодателем в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между работником и ра-
ботодателем - индивидуальным предпринимателем, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.
Гражданин, свободно выражающий свою волю на заключение трудового договора, имеет законодательно закрепленную возможность оговорить в трудовом договоре помимо размера компенсации порядок его расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 1, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом для лица, претендующего на работу, очень трудно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, прежде всего, таким как конкуренция на рынке труда.
Статья 307 Трудового кодекса РФ, предоставляя сторонам трудового договора право определять сроки предупреждения об увольнении и размер компенсации, выплачиваемой работнику в случае расторжения с ним трудового договора, не закрепляет их минимальные величины, что истолковывается в правоприменительной практике, как легальная возможность не устанавливать их вообще, и потому не предупреждать работника об увольнении и не выплачивать ему выходное пособие.
Исходя из предназначения компенсации, отсутствие в статье 307 Трудового кодекса РФ указания на минимальный размер данной выплаты, означающее, по существу, лишение работника индивидуального предпринимателя при увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 1 или 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, законодательно установленной гарантии, приводит к несоразмерному ограничению права работников, к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора.
Закон РФ « О занятости населения в российской Федерации» в п. 2 ст. 25 закрепил обязанность индивидуального предпринимателя при принятии решения о прекращении деятельности, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника [4]. Однако Трудовой кодекс РФ обязанности работодателя - индивидуального предпринимателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора по названным основаниям не позднее чем за две недели не устанавливает.
Цели обеспечения справедливости компенсации и порядка предупреждения работника об увольнении должно служить законодательное установление минимального размера компенсации и минимального срока предупреждения о расторже-
нии трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) и сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя (пункт 2 части
1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Полагаю, что до внесения изменений в часть 2 статьи 307 минимальный размер выходного пособия должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для расторжения трудового договора с работниками по не зависящим от них обстоятельствам и он не может быть меньше, чем установлено частью 3 статьи 178 Трудового кодекса РФ, т.е. не менее двухнедельного среднего заработка работника, а срок предупреждения работника об увольнении должен быть сопоставим со сроком уведомления органа службы занятости, т.е не менее чем за две недели.
Поэтому предлагаю внести изменения в часть
2 статьи 307 ТК РФ, изложив ее в следующей редакции: «Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Работодатель - индивидуальный предприниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя в письменной форме под роспись не позднее чем за две недели.
При прекращении трудового договора с работником в связи прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка».
Гарантии в виде срока предупреждения о расторжении трудового договора и выплаты выходного пособия при увольнении, - поскольку их предоставление связывается законодателем исключительно с основаниями увольнения по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, - должны распространяться на всех лиц, увольняемых по таким основаниям, что в полной мере согласуется с необходимостью соблюдать при осуществлении правового регулирования трудовых отношений конституционные принципы равенства и справедливости.
Литература
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. 2014, N 31, ст. 4398.
2. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996) ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 N 101-ФЗ // Бюллетень международных договоров. N 4, 2010.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. N 1 (ч. 1), 2002, ст. 3.
4. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.12.2018) "О занятости населения в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. N 17, 1996, ст. 1915.
5. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Вестник Конституционного Суда РФ. N 3, 2005.
6. Постановление Конституционного Суда РФ от 25.05.2010 N 11-П "По делу о проверке конституционности абзаца десятого статьи 2 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" в связи с жалобой гражданина Н.И. Гущина" // Вестник Конституционного Суда РФ. N 5, 2010.
7. Постановление Конституционного Суда РФ от 24.05.2001 N 8-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 1 и статьи 2 Федерального закона "О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей" в связи с жалобами граждан А.С. Стах и Г.И. Хвало-вой" // Вестник Конституционного Суда РФ. N 5, 2001.
8. Постановление Конституционного Суда РФ от 16.07.2007 N 12-П "По делу о проверке конституционности пунктов 9 и 10 статьи 7 Закона Нижегородской области "О пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим государственные должности Нижегородской области" в связи с жалобой гражданина Н.Д. Пирожкова" // Вестник Конституционного Суда РФ. N 5, 2007.
9. Постановление Конституционного Суда РФ от 22.10.2009 N 15-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 30, пункта 2 статьи 32, пункта 1 статьи 33 и пункта 1 статьи 34 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" в связи с жалобами граждан М.А. Белогуровой, Т.А. Ивановой, С.Г. Климовой и А.В. Молодцова" // Вестник Конституционного Суда РФ. N 6, 2009.
10. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева" // Вестник Конституционного Суда РФ. N 1, 2012.
11. Постановление Конституционного Суда РФ от 19.12.2018 N 45-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой" // Собрание законодательства РФ. 2018. N 53 (часть II), ст. 8794
12. Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // http://regulation.gov.ru/
13. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 7, 2018.
14. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017) // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 11, 2018.
15. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 18 января 2016 г. по делу N 33-859/2016 // СПС "КонсультантПлюс"
16. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.02.2019 по делу N 33-3607/2019 // СПС "КонсультантПлюс"
17. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2014 N 33-
9282/2014 по делу N 2-1187/2014 // СПС "Консуль-тантПлюс"
18. Апелляционное определение Омского областного суда от 10.02.2016 N 33-1231/2016// СПС "КонсультантПлюс"
19. Апелляционное Определение Приморского краевого суда от 15.03.2016 по делу N 332323/2016// СПС "КонсультантПлюс"
20. Апелляционное определение Курского областного суда от 19.05.2016 N 33-1424/2016// СПС "КонсультантПлюс"
21. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.04.2018 по делу N 336668/2018 // СПС "КонсультантПлюс"
22. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.10.2016 по делу N 3317989/2016 // СПС "КонсультантПлюс"
23. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 06.11.2014 по делу N 1111536/2014 // СПС "КонсультантПлюс"
ПЩСТАВИ ПРИПИНЕННЯ АЛ1МЕНТНИХ ЗОБОВ'ЯЗАНЬ БАТЬК1В ПО УТРИМАННЮ Д1ТЕЙ
Ханович €.
AcnipaHm кафедри цившьного права i процесу НацюнальноЧ академИ' внутрштх справ
GROUNDS FOR TERMINATION OF ALIMENTARY OBLIGATIONS ON ALIMENTATION OF
CHILDREN BY PARENTS
Khanovych Y.
Postgraduate Student at the Department of Civil Law and Procedure of
National Academy of Internal Affairs
АНОТАЦ1Я
У статп виокремлено тдстави припинення алiментних зобов'язань батьшв по утриманню датей на шдстаы чинного амейного законодавства та судово1 практики, проаналiзовано особливосп кожно1 i3 тд-став i сформовано пропозици щодо внесення змш до законодавства.
ABSTRACT
The article sets out the grounds for termination of alimentary obligations on alimentation of children by parents on the basis of current family law and judicial practice, analyzes the peculiarities of each of the grounds and formulates proposals for legislation amendments.
Ключовi слова: алiментнi зобов'язання батьшв по утриманню дггей, алiменти, утримання, позбав-лення батьшвських прав.
Keywords: alimentary obligations on alimentation of children by parents, aliments, alimentation, deprivation of parental rights.
Постановка проблеми. Пгдстави припинення алiментних зобов'язань батьшв по утриманню дггей не визначено в Сгмейному кодекс Украши (далг -СК Украши), тому постае необхвдшсть сформулю-вати цей перелгк на тдставг аналгзу СК Украши та судово! практики.
Аналiз останшх дослщжень i публжацш. Комплексне дослгдження питання припинення алг-ментних зобов'язань батьшв по утриманню дггей у вичизнянш науцг вгдсутне. У рамках вивчення проблеми правового регулювання алгментних зобов'язань батьшв по утриманню дггей питання припинення алгментних зобов'язань торкалися так на-уковцг, як: М.В. Антокольська, Л.В. Афанасьева, £.М. Ворожейшн, 1.П. Гришин, Н.М. £ршова, В.А.
Кройтор, В.П. Шктна, Л.1. Пацева, О.Й. Пергамент, З.В. Ромовська, А.М. Рябов, Л.В. Сапейко та гн. Також у рамках гнших дослгджень вивчали ок-ремг пгдстави припинення алгментних зобов'язань батьшв по утриманню дггей Т.С. Андрущенко, £. Виговська, Л.М. Зглковська, Л. В. Красицька, Б. Ле-вшвський, М.Б. Мельник, Р.1. Таш'ян, В.А. Черненко.
Видшення мевир1шемоТ рашше сторони за-гальноТ проблеми. Незважаючи на великий масив робгт, де пгд ргзними кутами вивчалося питання припинення алгментних зобов'язань батькГв по утриманню дггей, единого пгдходу до пгдстав припинення алгментних зобов'язань не сформовано, деяк тдстави не дослгджувалися зовсгм.
