CC BY
0
УДК 331
Акопян Д.А.
ФГБОУ ВО Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики,
Самара, Россия
Актуальные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии
Аннотация. Современные проблемы обеспечения стратегических отраслей национального хозяйства РФ квалифицированным кадровым наполнением сегодня являются приоритетными в связи с тем, что процессы подготовки, распределения, управления эффективным использованием, постоянного развития, содержание и восстановление человеческих ресурсов сегодня недооценивается руководством многих отраслевых социально-экономических систем. Именно поэтому, исследования, анализ и оценка современного состояния обеспечения квалифицированными кадрами предприятий, учреждений и организаций в России является, несомненно, актуальной проблемой.
Ключевые слова. Управление, человеческие ресурсы, стратегия, человеческий капитал, совершенствование, эффективность.
Akopyan D.A.
Actual problems of improving the efficiency of human resource
management in the enterprise
Abstract. Modern problems of providing strategic sectors of the national economy of the Russian Federation with qualified personnel are a priority today due to the fact that the processes of preparation, distribution, management of effective use, continuous development, maintenance and restoration of human resources are underestimated today by the leadership of many sectoral socio-economic systems. That is why research, analysis and assessment of the current state of providing qualified personnel to enterprises, institutions and organizations in Russia is undoubtedly an urgent problem. Keywords. Management, human resources, strategy, human capital, improvement, efficiency.
Оценка состояния и потребностей обеспеченности предприятия квалифицированным персоналом, а также управление процессами его эффективного использования не были обойдены вниманием отечественных ученых. Подготовка, переподготовка, непрерывное развитие и повышение квалификации работников всех категорий, начиная от руководящего корпуса и заканчивая представителями рабочих профессий, были предметом рассмотрения и анализа в Крыжановского Е. И., Витвицкого Я. С., Данилюка Н. А., Клювы А. Г., Козака Ф. В., Когут А. Д., Петренко В. П. и др. Однако, несмотря на осознание ведущими учеными и практикующими управленцами области важности человеческих ресурсов и человеческого фактора, как
важнейшего фактора экономического роста, способного генерировать идеи и представлять их в виде проектов развития, руководством в строительной отрасли еще не уделяется необходимого и достаточного внимания организации продуктивного и эффективного сотрудничества по этим важным направлением ни с системой образования, ни с научными учреждениями. Кроме того, недостаточно работ по методике удержания специалистов на предприятиях анализируемой сферы.
Целью настоящей статьи является определение важнейших факторов, влияющих на процессы управления человеческими ресурсами современного предприятия.
Управление человеческими ресурсами оказывает влияние на стоимость компании. Увеличивается доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный и физический потенциал коллектива, кадровая политика).
Сегодня, человек рассматривается как основной элемент производства, и является неотъемлемым ресурсом. Благодаря постоянному обучению и развитию, человек создает новые продукты, используют различные ресурсы в своей работе, контролируют качество. Люди способны к постоянному самосовершенствованию и развитию. Наши способности безграничны, в отличие от других ресурсов [2, ^27].
Человеческий ресурс предприятия - термин гораздо шире и включает в себя помимо людских ресурсов накопленные инвестиции в образование, науку, здравоохранение, безопасность, качество жизни, в инструменты интеллектуального труда и среду, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала на предприятии.
В современной научной литературе термин «человеческий капитал» довольно популярен. Если термин «рабочая сила» включает только восстановление и последующее производство человеческого потенциала в процессе работы, то термин «человеческий капитал» также включает его накопление [9, с.144].
Человеческий капитал — это гибридное интегрирующее понятие. Соответственно, совокупной характеристикой этих категорий будет трудоспособность человека, то есть физические и интеллектуальные способности людей, которые им нужны в процессе производства. С другой стороны, человеческий капитал - это прежде всего определенный вид капитала, то есть не только фактор производства продукции (человеческие ресурсы), а его способность расти накапливается в результате капиталовложений. Капитализация подчиняется особой группе физических и духовных способностей работников - знаний, умений, умений.
В настоящее время в связи со сложившейся общемировой политической обстановкой как никогда ранее сложилась большая потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем одной из главных задач управления человеческими ресурсами является обеспечение постоянными квалифицированными кадрами, совершенствования их профессиональной подготовки, организация рабочих мест.
Качественная политика управления человеческими ресурсами важна для успешной деятельности любого предприятия, так как даже самая удачная рыночная стратегия не может быть реализована без высококвалифицированной команды специалистов.
Затраты на кадровое обеспечение доходят в среднем в организациях до 25%, это второе место в затратах после материалов, которые могут достигать 65%.
Требования к человеческому ресурсу возрастают, эффективность их труда зависит от удовлетворения потребностей более высокого порядка, обобщенно называемых «качеством трудовой жизни». Происходит новое понимание места и роли труда в мировом развитии. Таким образом, работодатели приходят к выводу, что дальнейший рост производительности труда напрямую зависит от степени удовлетворения материальных и духовных потребностей человека за счет приложения умственных и физических усилий к работе.
Совершенствование работы по управлению человеческими ресурсами - необходимое условие эффективной деятельности современного предприятия. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами могут быть направлены на самые разные области кадровой политики предприятия. Наиболее часто используемые меры представлены на рисунке 1.
Появилось понимание, что человек является главной производительной силой общества, поэтому необходимо учитывать человеческий фактор, его физический, психический и эмоциональный потенциал. Новые взгляды на сущность и значение работников привели к созданию новых концепций управления.
Главной идеей этих концепций стало усиление роли человеческих ресурсов в обеспечении эффективности производства. Теперь человеческие ресурсы стали занимать ведущую позицию в управлении производством в целом.
Совершенствование процедуры отбора и найма персонала
;
* Сюда относится и изменения правил отбора соискателей, и усовершенствование методов подбора (собеседования, тестирования). Многие предприятия по старой системе до снх пор принимают на работу персонал по знакомству или специалистов исключительно с красным диатомом. Однако отлично учившийся студент может оказаться плохим специалистом, а принятые на должность «свои» работники могут быть еще более худшим вариантом, к тому же они зачастую не имеют достаточной для эффективной работы
мотивации.
Введение регулярного обучения, повышение квалификации
работников Г
• сюда же относится переподготовка и овладение смежными профессиями рабочего персонала. Обучение не только позволяет сотрудникам успешнее работать на производстве, осваивать новые технологии и внедряемое оборудование.
Повышение квалификации
1
■ в немалой степени способствует всестороннему развитию работников, повышению их самооценки и мотивации к трудовым успехам.
. Повышение заинтересованности персонала в карьерном росте.
1
•Способствуя продвижению сотрудников по иерархической лестнице, руководитель не только обеспечивает штат управленцев, но и улучшает психологический климат в коллективе. Стремление получить высокую должность развивает в людях ответственность, способствует усилению чувства команды. Помимо этого, открытые перспективы окрыляют работников, что позволяет даже в тяжелые кризисные времена и в неблагоприятных условиях с успехом решать сложные производственные задачи.
Разраоотка мероприятии, направленных на снижение текучести _кадров_
• Сюда может относиться внедрение системы премирования за отработанный стаж на
данном предприятии.
Создание разветвленной программы мотивации
У
■ Важно разработать гибкую систему материального поощрения, когда к основной зарплате начис.ляются премии, проценты от продаж и бонусы за реальный результат в работе. Не
менее важно уде.лять внимание нематериальным формам стимулирования персонала. Поощрения в виде благодарностей, «доски почета», звания «лучший специалист месяца» зачастую работают весьма эффективно, а затрат практически не требуют.
Создание системы эффективной адаптации
• Важно уделить особое внимание созданию системы эффективной адаптации нанятых работников, возможно, имеет смысл внедрить систему наставничества для новичков
Развитие корпоративной культуры и работающей системы ценностей оиганизашш
Рисунок 1. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами предприятия
Рассмотрим ключевые тренды в управлении человеческими ресурсами.
1) Неразрывность бизнес-стратегии со стратегией обучения и развития.
Компании ищут возможности для повышения своей эффективности, оказывая влияние на ЕР! процесс обучения и развития. В этой связи компании прибегают к современным инновационным методам, смене парадигмы восприятия сотрудника в компании и процессам непрерывного развития.
2) Альтернативные формы занятости и гибкий график работы сотрудников.
Границы между фрилансерами, аутсорсерами и аутстафферами постепенно стираются из-за все возрастающих количества сайтов-агрегаторов, позволяющих заказчику и профессионалу встретиться.
Работодатели начали осознавать, что внештатные сотрудники - это не низкоквалифицированный персонал, который выполняет услуги в течение короткого периода времени, а ценный актив компании, так как такие специалисты могут повысить эффективность бизнеса и привнести новые идеи.
Кроме того, как оказалось, удаленный формат способствует не снижению коммуникации между сотрудниками, а ее апгрейду по нескольким причинам:
1. Совещания проходят в формате видеосвязи, тоном приличия становится Smalltalk: вопросы о том, как дела и как прошли выходные позволяют настроиться на общение и преодолеть ощущение социальной замкнутости.
2. Становится значимой выборка вопросов для обсуждения. Когда коллега или начальник не сидит за соседним столом и ему нужно написать в мессенджере или сделать видеозвонок, то важность вопроса сразу же определяется.
3. Ставится акцент на культуре обратной связи и благодарности. При дистанционной работе многие сотрудники общаются письменно, поэтому пожелания и требования к работе структурируются. Между тем, возможны недопонимания из-за того, что человек не видит эмоций, поэтому четкое обозначение того, что получилось и что вышло не совсем удачно при видеоразговоре дает возможность двум сторонам строить коммуникацию лучше.
Таким образом, конкретное место выполнения работы становится вторичным, главное — ее эффективность и оценка, поэтому нестандартная занятость в ближайшее время вполне может стать рутинной.
3) Работа разных поколений в одной компании
4) Автоматизация HR-процессов
Для специалистов цифровое рабочее место — это не только удобная платформа для текущей работы, но и для систематизации больших данных. От скорости и качества их интерпретации зависит успех проекта. Руководители же получают мониторинг исполнения задач, что позволяет вовремя вносить коррективы.
Оснащение предприятий современным высокотехнологичным оборудованием зачастую не ведет к росту эффективности производства ввиду отсутствия необходимого человеческого ресурса, обладающего необходимыми для работы на этом оборудовании профессиональными знаниями и навыками. В условиях быстрого морального старения
2024, №3, часть 1
ISSN 2078-9661
высокотехнологичного оборудования и длительного процесса подготовки квалифицированных кадров, важно не только оснастить производство, но и привлечь профессиональных работников.
Таким образом, решение глобальных задач социально-экономического развития предприятий, повышения технологического уровня производства, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, не может происходить в условиях отсутствия опережающей подготовки высокопрофессиональных кадров, что является общей задачей государства, образовательных учреждений и бизнеса.
1. Анюшенкова О.Н. Управления человеческими ресурсами как стратегический метод управления активами предприятия // Самоуправление. 2023. № 3 (136). С. 99-103.
2. Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности // Modern Economy Success. 2020. № 3. С. 15-22.
3. Дикаева Л.Х., Мусаева Т.М., Гайрбекова Р.С. Модель реформы управления человеческими ресурсами в системе государственного управления // Региональная и отраслевая экономика. 2023. № 1. С. 165-170.
4. Коробко В.И. Новый подход к управлению человеческими ресурсами (триада: здоровье, труд, управление) // Актуальные проблемы развития экономики и управления в современных условиях. Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. Москва, 2023. С. 609-618.
5. Темирова З.У., Миргород Е.Е., Гайрбекова Р.С. Развитие и управление человеческими ресурсами с точки зрения экономики управления персоналом // Журнал монетарной экономики и менеджмента. 2023. № 3. С. 168-173.
6. Хань В. Анализ стимулов в системе общеорганизационного управления человеческими ресурсами // Аргуновские чтения - 2023. материалы IX Международной конференции (workshop), посвященной обсуждению основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей" (Указ Президента РФ от 9 ноября 2022 г.). Сер. "Культура Арктики" Якутск, 2023. С. 471474.
7. Чжан С., Барашкова К.Д. Влияние информатизации управления человеческими ресурсами на управление трудовыми отношениями // Интернаука. 2024. № 8-2 (325). С. 72-
8. Чжоу М. Стратегия управления персоналом как основной инструмент в рамках подхода управления человеческими ресурсами // Евразийский юридический журнал. 2023. № 11 (186). С. 530-531.
9. Ярушкина, Е. А. Человеческий капитал: сущность и роль в повышении эффективности организации / Е. А. Ярушкина, А. А. Кобелева. -Текст: непосредственный // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2019. - № 1.
Информация об авторе:
Акопян Диана Анатольевна, ФГБОУ ВО Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики, кафедра связей с общественностью, к.э.н., доцент, Самара, Россия
Библиографический список
73.
