АКТУАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»

АКТУАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

CURRENT STAFF SELECTION METHODS IN MODERN ECONOMIC CONDITIONS IN THE

ORGANIZATION

Пожарская Елена Леонидовна

к.э.н., доцент кафедры Психологии Российский Экономический Университет им. Г.В. Плеханова г. Москва gerashenkol79@mail.ru Pozharskaja E.L., candidate of economic sciences, assistant professor Russia, the Russian economic university of the name Of g.V.Plekhanova, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрена проблема отбора персонала в организациях в современных условиях. Представлены утвердившиеся в практике кадрового менеджмента методы отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Обращено внимание на возможности и ограничения при использовании данных методов отбора.

ABSTRACT

In the article the problem of selection ofpersonnel in organizations today. Presented in the practice of established personnel management methods of selection and evaluation of candidates for vacant posts. Drawn attention to the possibilities and limitations of using these methods of selection.

Ключевые слова: отбор; тесты; центры оценки; мотивация; интервью; тренинг. Keywords: selection; tests; assessment centres; motivation; interview; training.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, от того, насколько эффективно поставлена работа кадровых служб и руководящего состава любой организации по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит эффективность самой организации.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно персонал организации способствует эффективному использованию любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что высокий результат определяют именно люди, работающие в ней. Иногда в функционировании организации возникают серьезные сбои из-за того, что руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем основным направлениям.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что сотрудник, не обладает характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, браку, травматизму.

Плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, конфликты, халатное отношение к

порученному делу, низкой исполнительской и трудовой дисциплине, низкому качеству работы и др.

Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов в работе без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя. Вопрос стоит в том, ка «вычислить» таких специалистов. Как отличить хороших работников от плохих. Для этого существуют научно-разработанные и практически апробированные методики набора и отбора персонала.

Отбор — это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Критерии отбора всегда ориентированы на содержание работы в той вакансии, на которую осуществляется отбор. Множественность критериев определяет и комплексную оценку кандидатов, для которой используются разнообразные методы отбора.[2]

При отборе применяются пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно:

1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.

2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).

3. Тесты оценки профессиональных способностей и потенциала. Они позволяют выявить наиболее перспективных сотрудников, спрогнозировать их профессиональную успешность на более высоких должностях, оценить уровень развития наиболее важных профессиональных способностей, предпочитаемые способы действий и типичные ошибки. При этом, нет никакой гарантии, что профессиональный потенциал будет реализован, т.к. при оценке профессиональных способностей не учитываются личностные факторы и установки, которые могут помешать профессиональной реализации. Для получения более достоверного прогноза результаты нужно дополнить другими методиками. На результаты тестов может повлиять эмоциональное и физическое состояние кандидата (стресс, утомление и др.)

4. Проверка навыков в центрах оценки (Assessment Center). Дает возможность в стандартизированной ситуации оценить навыки и умения, наиболее существенные для успешного выполнения данного вида работы, оценить не формализуемые параметры (лидерство, харизматичность, коммерческие способности, нестандартность мышления и др.). Позволяет за счет комбинирования различных методик всесторонне оценить будущего сотрудника, сравнить претендентов на одну должность не только по результатам автономно выполненных заданий, но и во взаимодействии.

5. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех Российских фирмах и учреждениях.

Наиболее универсальным и эффективным методом отбора является кадровое собеседование, которое проводится как индивидуальным так и групповым способом. Групповое интервью дает более объективную оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации. Индивидуальное собеседование проще организовано, но имеет элементы субъективизма. Наиболее применяемые типы интервью в повседневной практике работниками кадровых служб являются:

-биографическое интервью, содержит конкретные по своей формулировке вопросы, ответы на которые позволяют определить предыдущий профессиональный опыт кандидата, его квалификацию, личностные особенности. Не имеет жесткой структуры, т.к. привязано к биографии конкретного кандидата.

-ситуационное интервью, содержит гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые признаны образцовыми. Имеет жесткую структуру и строится по сценариям, непосредственно связанным с работой. Сценарии составляются с использованием методики критических инцидентов. Оно выявляет способы поведения в типичных и проблемных си-туациях.(Пример: «Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее некачественно, что повлекло к жалобе со стороны клиента. Что вы предпримете?» Варианты ответов: 1.Проигнори-рую, все клиенты всегда жалуются.2.Проинформи-рую руководство.3. Встречусь с клиентом и сам решу ситуацию.) Преимущество данного метода в

том, что всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются сопоставлением с набором «эталонных» ответов.

-поведенческое интервью, содержит вопросы о том как кандидат действовал в профессионально значимых ситуациях, как справлялся с определенными проблемами и решал поставленные задачи. Данное интервью дает представление о привычных алгоритмах действий и справится ли кандидат с будущими обязанностями. (При рассмотрении кандидатуры на руководящую должность, целесообразно задать вопрос: «Если Вы замечали что Ваши сотрудники работают вполсилы, как Вы добивались повышения эффективности их работы?».

-квалификационно-теоретическое интервью, направлено на выяснение профессиональной подготовки. Если профессиональный уровень недостаточен для выполнения работы, другие качества и навыки оценивать нецелесообразно.

-интервью по компетенциям, оценивает способность эффективно применять имеющиеся навыки, знания и личностные качества в профессионально значимых ситуациях. Вопросы для интервью по компетенциям разрабатываются на основании поведенческих проявлений основных компетенций для данной должности.

Групповое собеседование имеет свою специфику, т.к. претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек: линейный руководитель, менеджер по персоналу, психолог. Групповой отбор персонала используется, когда:

-на одну вакантную должность много претендентов.

-нужно заполнить много однотипных должностей (например: десять продавцов в открывающийся супермаркет).

-в целях экономии времени. -для того, чтобы оценить способности претендентов к межличностному взаимодействию.

Таким образом, в ходе группового собеседования мы можем увидеть только навыки и умения пришедших к нам людей, информацию же о внутри личностном состоянии, мыслях, восприятии и т.д., мы получаем косвенно. Групповое собеседование может заложить представление вновь пришедшим претендентам о компании, в которой им предстоит работать (например: в компании принята концепция «обучающийся» организации, т.е. процесс развития и роста понимается как непрерывное обучение в организации, таким образом, от группового собеседования можно перебросить «мостик» в тренинг (обучение). Т.е. в групповом собеседовании могут применяться тренинговые технологии, такие как групповая дискуссия, мозговой штурм, ролевая игра, деловая игра и др. Эти тренинговые методы являются наиболее оптимальными для отбора персонала через групповое собеседование.[1]

Собеседование проводится как правило по трем главным направлениям:

- Определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем.

- Профессиональная адаптация работника на

рабочем месте или решение им порученной задачи.

- Потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

В настоящее время все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный па учете индивидуально-психических свойств исполнителей.

Кроме того применяются и дополнительные методы оценки кандидатов:

1. Квалификационное тестирование, имеет ряд возможностей и ограничений. К возможностям можно отнести следующие аспекты: результаты надежны и достоверны, т.к. тестовые задания являются образцами тех задач, которые содержит сама работа; правильно подобранный набор квалификационных тестов легко сопоставить с квалификационными требованиями для определенной позиции. К ограничениям как правило относят: тесты более пригодны для прогнозирования успешности в работе, которая содержит короткие по времени задачи, и не очень удобны в случаях, когда задачи, решаемые на работе, занимают несколько дней или недель; не очень пригодны для оценки способностей кандидата, т.к. задания адаптированы исключительно к тому уровню сложности, который встречается на данной работе.

2. Кейсы, позволяют оценить способность кандидатов анализировать профессиональную информацию, стратегию принятия решения, способность к стратегическому мышлению. Дают достаточно полное представление об уровне квалификации кандидата, умение его применять необходимые профессиональные навыки. Для оценки результатов решения кейса нередко требуется привлечение экспертов-профессионалов в данной предметной области.

3. Психологические тесты дают возможность оценить соответствие индивидуальных особенностей кандидата психологическим требованиям к данной должности, выявляют личностные причины профессиональных проблем; позволяют разобраться в мотивации кандидатов и определить оптимальные способы их мотивирования. Следует отметить, что проведение и анализ многих психологических тестов - это трудоемкий и длительный по времени процесс, что требует тщательной подготовки всех исходных материалов для его проведения.

Таким образом, проблема отбора персонала продолжает оставаться актуальной в связи с постоянно меняющимися условиями производственной деятельности людей и их социально-экономического обеспечения, что требует применения как ранее утвердившихся, так и новых, научно обоснованных приемов и методов профессионального отбора.

Литература:

1.Современный тренинг: новые возможности в бизнесе и образовании Геращенко А.Л., Геращенко Ж.В., Щербакова О.И., Хамматова Р.С., и др. Коллективная монография по материалам Международной научно-практической конференции 22 октября 2015 года, Москва / Коллектив авторов. Москва, 2015.

2.Основные тенденции развития и интеграции психологических знаний в систему экономических отношений и управления. Бадмаева С.В.,Васякин Б.С., Дебердеева Н.А., Зотова И.В., Пожарская Е.Л., Ступницкий В.П., Чайкина Е.С., Щербакова О.И., Шлычков В.Р., Юсупов В.З., Шлычкова О.Н., Суха-чёв М.П. Монография / Под редакцией В.Р. Шлычкова. Москва, 2013. Том Часть 1 Психология управления в современном мире: анализ основных проблем и подходов к их эффективному решению.