CC BY
4
Б01 10.46320/2077-7639-2022-3-112-68-74
Актуализация метода денежной конвертации вознаграждений за труд в рамках концепции оценки стоимости человеческого капитала
Е Лю., Макаров В.М., Фу Юаньюань .
Экономическая формация настоящего времени характеризуется инновационными процессами, протекающими на всех уровнях организации экономических систем. Объектом исследования выступает комплекс знаний, навыков, способностей, характеризующих сознательную человеческую активность и формирующих понятие человеческого капитала. Предметом исследования выступает заработная плата, как экономическая категория, отражающая стоимость вознаграждения за трудовую активность человека в рамках экономики Китайской Народной Республики. Целью исследования является актуализация метода денежной конвертации стоимости вознаграждений за трудовую активность человека. Задачами исследования являются: 1. Изучение теоретических источников предметной области; 2. Рассмотрение на научной основе традиционного метода денежной конвертации вознаграждений за труд, принятых в Китайской Народной Республике; 3. Научное обоснование актуализации метода денежной конвертации вознаграждения трудовой активности, в рамках концепции человеческого капитала; 4. Апробация предлагаемого метода денежной конвертации вознаграждений за труд в деятельности субъекта экономических отношений Китайской Народной Республики. Методологией исследования является теоретико-эвристический подход, обусловленный экономическими методами познания.
Результаты исследования представляют собой расчётную формулу метода денежной конвертации вознаграждения в виде стоимости будущей заработной платы в соответствии с современными экономическими и социальными условиями. Сущность предлагаемой актуализации метода заключается в разделении доходов от ежемесячной заработной платы работников на прямой доход (зарплату после уплаты налогов, пособия, оплату сверхурочных, бонусы и т. д.) и косвенный доход, который не выплачивается работнику и представляет собой месячное обязательное национальное страхование, выплачиваемое компанией для работников (пенсионное страхование, медицинское страхование, страхование от производственных травм, страхование по безработице и страхование по беременности и родам). Также авторы представили апробацию метода на китайском предприятии Goertek для расчета стоимости человеческого капитала предприятия за семь лет, и в то же время проанализированы преимущества и недостатки усовершенствованной модели в практике применения.
для цитирования гост 7.1-2003
ЕЛю., Макаров В.М., Фу Юаньюань. Актуализация метода денежной конвертации вознаграждений за труд в рамках концепции оценки стоимости человеческого капитала // Дискуссия. - 2022. -Вып. 112. - С. 68-74.
: ¡300, ¡310, ¡330
ключевые слова
Человеческий капитал, метод денежной конвертации вознаграждения, будущая заработная плата, ставка дисконтирования, рентабельность собственного капитала.
DOI 10.46320/2077-7639-2022-3-112-68-74
Updating the method of monetary conversion of remuneration for work within the concept of assessing the value of human capital
Ye Lyu., Makarov V.M., Fu Yuanyuan.
The economic formation of the present time is characterized by innovative processes occurring at all levels of organization of economic systems. The object of the study is a complex of knowledge, skills, abilities that characterize conscious human activity and form the concept of human capital. The subject of the study is salary as an economic category that reflects the cost of remuneration for a person's labor activity within the framework of the economy of the People's Republic of China. The purpose of the study is to update the method of monetary conversion of the cost of remuneration for the labor activity of a person. The objectives of the study are: 1. The study of theoretical sources of the subject area; 2. Consideration on a scientific basis of the traditional method of monetary conversion of remuneration for work adopted in the People's Republic of China; 3. Scientific substantiation of the actualization of the method of monetary conversion of the remuneration of labor activity within the framework of the concept of human capital; 4. Practical approval of the proposed method of monetary conversion of remuneration for work in the activities of the subject of economic relations of the People's Republic of China. The research methodology is a theoretical and heuristic approach, based on economic methods of cognition.
The results of the study are a calculation formula for the method of monetary conversion of remuneration in the form of the cost of future salary in accordance with modern economic and social conditions. The essence of the proposed updating of the method is to divide the income from the monthly remuneration of employees into direct income (salary after taxes, allowances, overtime pay, bonuses, etc.) and indirect income, which is not paid to the employee and is a monthly compulsory national insurance, paid by the company to employees (retirement insurance, health insurance, work injury insurance, unemployment insurance, and maternity insurance). The authors also presented the evaluation of the method at the Chinese enterprise Goertek to calculate the value of the human capital of the enterprise for seven years, and at the same time, the advantages and disadvantages of the improved model in practice were analyzed.
for citation apa
Ye Lyu., Makarov V.M., Fu Yuanyuan. Updating the method of monetary conversion of remuneration for work within the concept of assessing the value of human capital. Diskussiya [Discussion], 112, 68-74.
keywords
Human capital, remuneration monetary conversion method, future salary, discount rate, return on equity.
JEL: : j300, j310, j330
JMKyCCllH №3 (112) HBHb 202 2
labor economics 69
Введение
Сегодняшняя эпоха — это эпоха инновационной экономики (интеллектуальной экономики).
В инновационной экономике основной процесс замещения капиталов - замещение физического и природного капиталов в национальном богатстве человеческим капиталом [1].
Американский экономист Ирвинг Фишер впервые предложил концепцию человеческого капитала и включил её в теоретическую основу экономического анализа в 1906 году [ 2 ].
Инвестиции в человеческий капитал, как инновационная категория нетехнологических инвестиций, корректируют человеческий капитал в соответствии с долгосрочными и краткосрочными целями деятельности предприятия для достижения цели повышения конкурентоспособности и максимизации экономических выгод предприятия.
Во многих теориях и моделях измерения стоимости человеческого капитала большинство из них трудно использовать в реальном управлении предприятием и трудно оказывать фактическое воздействие на предприятие. Большинство из них осуществимы только на теоретическом уровне.
Среди этих теорий и моделей измерения стоимости человеческого капитала метод денежного измерения относится к методу бухгалтерского расчета, который является самым простым методом для принятия и внедрения на предприятиях. Метод улучшения измерения стоимости человеческого капитала, который мы в настоящее время изучаем, основан на историческом методе измерения стоимости человеческого капитала в денежной форме.
На первом этапе отдельно были продемонстрированы преимущества и недостатки метода денежной конвертации вознаграждения будущей зарплаты. На втором этапе, в современных социально-экономических условиях, была усовершенствована модель денежной конвертации вознаграждения будущей зарплаты. На третьем этапе на реальных китайских предприятиях используется усовершенствованная модель денежной конвертации вознаграждения будущей зарплаты, а также анализируются преимущества и недостатки усовершенствованной модели при практическом применении.
Основная идея исследования состоит в том, чтобы выдвинуть идею ожидаемой и фактической стоимости человеческого капитала, а также усовершенствовать денежный метод измерения стоимости человеческого капитала (метод денежной конвертации вознаграждения будущей зарплаты).
Материалы и методы исследования
В качестве примера мы рассматривали объектную область экономических отношений в Китайской Народной Республике, принятой валютой в данном исследовании является юань. В процессе исследования все финансовые данные, используемые в исследовании, берутся из базы данных CSMAR.
Авторы используют в качестве теоретических источников исследования данные научных работ, опубликованных ранее [3], [4], [5].
Согласно теории прибавочной стоимости Маркса, стоимость, созданная работниками, включает в себя условную сумму двух элементов: V+M, где V - зарплата работника, которая используется для компенсации затраченного труда; M - прибавочная стоимость.
В 1971 году Барук Лев (Baruck Lev) и Аба Шварц (Aba Schwartz) опубликовали статью о применении экономической концепции человеческого капитала в финансовой отчетности (On the use of the economic concept of human capital in financial statements) в «Бухгалтерском обзоре» (Accounting Review), в которой предложили метод учета стоимости человеческого капитала на основе вознаграждения зарплаты [6].
В отличие от предыдущего метода экономического расчета, в основе которого лежала корпоративная прибыль, метод денежной конвертации вознаграждения будущей зарплаты (cash conversion of future wages reward) заключается в дисконтировании зарплаты, полученной работниками за период работы, по определенной ставке дисконтирования как стоимости человеческого капитала предприятия.
Основой этого метода является цена рабочей силы, и способ заключается в дисконтировании будущей зарплаты.
Метод расчета стоимости человеческого капитала предприятия является:
п у
v=Y—Ц- (1)
ífC+r)'
V: стоимость человеческого капитала;
Yt: зарплата в t год;
n: стаж работы работника (количество лет, в течение которых работник проработал на предприятии);
r: ставка дисконтирования.
Эта формула используется для расчета себестоимости человеческого капитала, когда предприятие получает прибыль в размере r после инвестирования в человеческий капитал.
ye Lyu., Makarov v.M., Fu yuanyuan.
Updating the method of monetary conversion of remuneration for work within the concept of assessing the value of human capital
Преимущества заключаются в следующем: этот метод прост и легок для понимания. Хотя он не учитывает разницу между отдельным предприятием и всей отраслью, он охватывает все периоды работы человеческого капитала на предприятии и вычисляет полную меновую стоимость человеческого капитала.
Недостатком является то, что предпосылки для этого метода измерения следующие: работник определенно не покинет предприятие за всю свою служебную карьеру и будет занят на определенной должности на предприятии пожизненно. На самом деле люди постоянно меняют свои рабочие места, и этот метод может переоценивать ожидаемый срок службы работника в практических приложениях. И этот метод измерения использует только зарплату работников в качестве основы для измерения стоимости человеческого капитала, но на самом деле ценность, создаваемая человеческими капиталами, может быть выше или ниже их зарплаты. Следовательно, этот метод будет переоценивать или недооценивать ценность человеческого капитала. Этот метод основан на зарплате и вознаграждении работников и обладает определенной рациональностью, но он должен быть субъективно определен для будущих рабочих лет, зарплаты и вознаграждения, а также ставки дисконтирования.
Человеческий капитал — это воплощение овладения и использования научных знаний и технических возможностей, отражающих характеристики производительности человеческих ресурсов.
Доход получается за счет инвестиций в человеческий капитал, и предметом инвестиций могут быть отдельные лица, семьи, предприятия и страны, подчеркивая характеристики капитала. Теория человеческого капитала в основном изу-
чает проблемы человеческих ресурсов с точки зрения экономики. А наше исследование в основном фокусируется на уровне предприятия.
Т. Шульц доказал, что инвестиции в человеческий капитал, в образование и здравоохранение могут принести в будущем больший доход, чем физический капитал [ 7 ].
Любая методология и модель разрабатываются в определенном экономическом и социальном контексте. Исторически доход работников в основном поступал от зарплаты.
Нил и Джеффри (2004) в ходе эмпирических исследований обнаружили, что для предприятий устойчивое конкурентное преимущество в основном зависит от улучшения человеческого капитала [8].
В современных экономических и социальных условиях государство принудительно добавило страхование к зарплате работников для дальнейшей защиты их интересов и улучшения человеческого капитала. Зарплата и страхование вместе компенсируют затраченный труд.
«Закон о социальном страховании Китайской Народной Республики» вступил в силу 1 июля 2011 г. Статья 2 этого закона гласит: «Государство устанавливает систему социального страхования, такую как базовое пенсионное страхование, базовое медицинское страхование, страхование от производственных травм, страхование по безработице и страхование по беременности и родам, чтобы защищать права граждан на получение материальной помощи от государства и общества в соответствии с законом в случае старости, болезни, производственного травматизма, безработицы и родов».
Поэтому фактический доход, получаемый сотрудниками от зарплаты за каждый месяц, делится на прямой доход (зарплату после уплаты
Таблица 1
Система страхования в Пекине, Шанхае и Чэнду (КНР)
Страхование, выплачиваемое компанией в соответствии с требованиями законодательства КНР от зарплаты) Пекин Шанхай Чэнду
пенсионное страхование(%) 19% 16% 16%
медицинское страхование(%) 10% 9,5% 7,5%
страхование от производственных травм (%) 0,2-1,9% 0,16-1,52% 0,1-1,425%
страхование по безработице(%) 0,8% 0,5% 0,6%
страхование по беременности и родам (%) 0,8% 1% 0,8%
итого 30,8-32,5% 27,16-28,52% 25-26,33%
Источник: Социальное страхование в Пекин (http://www.64365.com/zs/1351774.aspx), в Шанхай (http://wenda.bendibao. com/Live/2021524/164002.shtm), в Чэнду (http://cd.bendibao.com/Live/2017613/91402. shtm).
налогов, пособия, оплату сверхурочных, бонусы и т. д.) и косвенный доход, который не выплачивается на банковскую карту и представляет собой месячное обязательное национальное страхование, выплачиваемое компанией для работников (пенсионное страхование, медицинское страхование, страхование от производственных травм, страхование по безработице и страхование по беременности и родам).
Результаты исследования и их обсуждение
Мы усовершенствовали модель следующим образом:
v = fQrt+U (2)
« (1 + г)'
V: стоимость человеческого капитала;
Wt: (wages) доход от зарплаты в t лет;
It: (insurance) средства страхования (пенсионное страхование, медицинское страхование, страхование от производственных травм, страхование по безработице и страхование по беременности и родам), уплаченные предприятием в t лет;
n: стаж работы работника (количество лет, в течение которых работник проработал на предприятии);
r: ставка дисконтирования.
Очевидно, что результаты расчетов улучшенной модели являются более совершенными и в большей степени соответствуют развитию социально-экономических условий.
Чтобы более наглядно продемонстрировать использование улучшенной модели, мы внедряем эту модель на конкретном китайском предприятии Goertek для расчета стоимости человеческого капитала за семь лет, как показано ниже.
Компания Goertek была основана в 2001 году. Ее отрасль - производство компьютеров, средств связи и другого электронного оборудования. Ставка дисконтирования здесь выражается как средняя рентабельность собственного капитала (return on equity - ROE) в данной отрасли.
В соответствии с нашей улучшенной формулой модели замените данные следующим образом:
(3)
+
+
+
v = Y) , tí
= 228006006,15 + 7654238,79 1 + 0,0917 318342060,78 + 9904592,84
(1 + 0,0917)2 453222443,76 + 10720903,92
(1 + 0,0917)3 495611673,86+14502312,56
(1 + 0,0917)4 549438543,14 + 17123833,25
(1 + 0,0917)5 776481787,60 + 14154251,46 (1 + 0,0917)6 1136453967,56 + 28331598 (1 + 0,0917)7
= 2 669 670 430,15 V1-7 (стоимость человеческого капитала за семь лет) составляет 2 669 670 430,15 юаней.
В 2020 году, на седьмой год, рентабельность собственного капитала (return on equity - ROE) достигла среднего показателя по отрасли, а стоимость человеческого капитала компании в этом году составила:
+
Таблица 2
Данные о зарплате и страховании компании Goertek, 2014 - 2020 гг. (в юанях)
t W ROE (average industry return on equity -средняя рентабельность собственного капитала в данной отрасли)
(год) (wages - зарплаты) (insurance - страхование)
2014 228 006 006,15 7 654 238,79 9,17%
2015 318 342 060,78 9 904 592,84
2016 453 222 443,76 10 720 903,92
2017 495 611 673,86 14 502 312,56
2018 549 438 543,14 17 123 833,25
2019 776 481 787,60 14 154 251,46
2020 1 136 453 967,56 28 331 598
Источник: Данные взяты с официального сайта компании, регулярных корпоративных отчетов (https://www.goertek.com/IR/ dingqi.html) и базы экономических исследований CSMAR economic research database (http://www.gtarsc.com.0038ab.cxkjj.top/)
ye Lyu., Makarov v.M., Fu yuanyuan.
Updating the method of monetary conversion of remuneration for work within the concept of assessing the value of human capital
1136453967,56 + 28331598
=630264444,84
(1 + 0,0917)'
Фактически, рентабельность собственного капитала (return on equity - ROE) этого предприятия в 2020 году составила 15,90%, а фактическая стоимость человеческого капитала компании в том году составила:
1136453967,56 + 28331598
414631152
(1 + 0,159)7
Видно, что фактическая стоимость человеческого капитала ниже расчетной стоимости по плану. Если компания хочет достичь результата запланированной стоимости человеческого капитала, то при условии, что стоимость человеческого капитала остается неизменной, фактическая рентабельность собственного капитала (return on equity - ROE) предприятия увеличивается, и это должно соответствовать увеличению инвестиций в человеческий капитал, то есть увеличению вознаграждения и бонусы.
Если в процессе производства и эксплуатации предприятия в 2020 году рентабельность собственного капитала (return on equity - ROE) предприятия меньше ожидаемой рентабельность собственного капитала (return on equity - ROE) предприятия отрасли, то для обеспечения того, чтобы стоимость человеческого капитала достигла ожидаемого результата, необходимо сократить расходы компании на вознаграждения и бонусы.
В «Общей теории человеческого капитала» (Li Jianmin, 1999) [9] упоминается, что основная функция человеческого капитала относится к тому факту, что человеческий капитал является предпосылкой и входным элементом, который необходим предприятиям для осуществления производства и эксплуатации.
В нашем предыдущем исследовании мы доказали влияние человеческого капитала на долгосрочное развитие предприятий [4]. Человеческий капитал является важным фактором производства и функционирования предприятия, а стоимость человеческого капитала является важным показателем уровня человеческого капитала предприятия.
Рассчитанная стоимость человеческого капитала является важным показателем для измерения состояния человеческого капитала предприятия. Ставка дисконтирования, используемая при расчете, в дополнение к среднеотраслевой рентабельности собственного капитала (average industry return on equity), используемой в данном исследовании, может также использовать другие выражения, такие как безрисковая норма доходности плюс рисковая норма доходности.
Применение усовершенствованной модели денежной конвертации вознаграждения будущей зарплаты:
1. Его можно использовать для расчета общей стоимости человеческого капитала предприятия в определенном годовом диапазоне. Например, выше мы рассчитали стоимости человеческого капитала предприятия с 2014 по 2020 год;
2. Путем прогнозирования вознаграждения и страховки, выплачиваемых предприятием, когда работник работает на предприятии, можно рассчитать стоимость человеческого капитала работника в течение периода работы;
3. Поскольку система вознаграждения и страховки компании представляет собой ступенчатую ставку, установленную в соответствии с должностью, наша усовершенствованная модель может быть использована для расчета стоимости человеческого капитала определенной должности, например менеджера и главного бухгалтера, а также может быть использована для сравнения размера стоимости человеческого капитала между работниками;
4. Прогноз стоимости человеческого капитала предприятия и стоимости человеческого капитала работники в следующем году или в ближайшие несколько лет;
Заключение
В новых экономических и социальных условиях мы скорректируем и усовершенствуем модель. Как видно из процесса расчета, показанного выше, эта модель может быть использована для индивидуального расчета стоимости человеческого капитала предприятия за определенный год, и ее можно использовать для расчета общей стоимости человеческого капитала предприятия за определенный период времени. Недостатком является то, что установление ставки дисконтирования является слишком субъективным, что приведет к ожидаемой высокой или низкой стоимости человеческого капитала.
При фактическом использовании усовершенствованная модель определяет текущий объем инвестиций в человеческий капитал и устанавливает ставку дисконтирования, основанную на норме доходности целевых показателей экономической эффективности предприятия.
В процессе осуществления инвестиций в человеческий капитал предприятия должны корректировать свои текущие инвестиции в человеческий капитал на основе разницы между заранее установленной ставкой дисконтирования и соответствующей фактической полугодовой или годовой рентабельностью инвестиций предпри-
ятия, чтобы достичь цели максимизации отдачи от инвестиций в человеческий капитал и обес-
Список литературы
1. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2003. № 2. С. 103-110.
2. Fisher I. The nature of capital and income[M]. MacmiUan and Cie, 1906.
3. ЕЛю. Влияние национальных инвестиций в человеческий капитал на прирост индивидуального человеческого капитала в Китае // Российский экономический вестник. 2022. Т. 5. № 2. С. 123-130.
4. ЕЛю. Человеческий капитал как фактор долгосрочного развития инновационных предприятий в Китае. // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 25.04.2022. № 4. С. 201-206.
5. ЕЛю, Фу Юаньюань. Человеческий капитал в Китае в инновационной экономике. // Сборник научных трудов «Система знаний: процессы развития современной научной мысли». Общество Науки и Творчества. Казань, 2021. С. 7-11.
6. Lev B, Schwartz A. On the use of the economic concept of human
References
1. Nesterov L., Ashirova G. National wealth and human capital // Economic issues. 2003. № 2. P. 103-110.
2. Fisher I. The nature of capital and income[M]. Macmillan and Cie, 1906.
3. Ye Lyu. The impact of national investments in human capital on the growth of individual human capital in China // Russian Economic Bulletin. 2022. Vol. 5. № 2. P. 123-130.
4. Ye Lyu. Human capital as a factor of long-term development of innovative enterprises in China // Humanities, social-economic and social sciences. 25.04.2022. № 4. P. 201-206.
5. Ye Lyu, Fu Yuanyuan. Human capital in China in the innovative economy. // Collection of scientific papers «Knowledge system: processes of development of modern scientific thought». Society of Science and Creativity. Kazan, 2021. P. 7-11.
6. Lev B, Schwartz A. On the use of the economic concept of human capital in financial statements[J]. The accounting review, 1971,
Информация об авторах
Е Лю, аспирант, преподаватель-исследователь кафедры Высшей школы производственного менеджмента Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого (г. Санкт-Петербург, Российская Федерация). Почта для связи с автором: loya.ee.91@mail.ru
Макаров В.М., доктор экономических наук, профессор Высшей школы производственного менеджмента Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого (г. Санкт-Петербург, Российская Федерация). Почта для связи с автором: vmmak51@mail.ru
Фу Юаньюань, аспирант, исследователь кафедры Высшей инженерно-экономической школы Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого (г. Санкт-Петербург, Российская Федерация). Почта для связи с автором: fuyuanyuan911@gmail.com
Информация о статье
Дата получения статьи: 20.05.2022
Дата принятия к публикации: 21.06.2022
© Е Лю., Макаров В.М., Фу Юаньюань, 2022.
печения стратегических целей и целей прибыли предприятия.
capitaL in financiaL statements[J]. The accounting review, 1971, 46(1): 103-112. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:// www.jstor.org/stabLe/243891.
7. Шульц Т.В. Инвестиции в человеческий капитал // Американский экономический обзор. 1961. Т. 51. № 1. С. 1-17.
8. Nile W. Hatch, Jeffrey H. Dyer. Human capitaL and Learning as a source of sustainabLe competitive advantage [J] // Strategic Management JournaL, 2004, 25 (12):15.
9. Ли Цзяньмин Общая теория человеческого капитала // Шанхай Шаньлянь. 1999. С. 123-127.
10. Flamholtz E.G. ShouLd your organization attempt to vaLue it humanresources? [J]. CaLifornia Management Review, winter 1971:40-45.
11. Brandenburg Stefanie G, Haas Carl T, Byrom Keith, et.al. Strategic Management of Human Resources in Construction[J] // JournaL of Management in Engineering. 2006. (3): 89-96.
46(1): 103-112. [Electronic resource]. Access mode: https://www. jstor.org/stable/243891.
7. Shultz T.V. Investments in human capital // American Economic Review. Volume 51. № 1 (March, 1961). - P. 1-17.
8. Nile W. Hatch, Jeffrey H. Dyer. Human capital and learning as a source of sustainable competitive advantage[J] // Strategic Management Journal. 2004. 25 (12):15.
9. Li Jianming. General theory of human capital // Shanghai Shanlian, Shanghai, 1999. P. 123-127.
10. Flamholtz E.G. Should your organization attempt to value it humanresources? [J]. California Management Review, winter 1971:40-45.
11. Brandenburg Stefanie G'Haas Carl T, Byrom Keith, et.al. Strategic Management of Human Resources in Construction [J] // Journal of Management in Engineering. 2006. (3): 89-96
Information about the authors
Ye Lyu, PhD student, lecturer-researcher at the Department of Production Management, Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University (St. Petersburg, Russian Federation). Corresponding author: loya.ee.91@mail.ru
Makarov V.M., Doctor of Economics, Professor of Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University (St. Petersburg, Russian Federation). Corresponding author: vmmak51@mail.ru
Fu Yuanyuan, PhD student, researcher at the Department of Engineering and Economics, Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University (St. Petersburg, Russian Federation). Corresponding author: fuyuanyuan911@gmail.com
Article Info
Received for publication: 20.05.2022 Accepted for publication: 21.06.2022
© Ye Lyu., Makarov V.M., Fu Yuanyuan, 2022.
