CC BY
23ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
ФИЛОСОФСКИЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ Philosophical and Methodological Toolkit
УДК 101.1:B16.BB © E. Ю. Воробьева, 2021 DOI: 10.24412/1999-625X-2021-B-82-249-254
Аксиологическое измерение меритократии
Е. Ю. Воробьева, Сибирский институт бизнеса и информационных технологий (г. Омск)
Н velena-05@mail.ru
К концу XX в. были пересмотрены пути формирования управленческой элиты как в экономических, так и в политических структурах. Осуществилось взаимное влияние принципов административного управления и менеджмента, подкрепленное уверенностью в том, что социальная система способна создать механизм, благодаря которому власть над людьми смогут получить по-настоящему достойные этого. Меритократия как «власть достойных» имеет долгую историю существования, но лишь в XXI в. стала идеологией управления постиндустриальным обществом. В статье рассмотрены некоторые достоинства и недостатки внедрения в управленческий процесс ее фундаментальных постулатов. Для цивилизационных проектов Востока и Запада основой выступает разный набор ценностей, формирующий набор приемов меритократического управления, не являющихся универсальными. Российской Федерации в разработке принципов кадровой политики необходимо учитывать собственные исторический опыт, национальные интересы и цивилизационное своеобразие.
Ключевые слова: постиндустриальное общество; государственное управление; менеджмент; меритократия; элиты;
By the end of the 20th century the ways of forming the managerial elite in both economic and political structures had been reviewed. The mutual influence of the principles of administration and management was realized, supported by the belief that the social system was able to create a mechanism through which power over people can be obtained by those who are truly worthy of it. Meritocracy as "the power of the worthy" has had a long history, but only in the 21st century it became the ideology of postindustrial society management. The article discusses some advantages and disadvantages of introducing its fundamental postulates into the management process. For the civilizational projects of the East and West the basis is a different set of values, which forms a collection of meritocratic management techniques that are not universal. In developing the principles of personnel policy, the Russian Federation must take into account its own historical experience, national interests and civilizational originality.
Keywords: society; postindustrial society; public administration; management; meritocracy; elites; inequality; Confucianism.
Вторая половина XX в. ознаменовалась рожде- ства. Изменение интеллектуального климата в 60-х нием концепций, формирующих новую мировоз- и 70-х гг. привело к констатации необходимости зренческую парадигму постиндустриального обще- подчинения экономической функции государства
неравенство; конфуцианство.
Axiological Dimension of Meritocracy
Е. Yu. Vorobieva, Siberian Institute of Business and Information Technologies (Omsk)
S velena-05@mail.ru
социальным целям и, как результат такого подчинения, — превращению политической системы в контролирующую общество структуру. Тогда же был поставлен вопрос: кто управляет данной структурой и в чьих интересах?
На волне критики затратного характера политики государства всеобщего благосостояния и падения доверия граждан к государственному управлению в 80-х гг. окончательно оформилась концепция нового государственного управления (New Public Management), пересмотревшая принципы традиционного построения государства. Необходимость бюрократии, иерархической организации, централизации, стабильности организации и государственной службы, единства управления, администрирования были поставлены под сомнение. Этот подход не склонен определять цели государственного управления: они зависят от ценностей, которые разделяют члены общества, и ценности эти могут существенно различаться.
Личность постиндустриальной эпохи должна формироваться с опорой на новые личностные и профессиональные компетенции, отличную от традиционной систему ценностей. Д. Белл, основоположник концепции постиндустриального общества, заметил: «Осевой принцип современной культуры с ее сосредоточенностью на личности является антиномичным и антиинституциональным и потому враждебен принципу функциональной рациональности, который в целом определяет специфику применения знаний технологическим и административным сословиями» [1, с. 25].
К концу XX в. были пересмотрены пути формирования управленческой элиты как в экономических, так и в политических структурах. Произошло своеобразное «перекрестное опыление» принципов административного управления и менеджмента, подкрепленное уверенностью в том, что социальная система способна создать механизм, благодаря которому власть над людьми смогут получить по-настоящему достойные этого. Меритократическая (meritus в переводе с лат. — достойный) постиндустриальная элита, по убеждению Д. Белла, способна устранить бюрократию и изменить социальную структуру общества в целом.
1. Западный проект меритократии
Изданный в СССР «Краткий политический словарь» (1978 г.) определял меритократию как разновидность технократической утопии, оправдывающей социальное неравенство и разделение на элиту и управляемые массы [2]. В самом термине заложена констатация того факта, что власть должна принадлежать немногим и быть основанной на заслугах. Этот тезис нашел отклик в традиционной формуле американской мечты: Америка — страна безграничных возможностей, в которой любой бедняк может
стать миллионером, т. е. люди могут подняться настолько высоко, насколько позволяют их собственные заслуги. С. Макнами и Р. Миллер утверждают, что «американцы не только склонны думать, что так должна работать система, но считают, что именно так она и работает» [3].
Немногие западные мыслители, допускавшие построение демократической системы государственного управления на основе меритократии (Дж. Милль, А. де Токвилль и др.), предлагали начать его реформирование с введения образовательного избирательного ценза. Новая социальная реальность, продвигающая «власти достойных», не зашла так далеко, но основным каналом вертикальной мобильности для обновления элит стало именно образование. В 70-х гг. прошлого столетия в Йельском университете провели эксперимент по приему студентов на основании результатов тестирования знаний из среднего и рабочего класса. Университеты Лиги плюща повторили опыт Йелля и определили, что, судя по оценкам, средний учащийся в 1970 г. входил бы в 10% лучших в 1960 г. по академической успеваемости, причем лучшими стали отнюдь не выходцы из семей традиционной американской элиты. Таким образом, студенты, закончившие данные престижные университеты, смогли сделать головокружительную карьеру и достигли благополучия благодаря тому, что имели неограниченную склонность к обучению.
«Заслуга» при меритократическом подходе к рекрутированию элит изначально определялась как «^ плюс усилия», но в дальнейшем превратилась в сочетание когнитивных способностей, внеклассных талантов и социально ценных личных качеств, таких как лидерство и гражданственность. Идеи меритократии долгое время объединяли как левые, так и правые партии в Соединенных Штатах Америки и странах Европы. В их реализации виделась возможность снятия социального напряжения между разными общественными слоями. Беспристрастность — причина привлекательности данной идеологии, предложенная ей концепция «равного игрового поля» базировалась на устранении неравенства по признаку пола, расы, социального положения.
Д. Марковец в исследовании «Ловушка мерито-кратии» отметил, что в середине XX в. лучшие университеты, банки, юридические фирмы отбирали самых умных и трудолюбивых, давая шанс обществу стать еще более демократичным. Доступ к деньгам, власти, престижной работе, качественному образованию должен был распределяться в соответствии с навыками и приложенными усилиями. «Равное игровое поле» предполагало, что индивиды, играющие по меритократическим правилам, могут подняться до положения, соответствующего их достоинствам. Богатство и привилегии трактовались в ка-
честве законной компенсации заслуг, а не случайной неожиданности внешних факторов.
В настоящее время, как констатируют исследователи (Л. Берлин, Л. Менанд, Д. Марковец, К. Хейз и др.), меритократия вовлекает элиту в безжалостное пожизненное соревнование за получение дохода и статуса с помощью своей собственной чрезмерной индустрии [4; 5]. В системе, где успех определяется заслугами, каждая победа числится отражением собственных достоинств. Материальное неравенство связывается с личным превосходством, поэтому богатые и влиятельные считают себя продуктивными гениями. Окончание средней школы, успехи в творчестве или просто наличие денег рассматривается как свидетельство таланта и усилий. Неудачи же трактуются как показатель личных недостатков, как бы подтверждая, что люди, занимающие нижние уровни социальной иерархии, заслуживают того, чтобы оставаться на них и дальше [6].
В обществах, существующих в интеллектуальном измерении, эгоизм и высокомерие элиты подпи-тываются осознанием высокой социальной ценности приобретенных ими дорогостоящих знаний и умений. А. Гротендик в автобиографических размышлениях «Урожаи и посевы» проследил эволюцию элитарной группы математиков от содружества гениев до закрытой касты, расслоившейся на высокомерных «высших» и живущее в страхе «болото». Он прямо заявлял о том, что «мир, приютивший меня, бушует презрением», и это подвигает даже признанных ученых собирать доказательства своего превосходства над остальными без остановки [7, с. 158].
Меритократия, по утверждению Д. Марковеца, несет ответственность не только за увеличивающийся разрыв между очень богатыми и всеми остальными, но и практически за все остальное, что «пошло не так» в Соединенных Штатах за последние сорок лет. Использование меритократии как ценности способствует усилению дискриминационного поведения, а образованная элита превращается в самовоспроизводящуюся касту.
Тем не менее очарованность постиндустриального общества меритократией не развеивается, несмотря на все критические исследования, вскрывающие неприглядные последствия ее применения к управлению. Например, статья в Новой философской энциклопедии утверждает, что «меритократия возможна только в обществе повышенного благополучия, где постоянно развиваются интересы и потребности индивидов, создаются материальные условия для их удовлетворения и существует, таким образом, стимул к самосовершенствованию, к общественному признанию и получению большего объема благ и привилегий за счет своих личных способностей и качеств» [8, с. 534]. Считаем нужным указать на программную
ошибку данного заявления, ибо концепции «власти достойных» далеко не один век и она не является западным изобретением XX столетия.
2. Восточный проект меритократии
В государствах Юго-Восточной Азии долгое время культивировали конфуцианский моральный кодекс «благородного мужа», поэтому для граждан элита во все времена должна была воплощать перечисленные в нем добродетели. Моральные качества соискателя управленческой должности были главным критерием отбора и продвижения талантов в Китае и Корее на протяжении более 1000 лет. Несмотря на то что конфуцианство больше не является доминирующей идеологией, оно продолжает определять многие аспекты повседневной жизни в Юго-Восточной Азии, поэтому неудивительно, что в современной практике управления сохранились его следы [9]. Традиционная для стран Юго-Восточной Азии меритократическая элита была не столько интеллектуальной, сколько моральной константой. Достоинствами, позволяющими соискателю войти в управленческую элиту, были человеколюбие, справедливость, мудрость, честность и верность. Силой конфуцианства оказалось то, что поначалу расценивали как слабость: неприменимость к сиюминутным политическим практикам. Можно удалить из культурного пространства идеал «благородного мужа» как гражданина — это эфемерные материи, малополезные в повседневной жизни, но именно они определяют облик общества и государства.
Опыт применения конфуцианства в сфере государственного управления показал, что бюрократический аппарат, формируемый через обучение в школах посредством многоступенчатых императорских экзаменов, действует крайне эффективно. Как утверждал В. М. Рыбаков в монографии, посвященной анализу функционирования бюрократии в эпоху правления династии Тан, конфуцианский образ «благородного мужа» представляет собой набор ценностных нейтрализаторов имущественного эгоизма администратора, своекорыстия чиновника, нерачительности хозяйственника [10, с. 42-43].
Вместо внедрения принципов менеджмента в государственное управление, как этого требуют положения концепции нового государственного управления (New Public Management), Юго-Восточная Азия переносит основы управления государством в сферу экономики. Под влиянием конфуцианства азиатские корпорации выработали особые методы найма и отбора персонала в коммерческие компании: 1) прием на работу на основе личных отношений; 2) широкое использование формальных экзаменов; 3) упор на моральный облик как критерий отбора.
Прием на работу с использованием личных связей несет опасную возможность подорвать дух ме-
ритократии и закрепить социальное неравенство. Однако этот метод не всегда приводит к негативным результатам. С точки зрения компании, сведения о кандидатах могут быть более достоверными, если они получены из информированных источников. Кроме того, родственные связи могут мотивировать новобранцев работать как можно лучше, чтобы не разочаровывать тех, кто их рекомендовал.
Исторически имперский экзамен был институциональным средством реализации идеала конфуцианской меритократии. При правильном проведении он позволял одаренным молодым людям повысить свой экономический и социальный статус благодаря упорному труду, независимо от семейного происхождения. Там, где родственные отношения влияют на отбор кандидатов, серьезной практической проблемой является обеспечение чувства справедливости и законности в процессе отбора. Правильно проведенный письменный экзамен служит гарантией этой справедливости. Некоторые компании прямо ссылаются на полезность письменных экзаменов, например, KPMG China придает огромное значение письменным тестам при принятии решения о приеме на работу, утверждая, что такие тесты гарантируют, что ко всем кандидатам относятся равно.
В китайской культуре конфуцианские моральные стандарты являются важным компонентом при оценке людей на любом уровне, что делает естественным включение их в число критериев приема на работу, особенно в крупных компаниях. Например, тайваньские коммерческие организации отдают предпочтение соискателям, обладающим моральными качествами и социальными навыками, пригодными для гармоничной работы в коллективе. Моральный характер — особенно важная составляющая патерналистского стиля руководства, обычно встречающегося в Китае. Патерналистские лидеры, не обладающие высоким уровнем моральных качеств, как правило, испытывают трудности с завоеванием авторитета и уважения со стороны подчиненных. В Южной Корее учитывают сыновнюю почтительность, верность, надежность и порядочность кандидатов. Чтобы измерить «уровень морали», южнокорейские компании требуют от соискателей ответов на различные вопросы об их личной и общественной жизни, которые западные коллеги могут посчитать незаконными или нарушающими конфиденциальность.
Способы борьбы с текучкой кадров и повседневная работа с персоналом также основываются на традиционных ценностях и трактовке компании как квазисемейного образования:
1) вознаграждение работников зависит от результатов работы в группе и стажа работы;
2) упор на непрерывное обучение и образование работников;
3) гарантия долгосрочной или даже пожизненной занятости;
4) удержание на службе в компании основано на человеческих взаимоотношениях, включающих в том числе поддержку семьей сотрудников;
5) упор на сохранении иерархии, что должно привести к социальной гармонии;
6) использование неконфронтационных стратегий разрешения производственных конфликтов.
Юго-Восточная меритократия не игнорирует демократические ценности Запада, но и не рассматривает их в качестве приоритетных в управлении обществом.
Меритократия в Юго-Восточной Азии и мери-тократия в США — это две разные меритократии, и первая имеет тысячелетний опыт государственного строительства, в отличие от последней. Различаются они, прежде всего, тем, что опираются на ценностное ядро разных цивилизаций. В эпоху существования Советского Союза также разрабатывался вариант меритократической системы управления под лозунгом «От каждого по способностям, каждому по труду», но в процессе реального воплощения он переродился во власть советской номенклатуры. Меритократия вообще склонна игнорировать демократический принцип равенства, это заложено уже в ее определении, элитарном по своей сути, и идеологическая подоплека проекта провоцирует управленческую элиту вознестись над управляемыми не только на профессиональном уровне, но и в моральном смысле.
3. Меритократические проекты Российской Федерации
Как отмечают Д. П. Исаев и Н. А. Трапш, производственные кадры, рекрутируемые в управленческие структуры СССР, стремились к сохранению идентификационных характеристик, определяющих их общность. Эта установка поддерживалась работой образовательной системы, направленной на формирование ценностного и информационного блока их мировоззренческих основ. В частности, стала популярной принципиальная демонстрация принадлежности к группе, сложившейся в процессе совместного обучения в конкретном высшем учебном заведении. Успешные выпускники МГУ, РЭУ им. Г. В. Плеханова или МГТУ им. Н. Э. Баумана неизменно подчеркивали высокую значимость своего социального статуса, ставшего отправной точкой для дальнейшей профессиональной карьеры. Кроме того, важным идентификационным маркером для рассматриваемой общественной группы стало обновленное понимание совместной трудовой деятельности, оцениваемой в контексте реальной общности жизненных целей и ментальных установок [11, с. 49-54].
К сожалению, рамки настоящей статьи нет возможности подробно рассмотреть опыт ушедшей эпохи. Анализируя современную кадровую политику Российской Федерации, некоторые исследователи (А. В. Оболонский, А. Г. Барабашев, Г. Н. Мартынов, Н. Г. Чевтаева, М. В. Иванова и др.) утверждают, что нашему обществу необходим «культивируемый социальный слой в виде административной элиты креативно-деятельных людей, способных прагматично использовать интеллектуальный потенциал в управленческих концепциях и технологиях» [12, с. 13]. В этой элите приоритетная роль должна принадлежать высшим государственным деятелям и топ-менеджерам бизнеса. Сторонники подобной позиции считают, что именно меритократия на государственном уровне способна сформировать стабильно действующий социальный механизм выявления и отбора незаурядных людей, их профессиональной подготовки и технологичного включения в политическую, правосиловую и хозяйственную деятельность, поэтому крайне важно оказывать им гласную поддержку в обретении достойного имиджа [13, с. 64-77; 14, с. 43-57; 15, с. 198-208]. Широко распространена иллюзия о том, что эффективность государственных учреждений может быть повышена при помощи специалистов по менеджменту и разрабатываемых ими научных методов управления. Такой подход вытекает из принципиального непонимания задач государственного управления: производимый ими продукт не имеет цены на рынке, его нельзя ни купить, ни продать [16].
Для Российской Федерации меритократия, на наш взгляд, является не самой приемлемой управленческой стратегией, так как утверждает элитаризм в противовес эгалитаризму, провоцирует новый виток неравенства, с настороженностью воспринимаемого российским обществом, генерирует закрытую элиту.
К чему нам нужно быть готовыми, если воспринять и ввести принципы современной западной меритократии в государственное управление? Во-первых, к жесткому горизонтальному контролю
за корпусом управленцев в частности и обществом в целом. Конкуренция по признаку «способностей» и «заслуг» и горизонтальный контроль за коллегами обычно сопряжены с интригами и доносами: там, где все участники считают себя самыми умными и самыми способными, восхождение на следующую ступень управленческой пирамиды происходит буквальным образом «по головам». Жесткость такого контроля присуща более тоталитарным, чем демократическим принципам управления, о чем свидетельствует опыт меритократии Сингапура [17]. Во-вторых, к постоянному доказыванию членами управленческой пирамиды своих способностей и компетенции, претендуя на право занимать вышестоящую должность. Хватит ли у них после этого времени, сил и энергии заниматься качественным выполнением непосредственных обязанностей — не факт. До превращения в безотказный механизм человеческому организму еще очень далеко. В-третьих, к формированию закрытой меритокра-тической элиты — это закономерный социальный процесс, превращающий энергичную прослойку талантливых людей, поднявшихся с низов, в самоподдерживающуюся касту, перекрывающую доступ посторонним. Закрытые же элиты с неизбежностью деградируют, теряя те свойства, благодаря которым поднялись: харизматических лидеров сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов — консерваторы и приспособленцы, решающие свои задачи и действующие в своих интересах. «Железный закон олигархических тенденций» Р. Михельса [18, с. 107-116] действует и в условиях меритократии.
Таким образом, если меритократия действительно устранит бюрократию, это усилит элитарные тенденции, и без того свойственные системе управления. Поскольку принцип равного доступа к власти, декларируемый демократией, входит в противоречие с принципами профессионализма и компетентности, рано или поздно приходится выбирать, на каком фундаменте должно строиться управление современным обществом.
Список литературы
1. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.
2. Краткий политический словарь / сост. Л. А. Оников, Н. В. Шишлин. М., 1978.
3. McNamee S. J., Miller R. K. The Meritocracy Myth // Sociation Today. 2004. Vol. 2. № 1. URL:http://www. ncsociology.org/sociationtoday/v21/merit.htm (дата обращения: 15.05.2021).
4. Hayes C. Twilight of the elites: America after meritocracy. New-York, 2012.
5. Menand L. Is meritocracy making everyone miserable? // The New Yorker. 2019. URL: https://www.newyorker. com/magazine/2019/09/30/is-meritocracy-making-everyone-miserable (дата обращения: 15.05.2021).
6. How Meritocracy Worsens Inequality — and Makes Even the Rich Miserable. URL: https://insights.som. yale.edu/insights/how-meritocracy-worsens-inequality-and-makes-even-the-rich-miserable (дата обращения: 15.05.2021).
7. Гротендик А. Урожаи и посевы. Ижевск, 1999.
8. Новая философская энциклопедия : в 4 т. / науч.-ред. совет: В. С. Степин, А. А. Гусейнов, Г. Ю. Семи-гин. М., 2010. Т. 2.
9. Kim S., Fu P., Duan J. Confucianism and Human Resource Management in East Asia from: Routledge Handbook of Human Resource Management in Asia Routledge, 14 Sep. 2017. URL: https://www.routledgehandbooks. com/doi/10.4324/9781315689005.ch3 (дата обращения: 23.05.2021).
10. Рыбаков В. М. Танская бюрократия. Ч. 1: Генезис и структура. СПб., 2009.
11. Исаев Д. П., Трапш Н. А. Управленческая элита советских и российских регионов в ракурсе трансформирующейся профессиональной идентичности // Гуманитарные и юридические исследования. 2016. № 4.
12. Мартынов Г. Н., Селивоненко О. Г., Кулакова Т. А. Меритократия как механизм отбора профессиональных управленцев для государственной службы // Вестник Дагестанского государственного университета. Серия 3 : Общественные науки. 2017. Т. 32. Вып. 2.
13. Иванова М. В. Совершенствование отбора кадров на государственной службе на основе принципов профессиональной меритократии // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2018. № 2.
14. Оболонский А. В., Барабашев А. Г. К концепции кадровых перемен в госаппарате: два взгляда // Политическая концептология: журнал метадисциплинарных исследований. 2013. № 1.
15. Чевтаева Н. Г., Мурсалимов А. А., Меркель К. Ю. Оценка компетенций кандидатов в процессе конкурсного отбора на государственную службу // Вестник Московского государственного областного университета. Сер. История и политические науки. 2014. № 3.
16. Ли Куан Ю. Из третьего мира — в первый. История Сингапура (1965-2000). М., 2014.
17. Мизес Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. М., 1993.
18. Михельс Р. Демократическая аристократия и аристократическая демократия // Социс. 2000. № 1.
