CC BY
83
Evplova Ekaterina Viktorovna, Demtsura Svetlana Sergeyevna, Yakupov Valeriy Ramilyevich and other APPLICATION OF THE PRINCIPLE OF MERITOCRACY ...
economic sceinces
УДК 331.1
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА МЕРИТОКРАТИЧНОСТИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
© 2018
Евплова Екатерина Викторовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики, управления и права Демцура Светлана Сергеевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры экономики, управления и права Якупов Валерий Рамильевич, кандидат юридических наук, доцент кафедры экономики, управления и права Рябчук Павел Георгиевич, кандидат экономических наук, заведующий кафедрой
экономики, управления и права Плужникова Ирина Ивановна, кандидат технических наук, доцент кафедры экономики, управления и права Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет (454080, Россия, Челябинск, пр. Ленина, 69, e-mail: [email protected])
Аннотация. Статья посвящена описанию сущности принципа меритократичности, а также возможностей его полного или частичного применения в кадровом менеджменте. В данной статье уточняется, чем принцип меритократичности отличается от принципа демократичности. Представлены размышления о том, возможно ли реализовать принцип меритократии в управленческих практиках российских предприятий. В статье авторы проводят сравнительный анализ определений понятия «меритократия», анализ современной российской системы кадрового менеджмента на предприятиях, описывают предложения по повышению эффективности кадровой политики и совершенствованию процедур отбора кадров путем применения принципа профессиональной меритократичности в качестве преобладающей концепции отбора персонала. В статье авторы предлагают разработать систему квалификационных требований, а также конкурсных заданий, комплексную систему оценивания профессиональных успехов с целью применения в кадровом менеджменте. Авторы статьи обращают внимание на тесную связь критериев трудоустройства, вознаграждений с фаворитизмом на многих российских предприятиях. В статье описываются проблемы кадрового менеджмента в контексте меритократических принципов трудоустройства и карьерного продвижения на предприятии. По мнению авторов наиболее перспективным инструментом кадровой политики является применение принципа меритократичности в управленческих практиках российских предприятий.
Ключевые слова: менеджмент, кадровый менеджмент, меритократичность, принципы меритократичности, профессиональная меритократичность, конкурентная борьба, антимеритократия, кадры, труд, трудоустройство, до-стиженчество, фаворитизм и др.
APPLICATION OF THE PRINCIPLE OF MERITOCRACY IN PERSONNEL MANAGEMENT
© 2018
Evplova Ekaterina Viktorovna, Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor
at the Department of «Economics, management and law» Demtsura Svetlana Sergeyevna, Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the Department of «Economics, management and law» Yakupov Valeriy Ramilyevich, Candidate of Juridical Sciences, Associate Professor at the Department of «Economics, management and law» Ryabchuk Pavel Georgievich, Candidate of Economic Sciences, head of the Department of «Economics, management and law» Pluzhnikova Irina Ivanovna, Candidate of Engineering Sciences, Associate Professor at the Department of «Economics, management and law» South Ural State Humanitarian-Pedagogic University (454080, Russia, Chelyabinsk, Lenin Avenue, 69, e-mail: [email protected])
Abstract. The article is devoted to the description of the essence of the principle of meritocracy, as well as the possibilities of its full or partial application in personnel management. This article clarifies how the principle of meritocracy differs from the principle of democracy. The article presents reflections on whether it is possible to implement the principle of meritocracy in the management practices of Russian enterprises. In the article the authors carry out a comparative analysis of definitions of the concept of meritocracy, an analysis of the current Russian system of personnel management at enterprises, describe proposals to improve the efficiency of personnel policy and improvement of personnel selection procedures by applying the principle of professional meritocracy as the predominant concept of personnel selection. In the article, the authors propose to develop a system of qualification requirements, as well as competitive tasks, an integrated system for assessing professional successes for the purpose of application in personnel management. The authors of the article pay attention to the close connection of employment criteria, remunerations with favoritism in many Russian enterprises. The article describes the problems of personnel management in the context of meritocratic principles of employment and career advancement in the enterprise. In the opinion of the authors, the most promising tool for personnel policy is the application of the principle of meritocracy in the management practices of Russian enterprises.
Keywords: management, personnel management, meritocracy, the principles of meritocracy, professional meritocracy, competitive struggle, antimetocracy, personnel, labour, employment, achievement, favoritism.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Преобразования и изменения, которые наблюдаются в сфере кадрового менеджмента, характеризуются обострением идеологических, социально-экономических тенденций развития [1, с. 152]. Можно отметить, что государство ориентируется на инновационный путь развития [2, с. 47], на передовое развитие науки и технологий, на ис-
пользование новых принципов в менеджменте, способных оптимизировать существующие процессы [3].
Отметим, что на современном этапе система кадрового менеджмента на российских предприятиях нуждается в оптимизации и совершенствовании. Безусловно, для реформирования системы менеджмента кадров требуется иметь концепцию эффективного использования персонала на предприятии. При этом кадровый менед-
экономические науки
Евплова Екатерина Викторовна, Демцура Светлана Сергеевна, Якупов Валерий Рамильевич и другие
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА МЕРИТОКРАТИЧНОСТИ ...
жмент должен выступать не только как инструмент организационного контроля, но и как метод совершенствование работы предприятия.
Разработкой проблем кадрового менеджмента, а также проблем реализации принципа меритократии занимались следующие ученые: Е.С. Балабанова [4], Ю.В. Булатова [5], Г.Э. Бурбулис [6], А.М. Глущенко [7], Н.А. Гребенюк [8], М.В. Иванова [9], П.Л. Карабущенко [10], М.А. Коробкина [11], Е.В. Куркина, Д.С. Стеблецова [12], Г.Н. Мартынов, О.Г. Селивоненко, Т.А. Кулакова [13], Т.П. Можаева, Е.И. Сорокина [14], Е.Е. Некрасов [15], И.И. Омельченко, С.А. Фёдорова [16], Л.П. Фёдорова, Д.В. Сиротин [17], А.В. Чекарева [18] и др. [19-23]
Формирование целей статьи. В качестве цели данной статьи мы рассматриваем проведение сравнительного анализа трактовок понятия «меритократия», анализ современной российской системы кадрового менеджмента на предприятиях, описание способов повышения эффективности кадровой политики, совершенствования процедур отбора кадров путем применения принципа профессиональной меритократии в качестве преобладающей идеологии отбора персонала.
Изложение основного материала исследования. Не смотря на все очевидные достоинства демократии, актуальна фраза «Демократия - плохой политический режим, но лучше пока не придумали».
Отметим, что демократические принципы предполагают власть народа, но они не способны решить ряд проблем, стоящих на сегодняшний день в кадровом менеджменте. К сожалению, российские реалии таковы, что некоторые лица, занимающие высокие посты на крупных предприятиях, в государственных структурах и т. д., иногда попадают на руководящие должности не в результате выдающихся способностей, высокой квалификации и богатого управленческого опыта, а в результате родственных и каких бы то не было других связей, негласных договоренностей, коррупции. При этом очень часто свое положение они используют не в целях решения важных социальных и экономических проблем, а в целях личного обогащения.
Особенно это опасно на крупных, потенциально опасных производствах, в энергетических компаниях, на предприятиях транспортной отрасли и т.д., деятельность которых связана с серьезными техногенными рисками. Управленцы, которые не разбираются в специфике производства, могут принимать ошибочные и некомпетентные управленческие решения, что в свою очередь может угрожать безопасности и жизни людей. Степень рисков крупномасштабных катастроф, а также аварий в российских реалиях становится высокой зачастую из-за снижения квалификации управленческих кадров. К примеру, трагедия на Саяно-Шушенской ГЭС продемонстрировала огромные недостатки в обеспечении техногенной безопасности.
Отметим, что на территории России расположены атомные реакторы, километры нефтяных и газовых трубопроводов высокого давления, хранилища ядерных отходов, материалов и др. Безусловно, управленцы без инженерных знаний и опыта не смогут обеспечить безопасность этих сложных систем. В существующих реалиях было бы уместным привлекать к ответственности людей, которые принимают решение о назначении неквалифицированных менеджеров руководителями опасных производств.
Отметим, что каждый гражданин обладает разным уровнем интеллектуальных способностей и разным уровнем знаний в области экономики, налогообложения и юриспруденции, тем не менее, руководящие должности может занять не лучший специалист, а некомпетентный менеджер.
О наличии коррупционной составляющей при назначении на руководящую должность свидетельствуют уголовные дела, получившие огласку в СМИ в последнее время.
Применение меритократического принципа может решить эти и многие другие проблемы. Конечно, при условии, что он будет правильно реализован.
Отметим, что меритократия в дословном переводе означает «власть достойных». Данный термин образуется путем соединения двух слов: латинского Мегкш древнегреческого Краток
Опираясь на вышесказанное, можно сделать вывод о том, что под меритократией понимается некий принцип управления, который характеризуется тем, что высокие посты должны занимают люди, обладающие лучшими знаниями, способностями, опытом, которые не зависят от социального, а также экономического положения в обществе [24]. Таким образом, меритократия - это система, в которой карьерная позиция человека зависит напрямую от его способностей.
В свою очередь, меритократичность - свойство системы организации труда, при которой доминирует ориентация на поощрение достижений и эффективности (каждому по способностям).
Термин «меритократия» был впервые употреблен в 1954 году немецко-американским философом Х. Арендт в ее труде «Кризис образования». Спустя четыре года данное понятие было исследовано английским политиком и социологом М. Янгом.
Р. Мертон (1973 г.) справедливо утверждал, что ме-ритократичность выражается в том, что успех в любой сфере человеческих отношений, главным образом, зависит от качества чьей-либо работы [25]. В свою очередь, американский политолог Д. Белл подчеркивал: «Принцип меритократии должен проникнуть в университеты, бизнес, правительство» [26].
Практические истоки меритократии ведут свое начало из конфуцианства, государственного управления, осуществляемого благородными мужами, которые исполняют долг перед народом, пользуется доверием и уважением населения.
Другими словами, меритократия - форма общества, в которой успех в карьере, образовании, социальном положении является результатом способностей и индивидуальных усилий, т.е. создание начальных условий для объективно одаренных и трудолюбивых людей, чтобы они в будущем имели шанс занять высокое общественное положение в условиях свободной конкуренции.
Одна из версий создания меритократического режима в стране предполагает наличие жесткой системы конкурентного отбора для лиц, стремящихся занять руководящие должности на крупных предприятиях, компаниях, в государственных структурах и т. д. Другими словами, обществом должны управлять самые умные и подготовленные.
Меритократический режим предполагает кардинальные изменения в сфере профессиональных отношений между людьми. В соответствии с принципом мерито-кратичности любые успехи, в том числе и положение в профессиональной иерархии, должны занимать специалисты благодаря заслугам по универсальным, объективным критериям, а не по приписанным критериям возраста, расы или унаследованного богатства. А для того чтобы поддержать намеченную в обществе тенденцию, необходимо внести определенные изменения и в сферу образования подрастающего поколения, что наиболее эффективно возможно осуществить, следуя принципу меритократичности. Студенты должны понимать, что простая мобилизация средств и усилий уже не может обеспечить прогресс. А для этого необходимо создать начальные условия для объективно одаренных и трудолюбивых студентов, чтобы они, в будущем, имели шанс занять высокое общественное положение в условиях свободной конкуренции.
То есть, введение принципа меритократии в государстве, предполагает его повсеместное использования во всех областях человеческой деятельности, начиная с образования.
Evplova Ekaterina Viktorovna, Demtsura Svetlana Sergeyevna, Yakupov Valeriy Ramilyevich and other APPLICATION OF THE PRINCIPLE OF MERITOCRACY ...
economic sceinces
Меритократическая модель, со своим девизом «каждому по его заслугам» - механизм высоко соревновательный, но дает шанс наиболее достойным. Ее смысл заключается в опоре на талант, креативность и инициативность человека.
Подобное положительное отношение к данному принципу не случайно, т.к. меритократия подчеркивает равенство скорее конкуренции, чем результата, устанавливая, что любые успехи, в том числе и в политической, профессиональной, социальной, экономической сферах, а также в образовании - достигаются благодаря собственным заслугам, а не по каким-либо приписанным критериям. Ни единому человеку - заслуженному, компетентному или соответствующего характера - не может быть отказано в конкурентной борьбе с себе подобными и возможности достичь соразмерного успеха в жизни и в будущей профессиональной деятельности.
С реализацией принципа меритократичности формируется новая движущая сила постиндустриального общества, представленная высокообразованными людьми, вовлеченными в разнообразные сферы деятельности. Отметим, что меритократия близка к технократии - власти самых профессиональных.
Существует мнение, что принципы меритократии с успехом реализованы во многих развитых странах. Отдельные аспекты данного принципа в разные годы были реализованы в Великобритании, США, Китае, Сингапуре и др. приведем примеры и опишем каждый отдельный случай.
В послевоенной Великобритании для ряда профессий, таких как юристы и врачи, требовалась сдача экзаменов, что помогло множеству людей из рабочих перейти в средний класс. Однако, для карьеры в других видах профессиональной деятельности, ключевую роль, по-прежнему, играли личные знакомства.
Вслед за Англией, систему заслуг и достоинств, стали применять Соединенные Штаты Америки. Закон «Pendleton Act», принятый в Америке в 1883 году, позволил ограничить практику «spoils system» - передача федеральных должностей сторонником партии, победившей на выборах. Согласно этому закону, кандидаты отбирались с учетом их компетентности, невзирая на партийность, расу, цвет кожи, религию, национальное происхождение, пол, семейное положение и возраст. Претенденты сдавали конкурсный экзамен, имеющий практический характер и дающий возможность выявить способности кандидатов к определенной службе. При отборе кадров никакие рекомендации со стороны сенатора или члена палаты не должны были учитываться.
Модель кадрового менеджмента, основанная на принципе меритократичности, больше всего была реализована в Китае во время династии Сун. Тогда была распространена трехступенчатая система экзаменов, в результате которых на роль правителей могли претендовать лица лучше всех разбирающиеся в искусстве, конфуцианстве и административных проблемах [27].
Говоря о принципе меритократичности, нельзя не упомянуть про Сингапур, построенный на основе принципов меритократии, являющейся, пожалуй, единственной страной, имеющей официальный режим политической системы - меритократия. При этом в Сингапуре совершенно не стесняются отвергать западные установки по управлению государством и совершенно не против всевластия государства, чего постоянно опасается Запад. И это приносит свои плоды - Сингапур является одной из немногих стран по наименьшему количеству коррупции. Считается, что Сингапур - это общество, основанное на труде достойных.
Принцип меритократичности рождает агонистику (конкуренцию), которая заставляет человека действовать, повышать свой уровень знаний, опыта, компетентности, а не «стоять на месте».
В Конституции РФ тоже присутствуют зачатки мери-тократии. Например, в главе 2 (ст. 2, 3) сказано, что го-
сударство выступает гарантом равенства прав и свобод граждан [28]. Отметим, что вышесказанное подчеркивает равенство людей, но не гарантирует того, что только самые лучшие должны занимать руководящие должности.
В нашей стране существует так же меритократиче-ское движение «Восхождение». Однако, к сожалению, мало кто знает о существовании данного движения, а уж тем более является его представителем.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. К сожалению, в настоящее время у российского общества нет запросов на перемены в этом аспекте. Однако, в идеальном мерито-кратическом мире, чем выше ранг человека, тем выше должна быть ответственность, и тем выше наказание за просчет. Каждый человек должен быть обязан поддерживать свой уровень, а, не заняв какую-либо должность, действовать исключительно в своих интересах.
Отметим, что в кадровом менеджменте достаточно сложно организовать работу системы таким образом, чтобы оценку претендентов на руководящие посты проводили независимые, прозрачные органы - экзаменационные/экспертные комиссии. Для отбора наилучших претендентов не подойдут привычные тесты с выбором одного верного ответа, это должны быть специально разработанные практические задания.
В заключении отметим, что, несмотря на все преимущества и недостатки реализации принципа мери-тократичности, российские компании еще не готовы к переменам, мало кто знает, что означает данный термин и какова основная идея кадрового менеджмента, опирающаяся на данную концепцию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Демцура С.С. Формирование основ экономической культуры // Известия высших учебных заведений. Уральский регион. 2012. № 4. С. 152-160.
2. Демцура С.С., Рябчук П.Г., Гордеева Д.С. Проблемы и задачи опережающего управления в сфере реализации образовательных услуг // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 47-51.
3. Щербакова О.Ю. Кадровый потенциал в контексте социально-экономической характеристики региона // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 112-114.
4. Балабанова Е.С. Концепция меритократизма в современных исследованиях организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. 2016. Том XIX. № 2 (85). С. 60-73.
5. Булатова Ю.В. Инновационный кадровый менеджмент: понятие, принципы, задачи, методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе // Финансы, учет и менеджмент: теоретические и практические разработки: сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. 2017. С. 350-356.
6. Бурбулис Г.Э. Стратегия духовного выбора: от демократии к меритократии // Вопросы политологии и социологии. 2013. № 1 (4). С. 5-13.
7. Глущенко А.М. Оптимизация мотивации персонала в кадровом менеджменте коммерческой организации // Молодежь и системная модернизация страны: сборник научных статей 3-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых. В 4-х томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2018. С. 85-88.
8. Гребенюк Н.А. Психологические причины сопротивления кадровым инновациям и пути их решения в современном менеджменте // Теория и методология прикладных исследований в экономике и управлении персоналом: материалы II научно-практической конференции. 2017. С. 29-31.
9. Иванова М.В. Совершенствование отбора кадров на государственной службе на основе принципов профессиональной меритократии // Вестник Московского
экономические науки
Евплова Екатерина Викторовна, Демцура Светлана Сергеевна, Якупов Валерий Рамильевич и другие
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА МЕРИТОКРАТИЧНОСТИ ...
университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2018. № 2. С. 65-77.
10. Карабущенко П.Л. Меритократия и актуальные проблемы развития современного элитного образования // Культурная жизнь Юга России. 2015. № 3 (58). С. 14-21.
11. Коробкина М.А. К вопросу о технологиях в кадровом менеджменте // Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы Сборник научных трудов. Под редакцией С.И. Сотниковой; Новосибирский государственный университет экономики и управления. Новосибирск, 2015. С. 80-91.
12. Куркина Е.В., Стеблецова Д.С. Кадровая иннова-тика в современном менеджменте // Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты. Ответственный редактор: А.А.Горохов. 2015. С. 173-176.
13. Мартынов Г.Н., Селивоненко О.Г., Кулакова Т.А. Меритократия как механизм отбора профессиональных управленцев для государственной службы // Вестник Дагестанского государственного университета. Серия 3: Общественные науки. 2017. № 2. С. 12-18.
14. Можаева Т.П., Сорокина Е.И. Концептуальные подходы управления кадровым менеджментом организации // Актуальные проблемы социально-гуманитарных исследований в экономике и управлении Материалы II Международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, магистров и студентов факультета экономики и управления. 2015. С. 70-74.
15. Некрасов Е.Е. Социальная меритократия как идеал в контексте инструментального актинизма российской молодежи // Экономические и гуманитарные исследования регионов. 2018. № 2. С. 59-65.
16. Омельченко И.И., Фёдорова С.А. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Университетская наука - региону: материалы VI ежегодной научно-практической конференции преподавателей, студентов и молодых ученых Северо-Кавказского федерального университета. Под редакцией Л.И. Ушвицкого, А.В. Савцовой. 2018. С. 128-130.
17. Фёдорова Л.П., Сиротин Д.В. Возможные изменения в кадровом менеджменте в условиях кризиса // Состояние и перспективы развития государства и общества в условиях модернизации: диалог науки и практики: сборник материалов Международной научно-практической конференции. 2015. С. 207-211.
18. Чекарева А.В. Представления о меритократии // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 8. С. 73-75.
19. Щербакова О.Ю. Проблемы изучения понятия «кадровый потенциал» // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4 (9). С. 175-178.
20. Ксенофонтова Х.З. Наращенный кадровый потенциал - основа психологической устойчивости предприятия в социально-кризисных условиях // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2016. № 4 (32). С. 131-139.
21. Невская Н.А. Формирование кадровых индикаторов национальной конкурентоспособности с учетом влияния санкций // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 116-118.
22. Гладцын А.Ю. Кадровый потенциал технического сервиса // Вестник НГИЭИ. 2013. № 11 (30). С. 17-22.
23. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы её формирования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 133-136.
24. Джадт Тони Меритократия // Вопросы образования. 2010. № 4. С. 197-204.
25. Merton, R.K. The Normative Structure of Science, in The Sociology of Science, University of Chicago Press. Chicago. II. 1973.
26. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М.: Академия, 1999._
27. James E. McClellan III, Harold Dorn. Science and Technology in World History. Second Edition. Johns Hopkins university press, 2006. p. 121.
28. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399. Загл. с экрана: 31.05.2018.
Работа выполнена при финансовой поддержке ФГБОУ ВО «Мордовский государственный педагогический институт им. М.Е. Евсевьева» по договору на выполнение научно-исследовательских работ от 04.06.2018 г. №1/336.
Статья поступила в редакцию 21.07.2018
Статья принята к публикации 27.08.2018
