CC BY
34
АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА
КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ
дна из важнейших особенностей современности состоит в чрезвычайно высоких
темпах изменения жизни. В современной России эта общецивилизационная тен-
денция обостряется продолжающимся процессом политического и экономического реформирования общества. Такие внешние условия ставят на грань возможного способности людей вписываться в перемены, а иногда и переходят эту грань. Другая важная черта большинства технически развитых обществ заключается в постоянном росте энерговооруженности ее членов, особенно в рамках их профессиональной деятельности, что приводит к значительным издержкам в случае их неоптимального использования. Примером тому являются многочисленные и грозные техногенные катастрофы конца XX в., в которых важную роль играет “человеческий фактор”. Самым грозным предупреждением была Чернобыльская катастрофа, однако значительный отклик получило вымораживание Приморья зимой 2000/01 года, связанное с неготовностью тепловых сетей к суровым зимним морозам в сочетании с негибкостью административного механизма. Конечно, можно и нужно решительно бороться с последствиями подобных катастроф, однако более перспективным представляется их предотвращение, в котором важную роль играет все тот же “человеческий фактор”. Прежде всего, он подразумевает оптимальное использование возможностей соответствующих профессионалов.
Особенно значим в современных условиях человеческий фактор кадров управления на государственной службе. С одной стороны, Их работа многими исследователями (О.И. Жданов) относится к деятельности в экстремальных условиям в силу прежде всего осознания управленцами высокой значимости принимаемых решений для остальных членов общества (что требует соответствующей меры ответственности) и, кроме того, значительной неопределенности условий принятия соответствующих управленческих решений. С другой стороны, управленческие действия государственных служащих затрагивают (прямо или косвенно) буквально каждого члена общества.
Таким образом, сама жизнь заставляет особое внимание уделить факторам и условиям максимальной профессиональной эффективности деятельности специалистов в самых разных сферах. Для достижения такого максимума эффективности специалист должен работать не из-под палки, а на совесть, он должен стремиться к максимальному профессиональному саморазвитию и самореализации. При этом очень важно знать индивидуальные пределы и особенности развития специалиста и помочь ему выработать оптимальную стратегию использования своих возможностей. Многое в этом направлении делается в теории и на практике. В этой связи необходимо отметить постоянно растущий “вес” кадровых служб и программ развития персонала в коммерческих и государственных организациях. Кроме того, в конце XX в. возникла специальная наука о достижении максимального уровня профессионализма и личностного саморазвития — акмеология. Однако в теоретическом плане задача максимальной эффективности специалиста осложняется не всегда согласованной множественностью подходов к изучению и развитию личности в современной психологии, отсутствием интегральных психологических понятий, описывающих предельные возможности конкретного человека как специалиста. Для описания таких предельных возможностей и предлагается использовать понятие “потенциал”.
Определим потенциал человека как систему его возобновляемых внутренних ресурсов, которые проявляются в деятельности, направленной на получение социально значимых результатов.
В приведенном определении необходимо выделить следующие четыре принципиальных момента. Во-первых, потенциал человека является ресурсно-энергетическим по-
АКМЕОЛОГИЯ №
казателем и в связи с этим должен иметь некоторую численную оценку величины. Во-вторых, этот ресурс не является раз и навсегда заданным, а постоянно возобновляется в ходе жизнедеятельности человека. В-третьих, потенциал человека реализуется во взаимоотношениях между ним и окружающим миром, прежде всего обществом, и в этом плане представляет собой набор направлений (векторов), по которым осуществляется это взаимодействие. И в-четвертых, потенциал человека обладает системным качеством [4].
Поскольку для взрослого человека важнейшим фактором его формирования и развития выступает профессиональная деятельность, полезно рассмотреть потенциал личности сквозь призму профессиональной деятельности и ввести соответствующие понятия. Такое рассмотрение может оказаться весьма эвристичным для решения прикладных задач оценки персонала, построения индивидуальных программ личностнопрофессионального роста, планирования карьеры и др.
Понятно, что для реализации себя в какой-то профессии человек израсходует только некоторую часть своего потенциала, остальное будет использовано на семью, общение, хобби и т. д. Поэтому имеет смысл выделить особую разновидность личностного потенциала — личностно-профессиональный потенциал. В узком смысле слова он определяется, как та часть личностного потенциала, которая направлена на реализацию личности в рамках избранной ею профессии. В широком смысле слова личностно-профессиональный потенциал определяется как потенциал, в структуре которого особенно подробно выделена сфера профессиональной деятельности.
Чем полнее человек может реализовать свой личностный потенциал в рамках профессии, тем выше ее личностно-профессиональный потенциал. Процесс такой самореализации в профессии, как правило, связан с развитием личности и сопровождается позитивными эмоциональными переживаниями, однако не гарантирует сам по себе объективно значимых профессиональных достижений. Например, человек может реализовывать свой потенциал в творчестве (рисование, пение и т. д.), получая от этого удовольствие. Однако все это не значит, что продукты его художественного творчества будут признаны значительными достижениями в рамках той культуры, в которой человек существует. Для того чтобы оценить, насколько объективно высокий результат будет получен в ходе профессиональной реализации потенциала личности, можно использовать понятие профессионально-личностного потенциала.
Профессионально-личностный потенциал является разновидностью потенциала личности. Определяется он как соответствие профессиональной реализации потенциала личности требованиям, предъявляемым человеку его профессией. Такие требования могут фиксироваться в виде акмеограммы или профессиограммы [ 1 ].
Чем больше возможности личности соответствуют требованиям профессии (которые являются объективными, общественно необходимыми), тем выше возможные профессиональные достижения личности. В традиционном индустриальном обществе культивировалась ситуация максимальной реализации профессионально-личностного потенциала (в виде лозунга, что “каждый должен быть профессионалом”), обеспечивающая максимальную производительность труда. Однако при этом реализация личностно-профессионального потенциала могла быть незначительной, что тормозило развитие личности и порождало отчуждение личности от ее труда, сопровождавшееся негативной эмоциональной реакцией. Высокий личностно-профессиональный потенциал способствует процессу быстрого личностного развития специалиста, а высокий профессионально-личностный потенциал больше всего скажется на соответствии специалиста нормативным требованиям профессии. Поэтому важнейшей личностной задачей специалиста является поддержание индивидуального оптимального баланса между стремлением к своему развитию как личности (это одна из важнейших потребностей по А. Маслоу) и внешними требованиями профессиональной деятельности. В современных условиях задача достижения такого баланса существенно осложняется в силу динамизма развития самих профессий, сопровождающегося постоянным изменением профессиональных требований к специалисту. Поэтому стремление к поступательному личностному развитию специалиста постепенно перемещается из области индивидуальных потребностей личности в сферу важнейших социальных требований к ней.
Таким образом, профессионально-личностный потенциал выступает как проекция требований деятельности на сферу личностных ресурсов субъекта профессиональной деятельности, а личностно-профессиональный потенциал — проекция личностных ресурсов на сферу требований конкретной профессиональной среды.
Обсуждение личностно-профессионального потенциала будет практически полезным лишь в случае разработки конкретных способов его оценки. Для его оценки важными представляются разработка общих моделей оценки, содержащих основной комплекс идей для ее выполнения, и описание конкретных методик, позволяющих на практике опробовать исходные общие модели и эмпирически определить существенные взаимосвязи этих оценок личностно-профессионального потенциала между собой и с различными психическими особенностями специалистов, традиционно изучаемыми в психологии профессиональной деятельности и акмеологии. Выявленная таким образом система взаимосвязей будет, с одной стороны, способствовать лучшему концептуальному обоснованию самого понятия потенциала и валидизации методик оценки потенциала. С другой стороны, система таких взаимосвязей позволит лучше понять особенности профессиональной деятельности сквозь призму нового понятия и в конечном итоге дать некоторые практические рекомендации по оптимизации этой деятельности. .
Важной исходной методической предпосылкой для выполнения подобной работы выступает положение о том, что рассматриваемые модели и конкретные методы оценки не являются независимыми, а обладая своей спецификой, тем не менее образуют систему методов оценки потенциала. В основу такой системы можно положить набор факторов, сочетание которых позволит получить значительное число методов оценки личностно-профессионального потенциала, причем заранее ориентировать эти методы на решение определенных задач. Среди этих факторов полезно выделить такие, как:
• базовая парадигма оценки личностно-профессионального потенциала;
• психологические цели оценки личностно-профессионального потенциала;
■ сложность (многофакторность) конкретных методов оценки личностно-профессионального потенциала.
Можно выделить по меньшей мере две базовые парадигмы оценки личностно-профессионального потенциала. Одна из них опирается на достаточно обширную практику оценки различных способностей, что представляется разумным, исходя из генетической связи “способности > потенциал”. Основные проблемы такой парадигмы состоят в сложности учета соотношений способностей и мотивационно-ценностной структуры, особенно с учетом того, что, во-первых, мотивация, ценности и интересы относятся к наиболее закрытой и трудноисследуемой области в психологии. Во-вторых, при дифференциальном подходе к исследованию способностей и мотивационно-ценностных структур возникает дополнительная проблема изоморфизма полученных результатов, обеспечивающего взаимные проекции способностей и мотивов, ценностей, интересов. Следовательно, хотя подобный подход к исследованию потенциала вполне возможен, однако весьма непрост для практической реализации.
Более перспективной представляется парадигма оценки личностно-профессионального потенциала, ориентированная на изучение практических результатов наличия (или отсутствия) такого потенциала, т. е. на изучение жизненных и профессиональных достижений личности. У такого подхода есть то преимущество, что он лучше соответствует наиболее часто возникающим задачам психологии профессиональной деятельности, которые связаны прежде всего с пониманием и прогнозом успешности или не успешности специалиста. Поскольку в любом новом деле полезно начинать с простых задач, на первых порах имеет смысл сосредоточиться на задачах понимания или, иными словами, диагноза про' фессиональной успешности и лишь в перспективе перейти к задачам прогноза. Тем более что имеется определенный задел, накопленный психологией в плане практической реализации такого подхода и тесно связанный с биодромальной теорией личности (П. Ржичан), биографическими и психобиографическими методами ее изучения (Л.Ф Бурлачук, Е.И. Годоваха, Е.Ю Коржова, Н.И. Конюхов, А.А. Кроник, Ю.В Синягин и др.). В силу этого рассматриваемую парадигму целесообразно обозначить как интегральную или биографи-
АКМЕОЛОГИЯ № 2
АКМЕОЛОГИЯ
Г
ем
2
ческую. Именно она принимается в качестве основы рассматриваемой ниже системы методов оценки личностно-профессионального потенциала специалиста.
Среди наиболее практически значимых целей, для которых может проводиться оценка личностно-профессионального потенциала, можно выделить отбор (подбор) или консультирование (развитие). Между этими целями нет непреодолимой преграды, однако каждая из них предполагает возможные временные затраты для проведения оценки, особенности взаимодействия психолога и оцениваемого и, наконец, особенности подготовки психологов, ориентированных на ту или другую задачу. В зависимости от целей (отбор или консультация) и возможностей оценивания, прежде всего времени, отводимого на него, можно использовать разные методические подходы. При этом самыми малозатратными и простыми должны быть формализованные методики (которые можно использовать на базе компьютера), предназначенные прежде всего для массового отбора (или, например, при повышении квалификации персонала). Понятно, что такие методики, в силу своей формализованное™, не будут учитывать значительное число индивидуальных сведений о тестируемом, которые традиционно относят к идеографической информации, и соответственно будут обладать не самой высокой точностью оценки потенциала.
С точки зрения изучения личности подобные методики будет полезно дополнить индивидуальным собеседованием, позволяющим полнее учесть особенности тестируемого. В частности, для целей психологической консультации больше подойдет сла-боформализованный вариант методики, предполагающий структурированное собеседование с оцениваемым человеком и требующий весьма высокой психологической квалификации специалиста, проводящего такое собеседование. Промежуточное положение занимают методики психологического тестирования, ориентированные на нужды обслуживания процесса обучения (повышения квалификации) и прежде всего направленные на его индивидуализацию. Такие методики должны обладать хорошей пропускной способностью (т. е. быть формализованными и компьютерными) и в то же время давать достатично индивидуализованную информацию, позволяющую управлять процессом личностно-профессионального развития человека в ходе обучения.
Между представленными выше типами методик оценивания потенциала нет столь уж принципиальных различий, более того, возможны и полезны различные промежуточные формы методик, чье возникновение будет стимулироваться специфическими запросами практики. Собственно, именно соответствие методики запросам практики, а не только повышенная точность оценки потенциала определяет разработку новой методики. При этом имеет смысл особенно выделить компьютерные формализованные методики как наиболее распространенный и технологичный класс методов изучения личности (хотя, конечно, и не обеспечивающий самой точной и глубокой оценки).
Сложность методик для оценки и изучения личностно-профессионального потенциала в первую очередь связана с числом факторов, которые учитываются в исходной общей модели оценки. Выбор в качестве концептуальной основы оценки психобиографического подхода неизбежно будет приводить к тому, что ведущим фактором в разрабатываемых моделях оценки потенциала будет выступать опыт личности, как жизненный (в широком смысле слова), так и профессиональный. Поэтому самый простой вариант, предназначенный только для целей первоначального отбора, предполагает использование в модели оценки потенциала только одного фактора, тесно связанного с профессиональным и жизненным опытом личности, что позволяет для его оценки использовать изучение только совокупности достижений личности (на основе биографического вопросника).
Классификация основных областей, в которых проявляет себя личность, позволяет, с одной стороны, создать стандартизованную методику оценки потенциала, а с другой стороны, получить профиль реализации потенциала по выделенным типам областей приложения потенциала личности. Соответственно такой подход к оценке потенциала обозначается как его структурная модель оценки.
Конечно, такая оценка опыта личности далеко не полна, она включает лишь некоторые объективные достижения личности и ничего не говорит об отношении личности к
этим достижениям. В частности, Ф.С. Исмагилова в опыт, помимо образов событий жизненного пути, включает устойчивые эмоциональные отношения к событиям и людям, приобретенные в ходе жизни; привычки человека; его систему представлений о профессиональной среде; представления о границах своего профессионального поля; осведомленность и владение системой умений структурировать и решать профессиональные задачи [2]. Тем не менее представляется, что набор ключевых жизненных событий является объективной основой, “скелетом” опыта, поэтому в первом приближении методика оценки потенциала личности на их основе может так же рассматриваться, как методика формализованной регистрации и оценки (сопоставимой для разных личностей, что самое важное) ее опыта.
На самом деле между опытом личности и ее потенциалом имеются определенные различия. В отличие от жизненного опыта, являющегося кумулятивной характеристикой времени жизни личности (чем дольше живешь, тем в среднем больше жизненный опыт), оценка потенциала личности скорее является “удельной” характеристикой (интуитивно понятно, что в 90 лет потенциал обычно явно ниже, чем в 25 лет). “Удельность” означает, что потенциал определяется на основании соотнесения опыта с каким-то интервалом времени (месяц, год, десять лет и т. д.) и имеет отличные от опыта закономерности изменения. Кроме того, такое качество можно считать следствием возобновляемости потенциала, подчеркнутой в его определении.
Наряду с учетом жизненного опыта можно с помощью аналогичной методики проводить структурное описание биографии личности, поскольку биография представляет собой соотнесение конкретного личностного опыта с временем.
Важно подчеркнуть, что как достижения, так и временной аспект методики могут фиксироваться с определенной точностью, зависящей от возможностей исследователя и его практических задач. В частности, если речь идет о достаточно массовой методике, то, исходя из соображений ее применимости, очевидно, что для фиксации достижений придется использовать достаточно компактный (и в силу этого не очень точный, хотя и полный) классификатор, а для привязки ко времени применять не точное время достижения или события жизни (год, месяц, день, час, минута и т. д„ понятно, что точность фиксации события может быть избыточной), а его отнесение, например, к некоторому периоду жизни личности (раннее детство, отрочество и т. д.).
Для описания личностно-профессионального потенциала на уровне структурного представления жизненного опыта и биографии личности предлагается использовать набор индексов, которые оценивают уровень реализации потенциала по набору стандартных направлений. Набор таких направлений образует полную систему, однако может уточняться и в сторону их агрегации или разбиения на поднаправления. В качестве упрощенной модели сфер реализации потенциала можно предложить следующую:
• здоровье;
• общение, в частности, общественная работа;
■ учеба;
• увлечения и хобби, обеспечивающие вместе с учебой саморазвитие личности;
• работа (содержит успехи в области управления, творческие успехи в работе по специальности и социальную оценку трудовых достижений);
■ семья;
■ затраты на социальную мобильность.
За каждым из перечисленных направлений реализации потенциала стоит определенный набор вопросов. Так, результаты учебы в'школе в самом общем виде можно представить как балл в аттестате о среднем образовании, именно этот показатель традиционно будет учитываться при поступлении в институт или на работу, при сравнении нескольких претендентов.
Полученный в ходе оценки набор индексов реализации потенциала по основным направлениям (который можно представить в виде профиля) и усредненный индекс по всем направлениям служат для оценки жизненного опыта личности и представляют собой структурную оценку ее потенциала.
Несколько сложнее двухфакторная модель, позволяющая на основе психобиогра-
АКМЕОЛОГИЯ
фического вопросника оценить не только достижения человека в практической деятельности (в виде фактора “готовности к практической деятельности”), но и возможности динамики этих достижений (на основе фактора “готовности к обучению”). В этом случае потенциал человека определяется на базе взаимодействия факторов “готовности к практической деятельности” и “готовности к обучению”. Такой подход, по понятным причинам, обозначается как динамическая модель оценки потенциала.
Исходя из этих соображений, разработана методика оценки личностно-профессионального потенциала (автором совместно с Ю.В. Синягиным для целей входной психологической диагностики слушателей РАГС при Президенте РФ; в его основе лежит вопросник Н.И. Конюхова [3]). Основные достижения личности в основном лежат в областях учебы и практической профессиональной деятельности, а обстоятельства связаны со здоровьем и детскими годами. Поэтому результаты опроса суммируются в рамках каждой из двух основных сфер достижений, и на этой основе определяются коэффициенты “готовности к обучению” (ГО) и “готовности к практической деятельности” (ПР).
При такой оценке потенциала ключевыми являются следующие положения, которые нашли свое отражение в структуре математической формулы для определения потенциала.
1. Базой для определения потенциала выступают практические достижения личности, оценку которых дает коэффициент “готовности к практической деятельности” (ПР).
2. Коэффициент ПР является кумулятивным, поскольку зависит от достижений личности на протяжении всей прожитой жизни. Чем старше человек, тем естественнее ожидать, что таких достижений будет больше, а ПР — выше. Коэффициент ПР оценивает только уже реализованный потенциал.
3. Для оценки нереализованной его части можно исходить из предположения, что именно готовность к обучению (ГО) определяет меру возможного приращения потенциала, его динамику, что и определяет название соответствующей методики оценки потенциала как динамической.
4. Коэффициент ГО также является кумулятивным и опирается как на достижения (например, в школе), так и на обстоятельства жизни, о которых известно, что они способствуют обучаемости. В частности, коэффициент ГО учитывает и такой фактор, как возраст оцениваемого: чем больше возраст, тем ниже коэффициент ГО.
В формальном виде все сказанное выше можно записать в следующем виде:
ПОТ = К1 • ПР • го,
где ПОТ — динамическая оценка потенциала;
ПР — коэффициент “готовности к практической деятельности”;
ГО — коэффициент “готовности к обучению”;
К1 — коэффициент, который определяется исходя из максимальных и минимальных значений ГО и ПР так, чтобы обеспечить величину ПО в интервале от 0 до 100.
Это упрощает работу с полученной оценкой ПО. Для выборки абитуриентов РАГС при Президенте РФ 1998 г. К1 = 1/70.
Смысл динамической оценки потенциала ПОТ состоит в числовом измерении объективной составляющей жизненного опыта тестируемого. Чем больше такая оценка, обозначенная выше как ПР, тем больше в жизни тестируемого было достижений, в частности, и в профессионально-управленческой сфере, и тем больших достижений можно ожидать от него в перспективе. Сама эта перспектива в значительной мере определяется готовностью тестируемого к изменениям, к обучению (ГО).
Еще более точную оценку личностно-профессионального потенциала можно получить, учитывая не только объективный жизненный и профессиональный опыт личности, выраженный в ее достижениях, но и субъективный аспект процесса приобретения этого опыта, для чего необходимо рассматривать возможности и желания личности, т. е. ее “внутреннее сопротивление” соответствующим достижениям. Отношение личности к своей деятельности можно описывать с помощью разных категорий, однако для модели потенциала личности предлагается начать со следующих двух факторов:
• фактор ХОЧУ в структуре потенциала отражает его мотивационную
составляющую;
• фактор МОГУ в значительной степени определяется способностями личности и ее опытом (как кумулятивным результатом проявления способностей в конкретных условиях).
В качестве основания для базовой классификации личностных трудностей, тесно связанных с ХОЧУ и МОГУ факторами, целесообразно использовать (за небольшим исключением) те же направления реализации потенциала личности, которые легли в основу структурной оценки ее потенциала. Причем для выявления МОГУ трудностей задаются вопросы типа “легко ли было?” и вопросы, связанные с наличием объективных трудностей к реализации потенциала, например, “Приходилось ли переходить из школы в школу?”. Переход из знакомой обстановки старой школы в новую школу требовал затрат сил на адаптацию к новым условиям и тем самым снижал долю потенциала, направляемую на учебу. Для выявления ХОЧУ трудностей используются вопросы типа “Нравилось ли Вам?”. В целом, ХОЧУ и МОГУ трудности больше связаны с субъективными ощущениями трудностей, проблем при реализации потенциала в указанных базовых направлениях.
Таким образом, в каждой из ключевых областей (учеба, общественная работа, управление, семья, здоровье) можно оценить достижения личности (с помощью модели структурной оценки потенциала) и возникающие при этом ХОЧУ и МОГУ трудности, что позволяет получить данные по трем параметрам структурно-резистивной модели потенциала.
Кроме того, полезно учесть время, потребовавшееся для того, чтобы совершить то или иное достижение, т.е. ввести фактор времени. Тогда логика оценки личностно профессионального потенциала по отдельному направлению (например, учебе) в рамках структурно-резистивной модели выглядит следующим образом. Рассмотрим сначала двух человек, объективные достижения в учебе которых одинаково высоки, однако у одного из них выявлены значительные ХОЧУ трудности в этой области (т. е. он не очень стремился учиться). Поскольку, несмотря на эти трудности, учебные результаты высоки, можно предположить, что потенциал этого человека в сфере учебе на самом деле выше, чем у того, кто не испытывал трудностей. Часть потенциала была затрачена на преодоление трудностей (по механической аналогии они играют роль трения), а оставшаяся часть способствовала определенным достижениям в учебной сфере. Следовательно, чем большие трудности (ХОЧУ или МОГУ) преодолела личность на пути к достижениям, тем выше ее потенциал в соответствующей области. Поэтому в модели оценки личностно-профессионального потенциала для каждого ключевого направления реализации потенциала и появляется мультипликативная составляющая ДостиженияоХ-трудностиоМ-труд-ности. Тогда структурно-резистивная оценка потенциала будет определяться на основе усреднения оценок его реализаций по всем ключевым направлениям.
Из этой же логики вытекает, что важнейший способ оптимизации потенциала состоит в таком подборе индивидуальных сфер реализации потенциала, в которых у личности возникают наименьшие как ХОЧУ, так и МОГУ трудности. Иными словами, оптимальным является не столько борьба с самим собой, сколько “выбор дела по душе”.
Недостатком структурно-резистивной модели оценки потенциала следует признать рост используемого для ее проведения психобиографического вопросника примерно в полтора-два раза.
Возможно дальнейшее увеличение размерности модели оценки потенциала (числа учитываемых в ней качественно различных факторов), что еще больше повысит точность оценки, однако неизбежно приведет к практически неприемлемому росту используемых психобиографических вопросников. Например, вполне можно рассматривать модель, которая является сочетанием динамической и структурно-резистивной. При этом повышенная точность оценки достигается за счет учета объективного жизненного и профессионального опыта личности (фактор достижений), ее субъективного отношения к этим достижениям (факторы “внутреннего трения”) и возможностей приращения этих достижений на основе обучения (фактор “готовности к обучению” по направлению). Такой подход резонно было бы назвать резистивно-динамическим, однако его реализация выводит
