CC BY
25
АДМИНИСТРАТИВНО-СЕРВИСНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ МОЛОДЫХ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ МЕДИЦИНСКОГО ВУЗА
Природова О.Ф.
ФГБОУ ВО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова» Минздрава России, Москва, Россия
В статье представлены результаты оценки уровня сформированности административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинского вуза (на примере ФГБОУ ВО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова» Минздрава России). В процессе исследования была сформирована модель, включающая в себя оценку 6 компетенций: анализ проблем, планирование и организованность, убедительность в общении, инициативность, ориентированность на взаимодействие, стрессоустойчивость. Достоверно установлено, что компетентност-ный потенциал молодых преподавателей медицинского вуза характеризуется дефицитарностью по ряду административно-сервисных компетенций, что проявляется в основном в низком уровне проблемного анализа.
Для цитирования: Природова О.Ф. Административно-сервисные компетенции молодых преподавателей медицинского вуза // Медицинское образование и профессиональное развитие. 2019. Т. 10, № 2. С. 90-98. с)о1: 10.24411/2220-8453-2019-12005. Статья поступила в редакцию 04.02.2019. Принята в печать 24.05.2019.
Ключевые слова:
молодые преподаватели медицинского вуза, административно-сервисная компетенция, компетентностная модель
ADMINISTRATIVE AND SERVICE COMPETENCE OF THE PERSONNEL RESERVE OF THE MEDICAL UNIVERSITY
Prirodova O.F.
Pirogov Russian National Research Medical University (RNRMU), Moscow, Russia
The article presents the results of the assessment of the level of development of administrative and service competences of the personnel reserve of a medical university (using the example of the Pirogov Russian National Research Medical University - RNRMU). As a result of the study, a competence-based model for evaluating employees of the personnel reserve of a medical university was formed, which includes six administrative and service competencies: problem analysis, planning and organization, persuasive communication, initiative, interaction-oriented, stress resistance. It has been reliably established that the personnel reserve of a medical university is characterized by deficiency in a number of administrative and service competencies, which manifests itself in a low level of problem analysis both at the level of individual structural divisions and at the university level as a whole.
For citation: Prirodova O.F. Administrative and service competence of the personnel reserve of the medical university. Meditsinskoe obrazovanie i professional'noe razvitie [Medical Education and Professional Development]. 2019; 10 (2): 90-98. doi: 10.24411/2220-84532019-12005. (in Russian)
Received 04.02.2019. Accepted for publication 24.05.2019.
Keywords:
personnel reserve of a medical university, administrative and service competence, competency model
В условиях интенсивных изменений в системе профессионального образования, а также дифференциации функционала современного руководителя требования к квалификации и профессиональной компетентности администрации соответствующих образовательных организаций постоянно повышаются. Медицинские университеты также не являются исключением. К руководителям структурных подразделений медицинского вуза предъявляются высокие требования не только как к специалистам медицинского профиля, но и как к администраторам. В связи с этим возникает целый ряд вопросов: возможность совмещения преподавательских и административных функций; целесообразность включения молодых сотрудников в административную работу; необходимость формирования и оценки административно-сервисных компетенций кадрового резерва как для горизонтальных, так и для вертикальных кадровых ротаций по уровням иерархической структуры организации.
В настоящее время понятие «кадровый резерв» имеет 2 толкования. С одной стороны, это подход к управлению персоналом, заключающийся в специальном отборе сотрудников организации с целью их дальнейшего продвижения (вертикальных или горизонтальных функционально-должностных ротаций). С другой стороны, под кадровым резервом понимают группу специалистов, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, а также участвующих в систематической квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций. По виду деятельности можно выделить 2 вида кадрового ре-
зерва: резерв развития (специалисты и руководители, готовящиеся к работе в рамках новых направлений, преимущественно ориентированные на выполнение функционально-организационных обязанностей) и резерв функционирования (специалисты, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации, ориентированные на выполнение организационных обязанностей).
Основные принципы формирования кадрового резерва: принцип актуальности (реальность потребности в замещении должностей), принцип соответствия (организационно-функциональные требования к кандидату в соответствии с предполагаемой должностью), принцип перспективности (ориентация на профессиональный рост, динамичность карьеры кандидата). В качестве условий формирования кадрового резерва следует выделить следующие: интенсивное организационное развитие; проявления стагнации, приводящие к необходимости замены руководящего состава; уход квалифицированных руководителей в другие организационные структуры; развитая система горизонтальной и вертикальной кадровой ротации [3].
Ряд исследователей предлагают модели оценки и работы с кадровым резервом, разработанные для конкретных организационных структур и ориентированные на выявление количественных показателей: обеспеченность кадровым резервом определенных должностей; возраст и доля сотрудников кадрового резерва, включенных в систему наставничества, и др. [3, 4]. Исследований, посвященных качественной оценке сотрудников кадрового резерва, крайне мало.
Одним из ключевых критериев эффективности кадрового резерва организации, в том числе и медицинского вуза, служит уровень сформированности административно-сервисных компетенций. Административно-сервисные компетенции характеризуют готовность и способность субъекта профессионально выполнять управленческие функции -принимать эффективные управленческие решения в постоянно изменяющейся внешней среде, а также обеспечивать эффективное внутриорганизационное взаимодействие.
Основу кадрового резерва вуза, в том числе и медицинского, составляют в основном молодые преподаватели. В зависимости от уровня сформирован-ности административно-сервисных компетенций они могут включаться в кадровый резерв по одному из 2 направлений: научно-образовательному или административному (кадровый состав по руководящим должностям).
Цель исследования - изучение уровня сформированности административно-сервисных компетенций кадрового резерва медицинского вуза на примере молодых преподавателей.
МАТЕРИАЛ И МЕТОДЫ
Исследование проводилось на базе ФГБОУ ВО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова» Минздрава России. Объем выборки - 57 человек из числа молодых преподавателей различных образовательных подразделений вуза. К молодым преподавателям относили научно-педагогических работников, осу-
ществляющих педагогическую деятельность по образовательным программам медицинского или фармацевтического образования не более 5 лет.
Оценка уровня сформированности административно-сервисных компетенций проводится по нескольким заранее заданным компетенциям на основе формализованных экспертных мнений [7]. Процедура исследования выстраивалась с использованием технологии ассесмент-центр (комплексная процедура оценки, состоящая или включающая совокупность разноплановых методов: кейсы, ролевые игры,тренинг и др.). Оценка носила групповой характер и проводилась в группах из 16, 18 и 23 человек в рамках циклов повышения квалификации преподавателей. Длительность процедуры оценки каждой группы составляла 90 мин.
Оценка уровня сформированности административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинского вуза включала в себя 5 этапов (рис. 1).
Оценивалась сформированность 6 административно-сервисных компетенций: анализ проблем, планирование и организованность, убедительность в общении, инициативность, ориентированность на взаимодействие, стрессоустойчивость. Каждая компетенция характеризуется положительными и отрицательными индикаторами, представляющими собой характеризующие ее континуальные проявления. Индикаторы компетенции анализа проблем: определение проблемного поля, способность выделять компоненты проблемы, главное и существенное в проблеме, предложение способов решения проблемы, аргументация предлагаемого способа решения.
Ч/
• Мотивирование и инструктирование участников оценки
• Оценка компетенций анализа проблемного поля организации и компетенций планирования и организованности, а также субъективной оценки мотивации на осуществление руководящего функционала специалиста (индивидуальный этап)
• Оценка компетенций эффективности взаимодействия, инициативности и стрессоустойчивости (групповой этап)
• Оценка группового взаимодействия по параметрам инициативности, рациональности, коллегиальности (групповой этап)
• Оценка коммуникативных компетенций: убедительность в общении, рациональность, стрессоустойчивость (этап индивидуально-групповой работы)
Рис. 1. Алгоритм процедуры оценки уровня сформированности административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинского вуза
Планирование и организованность характеризуются следующими индикаторами: детализация плана, ориентированность планирования на цель и задачи, способность к распределению ответственности, способность устанавливать сроки выполнения.
Убедительность в общении определяется такими индикаторами, как динамичность и четкость речи, расстановка эмоциональных акцентов в виде пауз, обращение к аудитории,визуальный контакт со слушателями, владением речью, содержащей примеры.
Компетенция инициативности определяется высказыванием предложений способа действия, нахождением новых или альтернативных вариантов, помимо данного, быстрым включением в ситуацию, принятием ответственности, конструктивным влиянием на порядок и качество действий.
Индикаторами ориентированности на взаимодействие служат активный контакт с другими людьми, отклик на предложения о сотрудничестве, ориентированность на поиск компромиссов в напряженной ситуации, выполнение своей функции в решении задачи, поддержание взаимодействия.
Стрессоустойчивость характеризуется такими индикаторами, как неконфликтные реакции, продуктивность эмоциональных реакций, проявление внимания и уважения к другим точкам зрения, длительное удержание контроля над эмоциями, отсутствие обвинительных реакций.
Оценка каждого параметра осуществлялась через традиционную 5-балльную шкалу, где 1 - минимально низкая оценка, 5 - максимально высокая [8].
Исследование уровня сформированности административно-сервисных компе-
Методы оценки административно-сервисных молодых преподавателей медицинского вуза
Компетенция Метод Временной регламент
Анализ проблем Метод анализа проблемного поля [9] 20 мин
Метод кадровой реструктуризации [9] 5 мин
Планирование и организованность Составление перспективного плана работы подразделения [2] 15 мин
Убедительность в общении Презентация плана работы реструктуризованного подразделения [2] 25 мин
Инициативность Метод формирования групп 3 мин
Метод «Арка» [10] 7 мин
Метод «Рука» [4] 5 мин
Ориентированность на Метод формирования групп [2] 3 мин
взаимодействие Метод «Арка» [10] 7 мин
Метод «Рука» [4] 5 мин
Стрессоустойчивость Метод незаконченных ситуаций [2] 10 мин
По всей программе оценки -
тенций молодых преподавателей проводилось только по общеорганизационным показателям без градации по видам профессиональной деятельности.
Методы оценки административно-сервисных компетенций представлены в таблице.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В результате проведенного исследования было выявлено, что только 19,4% молодых преподавателей вуза имеют высокий уровень сформированности административно-сервисных компетенций. При этом диапазон суммарных оценок таких преподавателей варьировал от 17 до 21 баллов в абсолютных значениях, что соответствовало 57-70% эффективности в относительных значениях при максимальном значении по суммарному показателю компетентностью позиций, равном
30 (100%). Преобладал средний уровень сформированности административно-сервисных компетенций: он отмечался у 72,1% исследуемого контингента. Еще 8,5% преподавателей показали низкий уровень сформированности (несформи-рованность) административно-сервисных компетенций.
Содержательный анализ сформированности административно-сервисных компетенций позволил установить, что они наименее развиты по параметрам анализа проблем (1,6±1,49), инициативности (1,9±1,34), а также планирования и организованности (2,1 ±1,62). В условиях взаимодействия это проявляется в отсутствии предложений способа решения конкретных задач, медленном включении в ситуацию, затруднениях в определении проблемного поля и в формулировке предложений и аргументации в пользу предложенных способов решения обозначенных проблем, в отсутствии детализации плана
о | *
ш
ю
* л
(О ^
ф
ш о
Ср
>
Анализ проблем
Планирование Убедительность Инициативность Ориентированность Стрессо-и организованность в общении на взаимодействие устойчивость
Административно-сервисные компетенции
Рис. 2. Гистограмма средних значений показателей уровня сформированности административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинского вуза
и ориентированности планирования на задачи, а не на цель. При этом преобладающими стратегиями взаимодействия участников групп оценки между собой были отказ от позиции, компромисс или доминирование (рис. 2).
Доля сотрудников с личной организационной инициативой составила 22,8% общего количества молодых преподавателей медицинского вуза, принимавших участие в исследовании. В качестве обще-
организационной тенденции следует отметить противоречие между реальным проявлением инициативы в осуществлении руководства участниками группы и декларируемыми притязаниями на руководство. Данная тенденция проявляется в низкой мотивации достижения при средней убедительности в общении. При этом декларируемые притязания на руководство сопровождаются низкой оценкой планирования и организованности
О 3
= \о
■й о со £
-о Ь
123456789 10 Участники кадрового резерва
Рис. 3. Сопряжение мотивации достижения и коммуникативной компетентности инициативных молодых преподавателей медицинского вуза
4 3,5 3 2,5 2
1,5 _ 1 _ 0,5 _ 0 -
Анализ проблем
Планирование и организованность
Убедительность в общении
Инициативность
Ориентированность Стрессоустойчивость на взаимодействие
Рис. 4. Гистограмма средних значений показателей уровня сформированности административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинского вуза с учетом длительности профессиональной деятельности
(т.е. преподаватель не предлагает конкретного поэтапного плана действий, не демонстрирует распределение задач на пути достижения цели), низким уровнем анализа проблем и возможных альтернативных вариантов их решения при достаточной убедительности в общении и ориентированности на взаимодействие (рис. 3). Данное явление можно описать следующим образом: «Не хочу занимать руководящую должность, но при этом буду аргументированно отстаивать собственную позицию». Такая тенденция может угрожать кадровому развитию непосредственно самого преподавателя и организации в целом.
Длительность профессиональной деятельности преподавателей (более 3 лет, от 1 года до 3 лет и менее 1 года) практически не влияла на уровень сформированности у них административно-сервисных компетенций. Вне зависимости от стажа максимально выраженными в компетентностном профиле сотрудников кадрового резерва были убедительность в общении и ориентированность на взаимодействие (рис. 4).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в результате исследования уровня сформированности административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинского вуза был выявлен их недостаток в основном по параметру проблемного анализа. Данный дефицит может быть обусловлен спецификой медицинского образования, требующего необходимость фактического совмещения (интеграции) 2 профессиональных направлений - собственно медицинского и педагогического. Для руководителей структурных подразделений, помимо указанного выше, требуется также развитие управленческих способностей.
В настоящее время системный подход к профессиональному развитию педагогов медицинских вузов отсутствует. В структуре непрерывного профессионального медицинского образования основное внимание уделяется формированию профессиональных компетенций, необходимых непосредственно для работы в сфере здравоох-
ранения. Формирование педагогических компетенций научно-педагогических работников осуществляется путем освоения соответствующих образовательных программ, часто без акцента на потребности медицинских образовательных организаций и самих преподавателей. Образовательных программ, направленных на целенаправленное формирование административно-сервисных компетенций молодых преподавателей медицинских вузов, в настоящее время в системе повышения квалификации практически не представлено.
В условиях интенсивного развития и трансформации системы высшего профессионального образования полученные результаты исследования могут выступать в качестве основания для создания наставнических стратегий медицинских вузов, а также для разработки отдельных образовательных программ повышения квалификации их научно-педагогических работников.
Конфликт интересов. Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ
Природова Ольга Федоровна (Prirodova Olga F.) - кандидат медицинских наук, проректор по послевузовскому и дополнительному образованию, заведующая кафедрой организации непрерывного образования факультета дополнительного профессионального образования ФГБОУ ВО «Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова» Минздрава России, Москва, Россия E-mail: olgaprirodova0yandex.ru https://orcid.org/0000-0002-2018-4762
ЛИТЕРАТУРА
1. Гаврилина Е.В., Махмудова Т.А. Современные методы работы с кадровым резервом // Труд и социальные отношения. 2008. № 6. С. 135-139.
2. Лазаренко В.А., Никишина В.Б., Сорокина Н.Н., Петраш Е.А. Компетентностная модель оценки кадрового резерва вуза // Вопр. управления. 2016. № 2 (39). С. 252-260.
3. Муртазин Р.Р. Управленческий резерв компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 10. С. 97- 110.
4. Никишина В.Б., Петраш Е.А., Никишин И.И. Экспресс-оценка установок внутригруппового взаимодействия в организационной среде // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 1. С. 64-72.
5. Соловьёв Д.П. Методология и методы оценки состояния работы с кадровым резервом // Развитие института резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации как вызов времени и эффективный инструмент совершенствования государственной кадровой политики : сборник статей Межрегиональной научно-практической конференции (9 октября 2014 г., г. Самара). Самара, 2014. С. 58-63.
6. Фокин К.Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей // Изв. Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 4. С. 81-84.
7. Славинский А.Э. Оценка персонала при работе с кадровым резервом // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2010. № 3. С. 159-165.
8. Лазаренко В.А., Никишина В.Б., Петраш Е.А. Компетентностная модель оценки эффективности взаимодействия структурных подразделений вуза // Университетское управление. 2014. № 3. С. 49-57.
9. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М. : МЦФЭР, 2003. 864 с.
10. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. М., 1977. С. 54-71.
REFERENCES
1.
Gavrilina E.V., Mahmudova T.A. Modern methods of work with personnel reserve. Trud i sotsial'nye otnosheniya [Labour and Social Relations]. 2008; (6): 135-9. (in Russian)
2. Lazarenko V.A., Nikishina V.B., Sorokina N.N., Petrash E.A. Competency model for assessing the personnel reserve of the university. Voprosy upravleniya [Management Issue]. 2016; 2 (39): 252-60. (in Russian)
3. Murtazin R.R. Company management reserve. Spravochnik po upravleniyu personalom [Personnel Management Handbook]. 2004; (10): 97-110. (in Russian)
4. Nikishina V.B., Petrash E.A., Nikishin I.I. Express assessment of intra-group communication installations in an organizational environment. Menedzhment v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and Abroad]. 2017; (1): 64-72. (in Russian)
5. Solov'yov D.P. Methodology and methods for assessing the state of work with the personnel reserve. In: Razvitie instituta rezerva upravlencheskih kadrov v sub'ektakh Rossiyskoy Federatsii kak vyzov vremeni i effektivnyy instrument sovershenstvovaniya gosudarstvennoy kadrovoy politiki: sbornik statey Mezhregional'noy nauchno-prakticheskoy konferentsii (9 oktyabrya 2014 g., g. Samara) [Development of the Institute of reserve management personnel in the Russian Federation as a challenge and an effective tool for improving the state personnel policy: Collection of Articles of the Interregional Scientific-Practical Conference (October 9, 2014, Samara)]. Samara, 2014: 58-63. (in Russian)
6. Fokin K.B. Indicators for assessing the state of the management personnel reserve management system. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii [Bulletin of Irkutsk State Economic Academy]. 2009; (4): 81-4. (in Russian)
7. Slavinskiy A.E. Personnel assessment when working with personnel reserve. Trudy Rossiyskogo gosudarstvennogo universiteta nefti i gaza im. I.M. Gubkina [Proceedings of the Russian state University of Oil and Gas named after I.M. Gubkin]. 2010; (3): 159-65. (in Russian)
8. Lazarenko V.A., Nikishina V.B., Petrash E.A. Competence model for assessing the effectiveness of the interaction of structural units of the university. Universitetskoe upravlenie [University Management]. 2014; (3): 49-57. (in Russian)
9. Prigozhin A.I. Organization Development Methods. Moscow: MTsFER, 2003: 864 p. (in Russian)
10. Umanskiy L.I. Methods of experimental research of social and psychological phenomena. In: Metodologiya i Metody Social'noy Psikhologii. Moscow, 1977: 54-71. (in Russian)
