CC BY
8
практическое значение. Данный анализ позволяет определить тенденцию изменения структуры инвестиций и на этой основе разработать более действенную и эффективную инвестиционную политику. В результате анализа могут быть выявлены факторы, ранее неизвестные, влияющие на инвестиционную деятельность и эффективность использования инвестиций, направления привлечения инвестиций.
Использованные источники:
1. Ендовицкий, Д. А. Инвестиционный анализ в реальном секторе экономики: Учеб. пособие/Под ред. Л.Т.Гиляровской./ Д.А. Ендовицкий. -М.: Финансы и статистика, 2003.- 352 c.
2. Зубарева, Л.В. Влияние инвестиционной политики на формирование структуры основного капитала. / Л.В. Зубарева, Ученые записки Российской академии предпринимательства. - М.: Изд-во: Российская Академия предпринимательства. - 2010. - № 22. - С. 49-54.
3. Зубарева, Л.В. К вопросу об объектах инвестиционных вложений капитала. / Л.В. Зубарева, А.М. Задимидченко. Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - № 01 (37). - № гос. рег. статьи 0421200034/. - Режим доступа: http://uecs.mcnip.ru.
4. http://gks.ru
5. http://admtyumen.ru
Иванова Е.В. студент 4 курса факультет «Экономика и управления» Белгородский Государственный Национальный Исследовательский Университет
СОФ НИУ «БелГУ» Россия, г. Старый Оскол АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Началом любой современной организации, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают результативное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить соответствующий результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников[1].
Проблемы, с которыми сталкиваются новички можно условно разделить на две группы: профессиональные и коммуникационные. Первые непосредственно связанны со служебными обязанностями, вторые - это проблемы общения с сослуживцами.
К первой группе проблем относятся:
- адаптационное время длиться столько сколько и испытательный срок - 3 месяца, в рамках данного периода молодые специалисты нуждаются в наставничестве, как непосредственного начальника, так и лиц отвечающих за исполнение кадровой политике в организации - отдела кадров;
- большинство людей в первые дни работы больше всего боятся не справиться с новой должностью, показать нехватку опыта и знаний, показать безграмотность, не найти общего языка с руководителем и коллегами не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу;
- следующей проблемой адаптации можно выделить загруженность молодых специалистов в первое время работы
- отсутствие периода адаптации как такого - нет ни института наставничества, ни попыток создания условий для вступления нового сотрудника в должность и коллектив;
- еще одной проблемой адаптации молодого (нового) сотрудника может стать ситуация сравнивания с тем кто занимал должность до его прихода. В данном случае может выработаться комплекс не соответствия занимаемой должности, или боязнь быть хуже предшественника.
Ко второй группе относятся:
- взаимоотношения с коллегами и руководством, конфликтные ситуации на рабочем месте.
Особенной категорией проблем - являются:
- взаимоотношения с руководителями разных уровней, это касается руководителей отделов, и руководителей высшего звена, в чьем подчинении находятся специалисты, то в процессе социально-психологической адаптации, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:
1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их осторожности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.
2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения.
3. Принятие коллективом нового руководителя связано с сравнением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним[2].
Для решения всех вышеперечисленных проблем необходимо предпринять следующие действия:
1. Сразу после приема на работу необходимо создать у новых сотрудников стабильное положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать личные навыки.
2. В процессе адаптации не нужно перегружать новичков большим количеством информации, должностных инструкций, корпоративных правил. Безусловно, все эти документы важны, но не стоит пренебрегать
неформальным общением, которое поможет избежать страха, нерешительности и непонимания.
3. Нужно создавать условия для понимания своей профессии в свете новой работы. Кроме того, надо, чтобы новый сотрудник хорошо понимал свои профессиональные перспективы на новой работе: обучение, карьерный рост.
4. В организации должна быть принята программа процесса адаптации новых сотрудников, в которой должно быть указано, кто несет ответственность за подготовку нового рабочего места, объяснение правил внутреннего распорядка, обсуждение с новым сотрудником ряд его новых обязанностей и т. д.
5. Успех адаптации во многом зависит именно от человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе. Успех адаптации зависит от обдуманных и последовательных действий всех связанных в процессе адаптации людей, от их искреннего интереса друг к другу, к командной работе, к качественным результатам деятельности[3].
Таким образом, система трудовой адаптации крайне необходима на любом предприятии. Только полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым сотрудником периода адаптации на предприятии, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры, осуществлять успешную внутреннюю политику и способствовать сплочению коллектива. Последние годы вопросу трудовой адаптации уделяется достаточно много внимания, каждое уважающее себя предприятие стремится создать действенную систему трудовой адаптации. Вследствие чего появляется все больше вариаций данной системы, что позволяет совершенствовать способы осуществления адаптации и находить новые возможные решения поставленных перед предприятиями задач.
Использованные источники:
1. Дементьева, А.Г. Управление персоналом [Текс]: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 287 с.
2. Красова, Е. Успешная адаптация: свой среди своих [Текст]: Справочник по управлению персоналом / Е. Красова . - 2008.- 257 с.
3. Латуха М. О. Адаптация персонала [Текст] / М. О. Латуха
4. Справочник кадровика. - 2012. - N 4. - С. 109 - 116.
Искандарова А.М.
магистр
ФГБОУВО «Башкирский ГАУ» Россия, г. Уфа
КУЛЬТУРА РЕЧИ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ ИССЛЕДОВАТЕЛЯ
Аннотация: В данной статье рассматриваются характеристики коммуникативной компетентности современного исследователя. Основной акцент делается на необходимости владения в совершенстве навыками
