CC BY
165
УДК 65.01
Ахтямова А.А. студент 4 курса Коркешко О. Н. студент магистратуры 1 курса Институт менеджмента ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»
Россия, г. Оренбург АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, НАПРАВЛЕНИЯ, ВИДЫ,
ЭТАПЫ
Статья посвящена одному из важнейших элементов кадровой политики - адаптации персонала. Представлены цели, основные направления и виды адаптации. Рассмотрены этапы и условия успешности адаптации персонала.
Ключевые слова: управление персоналом, адаптация персонала.
ADAPTATION OF STAFF: GOALS, DIRECTIONS, TYPES,
STAGES
The article is devoted to one of the most important elements of personnel policy - adaptation of personnel. It presents the objectives, main directions and forms of adaptation. The stages and conditions for successful adaptation of personnel.
Keywords: human resource management, adaptation of personnel.
Новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы, поэтому адаптация персонала является неким фундаментом, важным направлением в системе управления персоналом, так как позволяет облегчить процесс вхождения нового сотрудника в организацию. От того, насколько успешно пройдет адаптация, будут зависеть производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала. Поэтому так важно не ошибиться на данном этапе, чтобы в дальнейшем получить от сотрудника максимальную отдачу. Процесс трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, а также чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, 358]. Различают две формы адаптации персонала: социальную и производственную. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает в себя и технические, и социальные аспекты [4, 85].
Основными целями трудовой адаптации являются [2,361]:
1 уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
2 снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это естественный страх перед новым и неизвестным.
3 сокращение текучести персонала среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
4 экономия времени руководителя и сотрудников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации. Требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
5 развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
6 Снижение издержек по поиску нового персонала.
Выделяют следующие направления адаптации персонала [2,359]:
Рисунок 1 - Основные направления адаптации персонала
Направления адаптации персонала - это особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности.
Первичная адаптация - адаптация молодых сотрудников, не имеющих
Первичная адаптация
Направления адаптации персонала
Вторичная адаптация
опыта работы.
Вторичная - адаптация работников при переходе на новую работу, должность.
Виды адаптации персонала - это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. На рисунке 2 представлены основные виды производственной адаптации персонала, представленные на рисунке 2 [3,13]:
Рисунок 2 - Основные виды производственной адаптации персонала
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда, привыкание к ритму, напряженности работы. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места и т.д.
Социально-психологическая адаптация - это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в
организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить важную сторону организационной адаптации -подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и разных выплат.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник знакомится с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря на различие между видами производственной адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии и направлены на решение кадровых проблем в организации.
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа [1,234]:
1 Оценка уровня подготовленности нового работника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других предприятий, будет проходить минимальный период адаптации. Но также и здесь возможны непривычные для сотрудника варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров (технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал), то новичок попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями предприятия, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т.д.
2 Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны предприятия. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами. Принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Программа ориентации может включать в себя ряд небольших лекций, экскурсии по предприятию, практикумы.
3 Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные
отношения с коллегами. Нужно дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4 Функционирование. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же успешно управлять процессом адаптации, то эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение длительности процесса адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются [2, 361]:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала ( как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определнной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
-наличие отработанной системы внедрения новшеств;
-гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Таким образом, процессу адаптации необходимо уделять большое внимание, так как благодаря этому сотрудники компании будут испытывать собственную значимость и причастность к деятельности компании. Главная ценность любой организации заключается не только в прибыли, технологиях, но и высококвалифицированных кадрах, которые не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самого предприятия.
Использованные источники: 1. Аксенова, Е.А., Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Малиновский, П.В., Малиновская, Н.М. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ,2012. -
560 с. - ISBN 5-238-00290-4.
2. Кибанов, А. Я. Управления персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 695 с. - ISBN 978-5-16-003671-7.
3. Незоренко, Т.К. Управление персоналом / Т.К. Незоренко. - М. : Лаборатория Книги, 2010. - 98 с.
4. Шапиро, С.А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С.А.Шапиро. - 2-е изд., доп и перераб. - М-Берлин: Директ-Медиа,2015. - 288 с. - ISBN 978-5-4475-3674-9.
УДК 65.01
Ахтямова А.А. студент 4 курса Институт менеджмента Коркешко О. Н. ст. преподаватель кафедра управления персоналом, сервиса и туризма ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»
Россия, г. Оренбург
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ,
ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
Статья посвящена кадровой политике предприятия. Представлены цель, задачи, основные принципы и этапы построения кадровой политики предприятия, рассмотрены требования к ее формированию.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика предприятия, цель кадровой политики, принципы кадровой политики
PERSONNEL POLICY: CONCEPT, PURPOSE, OBJECTIVES, PRINCIPLES, STAGES OF BUILDING
The article is devoted to personnel policy of the enterprise. Presents the purpose, objectives, principles and stages of construction of the personnel policy of the enterprise are considered requirements for its formation.
Keywords: human resource management, personnel policy of the enterprise, the purpose of personnel policy, principles of personnel policy
Вектор успешной деятельности любого предприятия задается кадровой политикой. Кадровой политике предприятия должно уделяться большое внимание, так как именно она способна создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличить возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование [1,
