CC BY
105
560 с. - ISBN 5-238-00290-4.
2. Кибанов, А. Я. Управления персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 695 с. - ISBN 978-5-16-003671-7.
3. Незоренко, Т.К. Управление персоналом / Т.К. Незоренко. - М. : Лаборатория Книги, 2010. - 98 с.
4. Шапиро, С.А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С.А.Шапиро. - 2-е изд., доп и перераб. - М-Берлин: Директ-Медиа,2015. - 288 с. - ISBN 978-5-4475-3674-9.
УДК 65.01
Ахтямова А.А. студент 4 курса Институт менеджмента Коркешко О. Н. ст. преподаватель кафедра управления персоналом, сервиса и туризма ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»
Россия, г. Оренбург
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ,
ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ
Статья посвящена кадровой политике предприятия. Представлены цель, задачи, основные принципы и этапы построения кадровой политики предприятия, рассмотрены требования к ее формированию.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика предприятия, цель кадровой политики, принципы кадровой политики
PERSONNEL POLICY: CONCEPT, PURPOSE, OBJECTIVES, PRINCIPLES, STAGES OF BUILDING
The article is devoted to personnel policy of the enterprise. Presents the purpose, objectives, principles and stages of construction of the personnel policy of the enterprise are considered requirements for its formation.
Keywords: human resource management, personnel policy of the enterprise, the purpose of personnel policy, principles of personnel policy
Вектор успешной деятельности любого предприятия задается кадровой политикой. Кадровой политике предприятия должно уделяться большое внимание, так как именно она способна создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличить возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование [1,
147]. В широком смысле, кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле, кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал.
К кадровой политике предъявляют целый ряд требований [5,57]:
1) Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2) Кадровая политика должна быть очень гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Организационная культура предприятия включает ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3) Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4) Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы не только на получение экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Генеральной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [2, 29].
Основные задачи и элементы кадровой политики [2,30]:
1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, решаемых им задач, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего конкретные для каждой категории работников нормы выработки, моральные нормы в работе с кадрами предприятия и
реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
2) Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество и качество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.)
3) Привлечение, отбор, расстановка, перемещение и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда и других стимулов обеспечения его высокого качества.
4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников для повышения квалификации.
5) Построение и организация трудового процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ.
Основными направлениями кадровой политики организации являются
[3, 3]:
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- планирование потребности организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка кадров;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- рационализация затрат на персонал организации;
- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- организация труда и рабочих мест;
- разработка программ занятости и социальных программ;
-эффективное распределение и использование занятых в организации
работников, оптимизация их численности;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Рассмотрим главные принципы кадровой политики предприятия, так как они отражают наиболее существенное, устойчивое в кадровой деятельности, ее определенные закономерности. Принципы кадровой политики - это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности по разработке и претворению в жизнь кадровой политики предприятия [6, 381]. В таблице 1 представлены основополагающие принципы формирования кадровой политики [4, 29].
Таблица 1 - Основополагающие принципы формирование кадровой политики
Наименование принципа Научность
Комплексность Системность
Эффективность Методичность
Характеристики принципы Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы, необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик
На формирование кадровой политики предприятия влияют факторы, изображенные на рисунке 1 [2, 33].
Внутренней среды
Внешней среды
цели предприятия применяемые технологии стиль управления условия труда
морально-психологический климат в коллективе
состояние экономики конкуренция
перспективы рынка труда национальное трудовое законодательство
Рисунок 1 - Основные факторы, определяющие кадровую политику предприятия
Рассмотрим этапы формирования кадровой политики, которые изображены на рисунке 2 [1, 154]:
нормирование
О
программирование
мониторинг
Рисунок 2 - Основные этапы формирования кадровой политики
Первый этап - Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Здесь формируются правила и требования к работе с кадрами (например, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника).
Второй этап - программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах.
Третий этап - мониторинг. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Оценка эффективности кадровых программ и их коррекция по необходимости.
Правильно сформированная и выбранная кадровая политика обеспечивает [2, 36]:
1) Своевременное укомплектование предприятия кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного и эффективного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и ее продвижения на внутренний и внешний рынки.
2) Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации).
3) Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифицированного роста и получения разных льгот.
4) Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.
5) Рациональное использование рабочей силы по квалификации, опыту работы и в соответствии со специальной подготовкой.
Таким образом, подводя итог, можно сказать, что кадровая политика-это сознательная и целенаправленная деятельность по формированию и развитию трудового коллектива. Ее цель обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с перспективными и текущими потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Использованные источники:
1. Аксенова, Е.А., Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Малиновский, П.В., Малиновская, Н.М. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ,2012. -560 с. - ISBN 5-238-00290-4.
2. Бабосов, Е.М. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - Минск : ТетраСистемс, 2012. - 288 с. ISBN 978-985-536-321-8.
3. Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - Москва : Проспект, 2013.- 64 с. ISBN 978-5-392-07434-1.
4. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М.Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2012. - 159 с. ISBN 5-238-01104-0.
5. Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами: учеь=бное пособие / Р.М. Прытков; Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ОГУ,2015. - 196 с. ISBN 978-5-7410-1194-2.
6. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2008. - 575 с. ISBN 978-5-238-01312-1.
