CC BY
9
ют определенные препятствия. Так, хотя Евросоюз имеет давние традиции в области обеспечения наемных работников правами на получение информации и консультаций, эти права существенно различаются в отдельных европейских странах; причем половина занятых ЕС лишены какой-либо возможности коллективного представительства своих интересов (с. 56). Несоблюдение такого права, по мнению авторов, равносильно неуважительному отношению к фундаментальной концепции демократии Евросоюза. По этой причине крайне важно, чтобы такой демократический процесс, как социальный диалог, стал обязательным условием успешного перехода Европы на путь устойчивого развития, заключают авторы.
Б.Г. Ивановский
2018.03.041. ШПИГЕЛАЕР С., ПЛАСНА А. ПОЧЕМУ И КАК СОКРАЩАЕТСЯ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ?
SPIEGEL AERE S., PLASNA A. The why and how of working time reducing. - Brussels: European trade union institute, 2017. - 83 p. -Mode of access: https://www.etui.org/Publications2/Guides/The-why-and-how-of-working-time-reduction
Ключевые слова: Евросоюз; занятость; сокращение рабочего времени.
Рабочее время является одним из основных объектов изучения Европейской федерации профсоюзов (European trade union federation, EPSU), представляющей интересы занятых в общественном секторе экономики, в том числе в здравоохранении, социальной сфере и коммунальных услугах, пожарном деле и службе по чрезвычайным ситуациям. Важнейшей задачей EPSU является защита прав работников общественного сектора в соответствии с положениями Европейской директивы о рабочем времени 2003 г. (EU's Working Time Directive, 2003/88/EC), национального законодательства и коллективных договоров. Более того, общественный сектор, как работодатель, зачастую показывает положительные примеры в области сокращения рабочего времени и других инициатив, улучшающих баланс между работой и личной жизнью занятых (с. 5).
Стандартная норма полной занятости (conventional full-time norm) в большинстве стран в общественном секторе Евросоюза ко-
леблется в пределах 35-37 часов в неделю. Однако эта норма сильно различается по отдельным странам ЕС - от менее 30 часов в Нидерландах и 35 часов во Франции до более 40 часов в большинстве стран Центральной и Восточной Европы и до 45 часов в Греции (с. 13). В свою очередь время работы у частично занятых в Европе в основном определяется в зависимости от гендерных факторов. Во многих странах доля занятых неполный рабочий день у женщин приближается к 33%, что гораздо больше доли мужчин с неполной занятостью во всех странах Европы. Только в Нидерландах, где отмечается самый высокий уровень частично занятых, 70% работающих женщин трудятся неполный рабочий день. Здесь также самая высокая в ЕС доля частично занятых и среди мужчин (около 28%) (с. 14-15).
Для обоснования сокращения рабочего времени выдвигаются разные аргументы. Одни эксперты обосновывают сокращение рабочего времени необходимостью укрепления общественного здоровья, поскольку это позволяет увеличить свободное время людей, которое они могут использовать для креативного отдыха; другие сосредоточились на вопросах совершенствования трудовой деятельности или повышения ее эффективности. Третьи рассматривают сокращение рабочего времени как неизбежное следствие экономии ресурсов, в том числе с целью охраны окружающей среды. Очевидно, что не все перечисленные аргументы совместимы друг с другом, считают авторы. Так, повышение производительности труда в контексте сокращения рабочего времени вряд ли сочетается с целями поддержания устойчивости экономики или перераспределения занятости. Достижение гендерного равенства и разрешение женщинам работать более интенсивно в связи с сокращением рабочей недели может противоречить цели формирования в будущем общества, ориентированного на менее интенсивный труд. Таким образом, эффект от сокращения рабочего времени, вероятно, будет определяться тем, каковы его причины и механизмы осуществления. Процесс сокращения рабочего времени может оказаться более важным фактором, чем сам по себе факт сокращения продолжительности рабочей недели (с. 45).
Нидерландская модель сокращения рабочего времени и расширения частичной занятости является наиболее успешным примером, из которого авторы извлекают три урока.
1. Относительное перераспределение долей полной и частичной занятости может быть эффективным способом увеличения числа рабочих мест. Расширение частичной занятости в стране в значительной степени способствовало осуществлению «голландской мечты» (Dutch miracle), поскольку количество рабочих мест в Нидерландах увеличилось в гораздо большей степени, чем в среднем по ЕС. Более 75% дополнительных рабочих мест было организовано в форме частичной занятости. «Голландская мечта» продемонстрировала, что перераспределение занятости вполне осуществимо, что предприятия способны адаптироваться к условиям частичной занятости и что в целом эта модель может быть частью успешной политики занятости.
2. Виртуальное коллективное сокращение рабочего времени не приводит к увеличению занятости. В действительности работники, занятые полный рабочий день, практически не имеют возможности сократить продолжительность своей работы вследствие многообразных причин. Так, они продолжают трудиться сверхурочно, и во многих компаниях это ведет к увеличению дней оплачиваемого отпуска. Этот факт позволяет понять причину того, что сокращение рабочей недели имеет ограниченный эффект на занятость.
3. Сокращение рабочего времени в индивидуальном порядке и на добровольной основе приводит к гендерным сдвигам в модели занятости. Женщины предпочитают трудиться на дому, а потому чаще выбирают режим неполной занятости. Вследствие этого они получают неполную зарплату и имеют заниженную мотивацию для карьерного роста. Кроме того, голландская социальная модель характеризуется относительным отсутствием государственных услуг по уходу за детьми (в отличие от Скандинавских стран) (с. 70).
Сокращение рабочего времени было проведено во Франции в два этапа: первый в 1998 г. (с 39 до 35 час. для мелких предприятий) и в 2000 г. (эта норма была распространена на крупные предприятия, имеющие более 20 человек занятых). Политика сокращения рабочего времени во Франции характеризуется следующими чертами: значительное сокращение установленной законом нормы рабочего времени; ведущая роль социальных партнеров в установлении лимитов рабочего времени; одновременное сокращение налогового бремени (особенно в отношении низкооплачиваемых ра-
ботников); введение гибких условий установления продолжительности рабочей недели для предприятий. Хотя размер зарплаты не сокращался, но в процессе реализации законов о сокращении рабочего времени вводился режим замораживания зарплаты на 18 месяцев. В результате, по разным оценкам, благодаря этой политике было создано от 350 тыс. до 500 тыс. рабочих мест (с. 70).
Другим интересным следствием указанной политики во Франции стало увеличение доли женщин в общей численности частично занятых работников. Увеличилась также и доля пожилых работников. Учитывая большую долю пожилого населения в Европе, этот факт является крайне положительным сигналом для соседних стран.
Вместе с тем влияние перехода на 35-часовую рабочую неделю на баланс «жизнь - работа», согласно опросам, весьма неоднозначно. Большинство респондентов оценивают это влияние в целом как положительное. Однако их оценка становится неоднозначной в случаях, когда сокращение рабочего времени сопровождается введением нестандартных условий труда, ослаблением контроля над рабочим временем или отсутствием порядка уведомления работников об изменении характера работы и увольнениях.
Вместе с тем сокращение рабочего времени во Франции имело и свои отрицательные стороны, важнейшим из которых явилась интенсификация труда. Хотя продолжительность рабочей недели уменьшилась, работники стали трудиться более интенсивно, чем прежде. Особенно это коснулось «белых воротничков» (white-collar employees). Вместе с тем при сокращении рабочих часов и замораживании зарплаты доля служащих, имеющих минимальную оплату труда, существенно возросла.
Б.Г. Ивановский
2018.03.042. РАВЕНСТВО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ: НОВЫЙ ПОДХОД К СЕГМЕНТАЦИИ РЫНКА ТРУДА.
Making work more equal: A new labour market segmentation approach / Ed. by D. Grimshaw, C. Fagan, G. Hebson, I. Tavora. - Manchester: Manchester university press, 2017. - 368 p.
