CC BY
31оказание давления на безработных, чтобы заставить их вернуться на работу, заняв низкооплачиваемые рабочие места. Во Франции и Нидерландах принимались меры, заимствованные у США и Соединенного Королевства, чтобы вернуть безработных на рынок труда. В конце 80-х и начале 90-х годов среди экономистов было распространено мнение (unified theory), согласно которому существование меньшего неравенства в оплате труда в Европе связано с более низким масштабом занятости. Что же касается США, то высокая степень неравенства объяснялась большими масштабами и уровнем занятости. Однако эта позиция входит в противоречие с практикой. Так, в Дании и Нидерландах, странах с устойчивой системой вспомоществования и развитой системой коллективных переговоров, уровень занятости выше, чем в странах с либеральной экономикой (США, Соединенное Королевство), где неравенство в оплате труда значительно выше.
Одно из заключений, к которому приходит автор в результате проведенного исследования, состоит в том, что рост инвестиций в образование и профессиональную подготовку увеличит шансы безработных, Таким образом удастся сохраниться низкооплачиваемые работы и соответственно сократить неравенство в оплате труда.
Е.В. Клинова
2011.02.033. ИВАНЧИНА Ю.В. ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ / Урал. акад. гос. службы. - Екатеринбург, 2010. -180 с.
В монографии исследуются проблемы применения различных видов оценки работников (избрания по конкурсу, конкурсного отбора, испытания при приеме на работу, квалификационного экзамена, аттестации), определяются качества, подлежащие оценке, и методы, с помощью которых возможно осуществление оценки. Формулируются предложения по совершенствованию порядка применения различных видов оценки работников. Монография состоит из введения, трех глав и заключения.
Оценка работников - это правовая категория, так как процедуры ее проведения и их правовые последствия закреплены нормами права. Результаты оценки работников оказывают непосредственное влияние на возникновение, сохранение, изменение и прекращение трудового правоотношения. Именно поэтому предла-
гается выделить оценку работников в самостоятельный правовой институт трудового права и закрепить в Трудовом кодексе РФ понятия «оценка работников», «избрание по конкурсу», «испытание при приеме на работу», «квалификационный экзамен (испытание)», «аттестация».
Появление в России в 90-х годах ХХ в. рынка труда послужило причиной формирования самостоятельного вида оценки -конкурсного отбора, который глубоко вошел в практику. Однако до настоящего времени, он не получил правового закрепления. Поэтому автор монографии значительное внимание уделяет именно данному виду оценки работников. Конкурсный отбор является альтернативой такого вида оценки, как избрание по конкурсу, предоставляющей работодателю право самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Автор перечисляет отличительные черты данного вида оценки. Во-первых, конкурсный отбор доступен всем работодателям (физическим и юридическим лицам) независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и вида деятельности. Во-вторых, он может проводиться в отношении любых должностей и работ, вне зависимости от того, с чем связана данная работа, какова трудовая функция. Причем перечень должностей, специалистов, рабочих профессий не требует предварительного закрепления в нормативных правовых актах. В-третьих, в процессе оценки могут участвовать разные специалисты, привлекаемые работодателем, может также создаваться специальный коллегиальный орган, хотя его создание необязательно, это право работодателя. Решение о признании претендента соответствующим предъявленным требованиям работодатель может принять единолично. В-четвертых, решение о заключение трудового договора с претендентом принимает руководитель (работодатель), а заключение (мнение), представленное специалистами или коллегиальным органом, не является для него обязательным. В-пятых, к участию в конкурсе допускаются все желающие. Претендовать может любое лицо, даже если оно неполностью соответствует предъявляемым требованиям. В ходе оценки у работодателя существует право отступить от изначально предъявляемых к претенденту требований. В-шестых, конкурсный отбор может проводиться в отношении любых должностей, даже
если они не являются вакантными. Например, на место, которое на основании трудового законодательства сохраняется за другим работником (на время отпуска по уходу за ребенком и т.д.). В-седьмых, процедура оценки во время проведения конкурсного отбора менее формализована, предполагает контактные методы оценки. Решение, принимаемое по результатам отбора, основывается не только на формальном соответствии (образование, опыте работы и т.д.), но и на качествах, навыках, выявленных у претендента в ходе оценки, которые будут необходимы в процессе выполнения им трудовой функции. Работодатель (руководитель) при принятии решения может отойти от формальных требований и отдать предпочтение качествам, выявленным у претендента в ходе собеседования, анкетирования.
Поскольку данный вид оценки не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, он требует правовой регламентации. Необходимо закрепление его легального определения, процедуры проведения, правовых последствий. Автор монографии предлагает определение понятия «конкурсный отбор». При этом подчеркивается, что жесткой регламентации конкурсного отбора, в отличие от избрания по конкурсу, устанавливать нецелесообразно. Работодателю должна быть предоставлена определенная свобода действий при соблюдении основных прав работника.
Главным критерием, лежащим в основе оценки (при применении любого ее вида), признаются должностные инструкции, разрабатываемые работодателем на основании нормативных правовых актов, с учетом отраслевых и местных особенностей производства, а также - вида деятельности работодателя.
Далее автор подробно рассматривает правовое регулирование оценки работников в форме избрания по конкурсу, аттестации и квалификационного экзамена.
Н.В. Крысанова
