CC BY
17
2010.03.006-009. СТРЕССЫ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ РИСКИ В ПРОЦЕССЕ ТРУДА. (Сводный реферат).
2010.03.006. THÉBAUD-MONY A. Avant-propos // Problèmes politiques et sociaux.- P., 2009. - N 965. - P. 5-8.
2010.03.007. LINHART D. Salariés du privé: Une «éthique du dévouement» exigée au nom de l'entreprise // Ibid. - P. 32-34.
2010.03.008. L'enquête Sumer: Déceler et quantifier les facteurs de risques psychosociaux au travail / Bué J., Coutrot Th., Guignon N., Sandret N. // Ibid. - P. 75-81.
2010.03.009. CLOT Y. Vers un nouvel hygiénisme? // Ibid. - P. 104109.
Выходящий в Париже журнал «Политические и социальные проблемы» предлагает вниманию читателей подборку статей по проблемам изменений в организации труда, сопряженных с усилением риска для жизни, физического и психического здоровья работников. Эти тексты были опубликованы в разных изданиях в 2008-2009 гг. В публикуемых материалах рассматриваются механизмы приспособления работников к новым формам организации труда и дается оценка адекватности принимаемых мер степени серьезности ситуации.
В предисловии, написанном А. Тебо-Мони (Высшая школа социальных наук, Париж), высказывается обеспокоенность нынешней ситуацией в сфере безопасности труда, условия которого в целом вновь стали ухудшаться. Изменения и инновации в организации труда чаще всего направлены на повышение его производительности и не принимают в расчет интересы наемных работников, а «их право на жизнь, здоровье и чувство собственного достоинства радикальным образом ставятся под сомнение» (006, с. 5).
При этом информация об ухудшении условий труда, в частности об усилении организационного давления, накапливалась с начала 1980-х годов. Эволюция форм организации труда и их воздействия на физическое и психическое здоровье работающих нашла отражение во многих исследованиях1, авторы которых, в част-
1 Les risques du travail: Pour ne pas perdre sa vie à la gagner // Sous la dir. de B. Cassous, D. Huez, M.-L. Mousel, C. Spitzer, A. Touranchet-Hebrard. - P.: La Découverte, 1985; обследование «Conditions de travail», проводимое организацией DARES c 1978 г. (Mode of access: http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76/statistiques,78/conditions-de-travail,80/); обследование
ности, показали, как распространение гибкого графика в производственном секторе и в секторе услуг в 90-е годы ХХ в. способствовало усилению интенсификации труда. Эти исследования вызвали серьезную обеспокоенность инспекторов и медиков, занимающихся вопросами безопасности труда. Накопленные данные подтверждаются и участившимися во Франции случаями самоубийств, связанных с крайне тяжелыми условиями труда. Наибольший общественный резонанс получила ситуация в компании Франс Телеком, среди персонала которой за 18 месяцев 2008-2009 гг. произошло 24 самоубийства1.
При этом доклад, подготовленный Министерством труда2, не содержит однозначной озабоченности ситуацией с организацией и условиями труда: его авторы полагают, что для измерения стресса в процессе труда не хватает четких показателей, а предлагаемые в нем механизмы нацелены лишь на выявление психологических особенностей людей, и в частности людей с хрупкой психикой. Однако автор предисловия считает, что следовало бы предложить меры, связанные с изменением организационных форм труда.
Несмотря на полученные в ходе исследований данные, ни Министерство труда, ни Министерство здравоохранения не предприняли мер для борьбы против форм организации труда, вызывающих стрессовые состояния, которые, в свою очередь, создают опасность для физического и психического здоровья людей. Тем самым государство в лице этих ведомств пренебрегает собственной ролью гаранта в области трудовых отношений, способного заставить работодателей обеспечить безопасность труда.
В сфере регулирования профессиональных рисков изначально сложилась неправильная, по мнению автора, ситуация. Закон о
«Sumer», Surveillance médicale des risques, медицинское отслеживание рисков, проводимое Министерством труда Франции с 1994 г. (Mode of access: http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76/statistiques,78/sante-au-travail,87/
enquetes,273/sumer,2013.html); а также, на уровне ЕС, обследования Европейского фонда по улучшению условий жизни и труда (Mode of access: http://www. eurofound.europa.eu/surveys/index.htm).
1 Данные на момент написания статьи. К марту 2010 г. - 35 самоубийств. -Прим. реф.
Nass Ph., Légeron P. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. - P. : Documentation française, 2008.
несчастных случаях на производстве, принятый более века тому назад, предложил модель для разрешения данных ситуаций, которая действует до сих пор. При несчастном случае на производстве работник или его наследники получают компенсацию; ведущиеся социальными партнерами переговоры касаются соотношения размера причиненного ущерба и размера компенсации (или размера профессионального риска и размера зарплаты). Задача воздействия на сами факторы риска в процессе труда при этом не ставится. Работодатели представляют эти риски как нечто неизбежное, и внимание, соответственно, переключается от условий трудовой деятельности к условиям оплаты труда. Таким образом, искусственно сужается предметное поле трудового договора, из которого исключается проблематика воздействия на сам процесс организации труда. Действия профсоюзных организаций также подчиняются этой логике.
Однако существующие подходы к согласованию трудовых договоров не могут заменить необходимости вернуться к базовым правам человека. Между тем, полагает Тебо-Мони, в этом контексте необходимо превентивное воздействие на факторы риска в процессе труда. Ведь важнейшее положение трудового кодекса как раз и состоит в «защите наемных работников от различных форм насилия... в процессе труда» (006, с. 8).
Д. Линар (Национальный центр научных исследований, Париж) (007) в своей статье рассматривает усилия менеджеров, направленные на перенос в частный сектор трудовых ценностей, свойственных государственному сектору. До сих пор у большинства французских наемных работников присутствовало ощущение антагонизма их интересов и интересов работодателей, полагает французский социолог. Они ощущали свою идентичность как производителей, идентичность как членов рабочего коллектива, профессиональную идентичность, наконец, классовую идентичность. Однако в настоящее время хозяева частных предприятий рассчитывают на изменение идентичности наемных работников, полагая, что основными характеристиками новой идентичности должны стать должностные обязанности и интересы рентабельности.
Автор рассматривает этот подход как проявление новой идеологии, суть которой состоит в отказе от противопоставления интересов наемных работников и владельцев предприятий, а также
в игнорировании коллективных интересов наемных работников. Почвой для распространения этой новой идеологии становится состояние рынка труда, неблагоприятное для работников наемного труда, а также неудача, которую потерпели альтернативные стратегии развития экономики.
Культивируемая на предприятиях частного сектора «этика преданности» поощряется во имя интересов предприятия, но не ради универсальных ценностей или общественных интересов. Взамен этой преданности работникам предлагается чувство удовлетворения от соответствия этическому кодексу фирмы и прочим де-онтологическим кодексам. В рамках такого подхода именно работник должен заботиться о сочетании производительности и качества, стремиться к самореализации и профессиональному совершенствованию. При этом, однако, частные предприниматели скрывают от работников «тот факт, что в ходе модернизации своего труда они окажутся скорее проигравшими, чем победителями» (007, с. 33).
Мобилизация субъективного фактора в трудовом процессе, которая воспринимается как новое слово в менеджменте, в действительности присутствовала и раньше. Однако прежде этот фактор проявлялся «как в профессиональных практиках, так и в коллективной жизни в виде морали, через восприятие того, что справедливо, а что нет... в виде ощущения общей судьбы, он выражал связь между происходящим в процессе труда и всем обществом» (там же). Даже в самых тяжелых производственных условиях «эта коллективная субъективность давала возможность ощущать связь с обществом и его основными задачами, а работу воспринимать как общее и необходимое испытание». Она формировала «культуру труда, солидарности и протеста» (там же). Сейчас эта субъективность может найти смысл лишь в слиянии с интересами рентабельности предприятия. В этом заключается суть договора, на основании которого современные предприятия пытаются внедрить новые формы организации труда, заставить работников поставить на службу предприятию личностные ресурсы - когнитивные, аффективные, эмоциональные, - организовав при этом постоянную конкуренцию между ними и заставляя их работать до изнеможения в погоне за совершенством.
Однако если в секторе государственных услуг преданность работника является составляющей его деятельности на благо общества, то в частном секторе она служит фактором благополучия предприятия, сотрудники которого являются лишь наемными работниками. От них требуется, чтобы предпочтение отдавалось интересам предприятия, даже если это вступит в противоречие с общественными интересами или интересами клиентов. В результате у работников возникает конфликт ценностей, искажаются смысл труда и его связь с обществом.
Ж. Бюэ, Т. Кутро, Н. Гиньон и Н. Сандре в своей статье рассматривают психосоциальные факторы риска в процессе труда, опираясь на данные обследования SUMER за 2003 г. (008) Авторы фокусируют внимание на трех показателях: агрессивность, проявляемая людьми, враждебное поведение в течение длительного времени и напряжение в процессе работы («job strain»).
Обследование Sumer ориентировалось на восприятие наемными работниками своей трудовой деятельности. Соответственно, анкета была озаглавлена «Ваше мнение о Вашей работе». Обследование ориентировалось на два подхода: «профессиональный стресс» на основе модели Р. Карасека1 и описание потенциально травматичных в психологическом смысле событий или ситуаций во время работы (ситуации морального насилия) на основе опросника Леймана. В анкету также были включены вопросы о здоровье и пропусках работы по причине болезни.
Показатель агрессивности, проявляемой клиентами и публикой в отношении работников, связан с развитием сферы услуг и большей ориентацией предприятий на запросы клиентов, когда возрастает число специалистов, непосредственно обслуживающих население (63% в 1994 г., 71% в 2003 г.) (008, с. 76). Среди представителей профессий, связанных с обслуживанием населения, больше других сталкиваются с агрессивностью кассиры, те, кто отвечает на телефонные звонки или работает секретарем (28%), работники торговли (27%), медицины и образования (33%). Их значительно меньше среди тех, кто связан с производством (12%), с техническим обеспечением (16%), а также среди руково-
1 Модель основывается на двух определяющих факторах предъявляемые окружающей средой, и пространство для решения, то используются в исследованиях о стрессах, связанных с работой.
- требования,
- которые час-
дителей (18%). Сектора деятельности, наиболее подверженные агрессивности, - банковское дело, страхование, почта, здравоохранение, охрана и торговля.
В ответах работников агрессивность со стороны клиентов часто соседствует с неудобной организацией труда. Так, при нетипичном графике работы (посменный график, ночная работа, работа по субботам или более длительная продолжительность рабочего дня) чаще встречаются жалобы на агрессивность (35% при посменном графике по сравнению с 22% у наемных работников, контактирующих с публикой, в целом).
Организация труда сама по себе может оказывать давление. 30% работников, ритм работы которых навязывается иерархическим или информатизированным контролем, почувствовали агрессивность в течение последнего года. Ее показатели также более высоки у тех, кто должен отчитываться о работе в письменной форме, реагировать на просьбу, которую надо выполнить немедленно, а также у тех, кто не может прервать работу, если у них возникает такая потребность. Темп работы также связан с агрессивностью: ее упоминания учащаются у тех, кто вынужден спешить в процессе труда или прерывать выполняемое задание, чтобы срочно заняться другим, непредвиденным делом (29% по сравнению с 22% в среднем). Кроме того, на агрессивность чаще указывают те, кто испытывает нехватку в средствах, информации или достаточном числе сотрудников для качественного выполнения работы.
Качественные исследования также подтверждают, что агрессивность со стороны клиентов часто сочетается с перегрузками на работе и с жесткой (негибкой) организацией труда. Что касается корреляции этого фактора и состояния здоровья, здесь не устанавливается четкой причинно-следственной связи, но среди работников, указавших на агрессивность клиентов, немного больше тех, кто упомянул о пропусках работы по болезни и о том, что качество их работы страдает из-за их здоровья.
Враждебное отношение на работе может принимать различные формы: оно может исходить как от посторонних лиц (клиентов, пользователей, пациентов), так и присутствовать внутри коллектива (коллеги, начальство), оно может иметь форму открытого насилия (физического или вербального) или менее явно выражаться в виде покушения на достоинство работника. В данном случае
часто используется термин «моральное насилие». Основное отличие враждебного отношения от агрессивности в том, что оно проявляется в течение длительного времени и носит повторяющийся характер.
Авторы, опирающиеся на вопросник Леймана для оценки данного фактора, выделяют три категории психологических покушений:
1) «унижающие покушения» - самая резкая форма воздействия, когда человеку постоянно дают понять его интеллектуальную неполноценность, оскорбляют. Такие случаи составляют в исследовании лишь 2%;
2) «отказ признавать значимость труда»: речь идет о постоянной несправедливой критике выполняемой человеком работы, о поручении бесполезных или унизительных дел, о саботировании выполняемой человеком работы или препятствовании ее выполнению. 9% респондентов указали на наличие у них подобных ситуаций;
3) «презрительное поведение» - покушение на личное достоинство человека, которое может не затрагивать его профессиональную честь. Проявляется чаще всего в том, что кто-либо постоянно игнорирует человека. Отмечено у 7% респондентов.
В отличие от агрессивности, наличие враждебного отношения мало связано с уровнем квалификации или профессией наемного работника. Хотя несколько профессий все же в большей степени подвержены ему (охранники чаще других упоминают унижающие покушения, а те, кто занимается уборкой помещений и уходом за садом - отказ признавать значимость труда).
Параметры организации труда в большей степени связаны с враждебным отношением. О нем чаще упоминают те, кто не имеет возможности изменить свой график труда, кто часто вынужден работать дольше положенного, чей трудовой ритм определяется иерархическим контролем, или те, кто опасается санкций (сокращение зарплаты, увольнение) в случае ошибок в работе, те, кому для выполнения работы не хватает средств, образования или помощи коллег, а также те, чью работу часто и неожиданно прерывают. Физическая тяжесть труда или работа в условиях высокой температуры также чаще сочетаются с наличием враждебного отношения.
Таким образом, «тяжелый труд, будь то в прямом смысле или с точки зрения форм организации труда, способствует возникнове-
нию враждебного отношения в трудовом коллективе» (008, с. 79). Говоря о функционировании трудового коллектива, авторы указывают на то, что хотя феномен морального насилия среди наемных работников очевидно коррелирует с издержками в организации труда, также обнаруживается бездействие трудового коллектива и его неспособность защитить работника. Так, среди респондентов, упоминавших о враждебном отношении, 34% жаловались на невозможность сотрудничества на работе (обмен информацией, взаимопомощь). Тогда как среди наемных работников в целом таких лишь 17%. О невозможности обсудить особенности выполнения работы с начальником говорят 42% респондентов и 46% - с коллегами. Тем самым проявления враждебного отношения или морального насилия выявляют «более глубокую деградацию в функционировании трудового коллектива» (008, с. 79).
Негативное воздействие данного фактора на состояние здоровья работников наемного труда более очевидно. Так, если среди работников в целом 12% заявляют о плохом состоянии своего здоровья, среди тех, кто упомянул о враждебном отношении, таких 20%, и даже 30% - среди упомянувших об унижающих покушениях.
В данной статье представлены также основные выводы исследования по программе 8ашо1хасе1. Во-первых, зафиксирована значительная частота симптомов тревожности и подавленности, особенно среди работников энергетической отрасли и банковского сектора. Во-вторых, женщины чаще испытывают психические страдания в процессе труда, чем мужчины (37% и 24% соответственно). Исследование по данной программе позволило подойти к причинам негативного воздействия труда на психику. Они связаны с наличием / отсутствием пространства для маневрирования и социальной поддержки в процессе труда, а также с эквивалентностью оплаты труда.
В статье И. Кло (кафедра психологии труда Национальной консерватории искусств и ремесел) (009) речь идет о новых практиках, внедряемых в социальную и трудовую реальность, и о сведении к психологическим социальных проблем, связанных с организацией труда в современном капиталистическом обществе.
1 Программа наблюдения и контроля над нарушениями психического здоровья, связанными с трудом. Проводится Департаментом здоровья и труда Института санитарного контроля Министерства здравоохранения.
Отмечая достижения современной социологической и экономической критики, основывающиеся на данных о деградации условий труда и его интенсификации, и отталкиваясь от анализа современного капиталистического общества, представленного Л. Бол-тански и Э. Кьяпелло в их работе «Новый дух капитализма»1, автор делает попытку объяснить, почему эта критика не приводит к позитивным изменениям в сфере труда. Причины он ищет в инициативах, связанных с менеджментом.
В ситуациях, когда организация труда делает этот труд невыносимым, мы сталкиваемся не с попытками изменить положение дел, но с инициативой менеджмента, направленной на еще большее расширение сферы контроля. Зоной, за счет которой происходит это расширение, являются психические реакции работников. Эргономика и психология на службе менеджмента объединяются и предлагают ряд мер.
Автор ссылается на критическое замечание о «французской неспособности» организовать работу, высказанное экономистом П. Ашкенази2, который ставит в пример американскую модель менеджмента персонала. В условиях, когда здоровье трудящихся ухудшается в результате хронического кризиса занятости, ненадежности ситуации с работой и значительной интенсификации труда, американская система ввела новую регламентацию эргономических стандартов. Она заключается в «фиксации международных строгих норм ритма труда и оснащенности индивидуальными средствами обеспечения безопасности труда» (009, цит. по: с.105), введении норм для всех видов трудовых операций. Этот частичный возврат к фордизму должен, по мнению Ашкенази, навести порядок в сфере труда, вводя «инструкцию о том, как правильно себя вести», разработанную «специалистами по человеческому фактору» (там же). Таким образом, эргономическая критика труда обратилась в инженерию поведения. Для решения проблемы рисков в процессе труда происходит укрепление выполняемых процедур, протоколов и контроля, усиление всех трудовых предписаний. Следование по этому пути сделало возможным значительное
1 Boltanski L., Chiapello È. Le nouvel esprit du capitalisme. - P.: Gallimard,
1999.
Azkenazy P. Les désordres du travail. - P.: Seuil, 2004.
улучшение «судьбы работников без нарушений темпов производственной динамики», утверждает экономист. А «эргономическая критика может стать эффективным средством улучшения капитализма» (009, с. 105-106).
Во Франции разворачивается аналогичный процесс, когда эргономическая критика неблагоприятных условий труда рискует вылиться в практику нормализации и эталонизации всех действий в процессе труда. Так, обследования уже отметили введение поведенческих кодов в сфере медицинского обслуживания, охватывающих все поведение медицинского персонала вплоть до мельчайших деталей. При этом авторы этих инициатив руководствуются, как правило, добрыми намерениями.
Другим направлением действий в рамках «улучшения» условий труда становится «выслушивание» работников, испытывающих стресс. Употребляется термин «социальная функция выслушивания», так как «практикам выслушивания суждено распространиться на все общество» (009, с. 107). В современной французской действительности они уже присутствуют в школах и на предприятиях. Выслушивание стало фактором политики.
Характерен пример юридической трактовки «моральных провокаций на работе», когда акцент делается исключительно на отношениях двух индивидов, жертвы и агрессора, трактуемых в психологическом ключе, тогда как при этом оказываются скрытыми изменения в организации труда, вызвавшие ухудшения в климате на работе. То есть раздувание конфликтов, связанных с индивидуальными отношениями, скрывает трудовые конфликты. «В конце концов "социальное", ставшее вначале психологическим, растворяется еще раз в юридическом» (009, с. 107).
Диагноз автора: грядущий мир труда будет неким социальным гибридом - неофордизмом, опирающимся на практики выслушивания и сочувствия. Поскольку давление, оказываемое в связи с повышением производительности, будет стремиться обзавестись «психологическими амортизаторами», и нынешние формы организации труда, стремясь к выживанию, «охотно допускают помещение все большего числа наемных работников под «психологическую капельницу» (там же). Работникам наемного труда все чаще предлагается психотерапевтическое сопровождение в навязываемом им стремлении к бесконечному совершенствованию в труде.
Ведь чтобы они смогли переносить то, что трудно переносимо, надо мобилизовать еще не использованные личные резервы. Следовательно, психологическое выслушивание и поведенческое сопровождение берут на себя выполнение новой социальной функции.
Таким образом, предписываемые «правильные практики», усиленные психологической «поддержкой» работников, регулируют процесс контроля человека над самим собой. Все чаще встречаются предложения по оказанию психологических услуг в преодолении стресса, возникающего в процессе труда, и психологической поддержке работников, которые, по сути, направлены на то, чтобы сделать выносимыми реструктуризацию производственного процесса путем «извращенного признания» социальных страданий. Улучшение способности людей адаптироваться к трудностям как частной, так и трудовой жизни, предлагаемое среди прочих услуг, наводит на размышления о стирании грани между этими двумя сторонами жизни.
Среди перечня проблем, с которыми можно обратиться в кабинеты психологических служб и на телефоны доверия, отсутствуют какие бы то ни было ссылки на невыносимую организацию труда или возможности поиска путей изменения ситуации на работе. А широкое развитие телефонных психологических служб доверия с присущей им анонимностью автор рассматривает как «экс-тернализацию страдания в процессе труда» (009, с. 109).
«Психологическая риторика, - пишет в заключение автор, -формируется в настоящее время как центральный элемент риторики нового капитализма, таким образом, что социальные проблемы превращаются в проблемы личные, которые каждый должен решать сам, имея при этом возможность "воспользоваться" психологическим сопровождением, которое, в свою очередь, имеет тенденцию интегрироваться в организацию труда» (009, с. 109).
Е.Л. Ушкова
2010.03.010-011. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА ТРУДЯЩИХСЯ: ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НА ОСНОВЕ РЕПРЕЗЕНТАТИВНОЙ СТАТИСТИКИ НАСЕЛЕНИЯ И ЕГО ЗАНЯТОСТИ. (Сводный реферат).
2010.03.010. HUBERT T., WOLF CH. Determinanten der beruflichen Weiterbildung Erwerbstätiger: Empirische Analysen auf der Basis des
