CC BY
20
проблемы, уже не отвечают их первоначальному назначению, т. е. стимулированию приобретения населением нового жилья (2, с. 23). Именно поэтому государство стремится сэкономить свои ресурсы путем реформирования подобных продуктов. В частности, в 2002 г. решено отменить премию в 1 % для получателей ипотечных кредитов. Без этой премии процентная ставка по кредитам составляет всего 2,5%, что невыгодно клиентам. В результате только за один 2003 г. число подписчиков по PEL снизилось почти на 50% (2, с. 24). Подобное снижение чревато тем, что банки будут вынуждены изыскивать новые источники средств финансирования жилищных кредитов, что неизбежно вызовет их удорожание для клиентов.
Одновременно во Франции вводятся и поощряются новые способы сбережений, отвечающие реальным социальным потребностям. Один из таких способов - планы народных пенсионных сбережений (PERP), призванных дополнить действующую пенсионную систему.
Л.А.Зубченко
2005.03.033-037. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА В БАНКАХ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ. (Сводный реферат).
1. ТALANCE В. de., GERIN-ROSE В. Des remunerations beaucoup plus individualises // Banque mag. - Р., 2004. - N 661. - Р. 17-21.
2. DOMINGUEZ J.-Ph. La remuneration des financiers dans le secteur banque et assurance // Banque mag. - Р., 2004. - N 661. - Р. 22-24.
3. HOFF D. Les stock-options sont morts: Vive les "performance stock-options"! // Banque mag. - Р., 2004. - N 661. - Р. 26-28.
4. SAINT AUBIN G. Interessement: vers la simplication // Banque mag. -Р., 2004. -N661. - Р. 30-32.
5. JUDET F. Conseiller en gestión de patrimoine: Un metier en vogue // Banque mag. - Р., 2004. - N 661. - Р. 34-35.
В досье французского журнала «Banque magazine» представлё-ч ны материалы, посвященные анализу современных тенденций в оплате труда в банках.
Растущая интернационализация деятельности банков и связанная с этим международная миграция банковского персонала, изменения в пенсионном обслуживании наемных работников ставят перед службами управления человеческими ресурсами в банках новые задачи. Прежде всего, возникает потребность в большей индивидуализации оплаты труда банковского персонала, о чем свидетельствует
опыт банка «Société Generale». С 1996 г. численность персонала банка возросла с 45 тыс. до 90 тыс. человек, при этом доля занятых в зарубежных филиалах банка, расположенных в более 50 странах, увеличилась с 20 до 50% (1, с. 18). Наряду с интернационализацией наблюдалась растущая дифференциация и специализация деятельности банка, что заставило банк отказаться от традиционной шкалы оплаты труда. Заработная плата персонала определяется особенностями различных видов банковской деятельности и условиями (в том числе законодательными требованиями) в странах размещения филиалов банка. Так, в Чехии «пакет оплаты труда» включает использование работником служебного транспорта, чего нет в Великобритании.
В настоящее время перед многими банками стоит проблема организации внутренней мобильности кадров с целью более эффективного использования опыта отдельных работников, а также уравновешивания «возрастной пирамиды» в каждом подразделении банка. Как правило, внутренняя мобильность касается наиболее молодых и наиболее старых сотрудников банка: молодых, потому что они не обладают достаточной специализацией и находятся в поиске своего места на карьерной лестнице, и пожилых, потому что они, напротив, обладают большим опытом, который следует максимально использовать и в других подразделениях банка.
Как свидетельствуют данные специального обследования, 2/3 наемных банковских работников всех специальностей положительно относятся к системам переменной оплаты их труда, хотя для отдельных типов банков эти данные различаются. Так, сотрудники розничных банков предпочитают фиксированную оплату труда, тогда как персонал инвестиционных банков выступает за повышение доли переменной части оплаты. В условиях уменьшения роли государства в социальном обеспечении французским банкам приходится заниматься внедрением механизмов частного пенсионного обеспечения и медицинского страхования.
Одним из направлений деятельности французских банков в области снижения текучести кадров и повышения эффективности труда персонала является предоставление их акций сотрудникам. В настоящее время 9% акций «Société Generale» находится в руках работников банка. Недавно банк предоставил сотрудникам своих зарубежных филиалов возможность участия в капитале банка.
В апреле 2004 г. фирма «Oberthur Consultants» провела очередное обследование уровня оплаты труда 1843 специалистов по финансовому анализу в 19 банках и страховых компаниях. Результаты обследования позволили выявить различия в оплате труда специалистов по более 100 видам деятельности в зависимости от района размещения банка, его размера, возраста сотрудников, стажа их работы и т.д.
За 12 месяцев (с апреля 2003 г. по апрель 2004 г.) уровень инфляции во Франции составил 2,1%, тогда как заработная плата финансовых специалистов во французских банках увеличилась всего на 1,25%. При этом за средними цифрами скрываются различные показатели для разных групп специалистов: от 4% для ответственных за общий учет и контролеров центрального управления до 0,1% - для контролеров рыночного риска. Незначительное увеличение заработной платы у ответственных за управленческий контроль (1,6%) и за инспекцию (0,4%) объясняется снижением доли переменной части в оплате их труда (2, с. 23).
В 1990-х годах прошлого века во французских банках значительное развитие получила система дополнительной (переменной части) оплаты, которая прибавляется к основной сумме заработной платы. Сегодня оплата труда банковского персонала может включать следующие элементы (3, с. 27): базовая заработная плата; ежегодные бонусы; различные натуральные льготы; премии за перемещение по службе; международное вознаграждение; доходы от участия в капитале банка; участия в прибылях банка; планы пенсионных сбережений на уровне банка; поощрение служащих банка путем предоставления им права купить акции данного банка (stock options); предоставление бесплатных акций; среднесрочные бонусы, конвертируемые в акции.
Банки используют различные механизмы предоставления переменной части оплаты труда персонала в зависимости от своего размера, особенностей организации, сфер деятельности, финансового положения, истории и т.д. Под воздействием меняющихся условий и введения новых законодательных требований происходит как возрастание численности переменных видов оплаты труда, так и изменения в их содержании и механизмах предоставления. Система опционов акций (stock options), получившая распространение во французских банках как форма удержания и стимулирования руководящих кадров, уже не отвечает предъявляемым к ней требованиям, так как непосредственно не связана с реальными результатами деятельности бан-
ка, а зависит от биржевого курса его акций. В условиях замедления (а иногда и падения) биржевых курсов реальный курс акций далеко не всегда отражает реальные достижения банка. При этом предоставление бесплатных акций позволяет преодолеть это несовершенство системы опционов акций, так как обладание акциями позволяет их владельцам получать определенные дивиденды, независимо от ситуации на фондовой бирже. Таким образом, на смену системе опционов акций приходят новые формы переменного вознаграждения, объем которого зависит от результатов индивидуального или коллективного труда банковского персонала. Если система годовых бонусов остается оторванной от создания стоимости в банке и опирается на ряд количественных и качественных критериев, то система среднесрочных бонусов должна быть направлена на достижение стратегических целей банка, охватывать период в три-четыре года и базироваться на показателях создания добавленной стоимости.
Развивающиеся в последнее время системы участия в прибылях банках и планы сбережений на предприятиях (Plan d'épargné d'entreprise, РЕЕ), также составляющие переменную часть оплаты труда персонала, создают проблему восприятия банковскими сотрудниками этих форм трудового вознаграждения. По данным одного из опросов, только 2,8% наемных работников, включенных в систему РЕЕ, воспринимают ее как форму дополнительного вознаграждения их труда. Это означает непонимание банковским персоналом механизмов участия в прибылях и РЕЕ. Только 11% наемных работников банковского сектора получили информацию о системах дополнительной оплаты их труда. Из числа информированных служащих банков 61% понимает, что получаемые ими в рамках этой системы средства освобождаются от уплаты социальных налогов. 75% сотрудников банков, информированных о системах участия в прибылях и РЕЕ, знают, что вложения банков в рамках этих систем освобождаются от подоходного налога (impôt sur le revenu).
Бесспорно, банки должны активнее использовать информирование сотрудников банка, чтобы превратить системы участия в прибылях и РЕЕ в важный инструмент повышения эффективности их деятельности.
Летом 2003 г. (как правило, участия в прибылях за предшествующий год выплачиваются один раз в год - летом) во всех секторах французской экономики средний размер выплат, полученных от уча-
стия в прибылях, составил на каждого работника 900 евро. В промышленности средние выплаты составляют сумму, равную 1,5 месячной заработной платы, а в финансово-банковском секторе — равную месячной заработной плате. В среднем французские банки расходуют на систему участия в прибылях сумму, эквивалентную 8% суммы заработной платы. За этим средним показателем скрываются разные масштабы использования системы участия в прибылях в малых, средних и крупных банках (4, с. 31).
1. Малые банки (с числом занятых менее 100 наемных работников) используют систему участия в прибылях как важный элемент оплаты труда, часто расходуя на эти цели сумму, эквивалентную 20% массы заработной платы.
2. Очень крупные банки расходуют на систему участия в прибылях 5-8% заработной платы. По имеющимся данным, каждый сотрудник банка получает в год 1350 - 1650 евро.
3. Банки, занимающие промежуточное положение между малыми и очень крупными банками, расходуют на систему участия в прибылях от 10 до 15% заработной платы.
В последнее время во Франции появляются новые способы расчета дополнительных выплат. Так, предложена новая формула расчета суммы коллективного переменного вознаграждения (Remuneration variable collective, RVC), включающей системы участия в прибылях и участия в капитале банка. RVC должно составлять 8% чистых прибылей банка, а его потолок равен 12% общей суммы вознаграждения. Предложены также формулы расчета суммы участия в прибыли, базирующиеся на валовых результатах деятельности банка. При этом полученная сумма распределяется в зависимости от эволюции валовых результатов за- последний год. Использование этих формул позволит усилить стимулирующую роль системы участия в прибылях для повышения эффективности деятельности банковского персонала.
Изменения в оплате труда банковских работников за последнее десятилетие способствовали повышению роли консультантов по управлению активами клиентов банков. Многие банки ввели в штат таких консультантов и проводят регулярные семинары по повышению их квалификации. В зависимости от размера банка консультанты по управлению активами занимают различное место и оплачиваются по-разному. Клиенты, у которых размещенные в банке активы составляют 75-150 тыс. евро, пользуются услугами консультантов по
управлению активами, предоставляющими клиентам «упрощенные» (стандартные) продукты и услуги. В зависимости от опыта работы такие консультанты получают 35 - 45 тыс. евро в год, из которых на долю переменной части приходится до 15% (5, с. 34).
Сегмент клиентов с активами от 150 тыс. до 1 млн. евро получает более персонифицированные услуги консультантов, оплата труда которых составляет 45 - 60 тыс. евро в год (с переменной частью в 10-15%). Наиболее богатые клиенты с активами более 1 млн. евро пользуются услугами наиболее квалифицированных консультантов, которые концентрируются на уровне высшего менеджмента банка и оплата труда которых составляет не менее 75 тыс. евро в год плюс переменная часть, достигающая 25%. В некоторых частных банках, где деятельность консультантов по управлению активами имеет большое значение, их вознаграждение превышает 75 тыс. евро, которое в наиболее удачные годы удваивается.
В независимых от банков фирмах по управлению активами, предоставляющих высокоспециализированные и персонифицированные услуги состоятельным клиентам (часто имеющими характер услуг «семейного офиса»), консультанты имеют заработную плату, превышающую 150 тыс. евро в год (5, с. 35).
Таким образом, функции и оплата труда консультантов про управлению активами клиентов не могут быть стандартизированы или унифицированы, так как зависят от содержания и масштабов предоставляемых услуг.
Л.А.Зубченко
2005.03.038. ОДЛИНГ-СМИ Дж. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МВФ И РОССИИ В 1990-е ГОДЫ.
ODLING -SMEE J. The IMF and Russia in the 1990s. - Wash.: IMF, 2004. - 47 p. - (IMF working paper; WP/04/155).
Дж. Одлинг-Сми, бывший директор (1992-2003) европейского отдела МВФ, исследует направления российских экономических реформ, по которым воздействие МВФ было наиболее ощутимо, а именно на реформы в области денежной и бюджетной политики. Как отмечено в издании, точка зрения автора не всегда совпадает с точкой зрения руководителей фонда и с проводимой ими политикой.
Выработка цельной экономической политики в России в начале 1990-х годов была затруднена из-за разногласий внутри руково-
