CC BY
33
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
УДК 331.104 JEL: J5
DO110.25513/1812-3988.2018.3.90-100
СИСТЕМНО-АКСИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДОХОД К ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
С.Н. Апенькоа, Е.Ю. Легчилина3
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия) 3 Омский государственный университет путей сообщения (Омск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 23 февраля 2018 г.
Дата принятия в печать 25 июня 2018 г.
Ключевые слова
Трансформация социально-трудовых отношений, трансформационный период,система социально-трудовых отношений, трудовые процессы, институциональное пространство, ценностное пространство, корпоративные сети ценностей, процесс взаимодействия (отношения)
Аннотация. Исходя из представления социально-трудовыми отношениями (СТО) собой сети неоднородных синергетических систем связей, формирующихся на основе обмена ценностей в трудовых процессах в рамках институциональной среды с возможностью трансформироваться, предложено авторское понимание трансформации СТО как процесса построения новой организационной и межорганизационной сети СТО, направленной на обеспечение долговременного функционирования и развития экономической системы (предприятия), аксиологической диалектики - как системно- и смыслообразующе-го фактора в процессах трансформации СТО, корпоративных сетей ценностей - как обмена ценностями в межорганизационных и организационных сетях системы СТО. Посредством системно-аксиологического подхода к трансформации СТО (в трех плоскостях: технико-экономические, институциональные и аксиологические изменения) осуществлены анализ и моделирование процессов трансформации системы СТО, определен момент бифуркации системы СТО. Рассмотрены особенности и параметры трансформации СТО: институциональное пространство, трудовые процессы, человеческие ресурсы, процесс взаимодействия. Рассмотрены уровни трансформации системы СТО (мезо-, макро-, микро- и ментальный), определены стадии трансформационных процессов (про-то-, частичная и полная). Обозначены трансформационный период и условия посттрансформационных процессов системы СТО, включающие новую систему корпоративных сетей ценностей, новые трудовые процессы и измененное мотивационное поле.
SYSTEMIC-AXIOLOGICAL APPROACH TO THE TRANSFORMATION OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS
S.N. Apenkoa, E.Yu. Legchilinab
a Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia) b Omsk State Transport University (Omsk, Russia)
Article info Abstract. The article presents author's understanding of the transformation of social and labor
Received relations (SLR) as a process of building a new organizational and inter-organizational network
February 23, 2018 of SLR aimed at ensuring the long-term operation and development of the economic system
(enterprise). The study was based on the fact that SLR are a network of heterogeneous, syn-Accepted ergetic systems of relationships formed on the basis of the exchange of values in the labor
June 25, 2018 processes within the institutional environment with the ability to transform. The study proposed
axiologically dialectics as a system and meaning-making factor in the transformation processes of SLR. The author's interpretation of "corporate value networks" as an exchange of values in the inter-organizational and organizational networks of the system of SLR is proposed. The system-axiological approach to the transformation of SLR (in three dimensions: technical and economic, institutional, axiological changes) allowed to analyze and simulate the processes of transformation of the system of SLR, to determine the moment of bifurcation of the system of SLR. There were considered features and parameters of transformation of SLR: institutional space, labor processes, human resources, the process of interaction. The authors consider the levels of transformation of the system of SLR (meso-, macro-, micro- and mental), determined the stages of transformation processes (proto-transformation, partial and complete). The transformation period and the conditions of post-transformation processes of the system of SLR, including a new system of corporate value networks, new labor processes and a changed motivational field are outlined.
Keywords
Transformation of social and labor relations, transformation period, system of social and labor relations, labor processes, institutional space, value space, corporate value networks, process of interaction (relations)
© С.Н. Апенько, разделы 1, 3, 4, 2018 © Е.Ю. Легчилина, разделы 2, 4, 5, 2018
1. Введение. Тренд развития современной экономики направлен на наукоемкие технологии, ориентированные на ресурсо- и трудосбережение, автоматизацию труда и трудового процесса, широкое распространение и применение информационных технологий в социально-трудовой сфере. Возрастает роль человеческого фактора как фактора производства (индивидуализация трудовой деятельности), изменяется содержание и структура трудовой деятельности, трудовых процессов (рост доли и значения интеллектуального труда). Модифицируются отношения к труду (трудовые ценности) и отношения к персоналу (как к ресурсу и ценности компании).
Следует отметить, что трансформация ценностного пространства в социально-трудовых отношениях (далее - СТО) является следствием турбулентности социально-экономического развития, которое определяет содержание и направленность происходящих изменений. Проблемы качества рабочей силы, отношения к трудовому процессу, производительности труда, деформации трудового поведения закономерно приводят к трансформации совокупности ценностей не только индивида, но и компании (организации, предприятия, общества).
В силу объективных причин расширяется круг субъектов (участников) СТО (переход от субъектов к стейкхолдерам СТО), что обусловливает возрастание роли регламентации (ин-ституализации) взаимосвязанности стейкхол-деров СТО. Соответственно определяется необходимость изменений в отношениях между трудом и капиталом в рамках нового институционального и ценностного пространства.
Мониторинг и исследования состояния СТО в современных экономических условиях, проведенные авторами, показали многообразие, неоднородность и противоречивость в социально-трудовых отношениях на современном этапе. Происходящие изменения ценностей при трансформации СТО не соответствуют существующим институтам, между ними возникают противоречия, негативно влияющие на мотивацию трудовой деятельности и поведение участников СТО, приводя к разбалансированности их интересов, что мешает проведению любых организационных изменений и, в конечном счете, приводит к снижению эффективности функционирования экономической системы.
Соответственно актуализируется методологическая необходимость в общем, целост-
ном, непротиворечивом подходе к исследованию трансформации СТО на основе баланса интересов участников.
Целью настоящей статьи является формирование концептуальных основ трансформационных процессов СТО, ориентированных на долговременное развитие на основе баланса интересов участников СТО и комбинации научных подходов.
2. Обзор литературы. В настоящее время следует отметить плюрализм теорий трансформации социально-экономических систем (теория неокапитализма, теория стадийного экономического роста, теория индустриального, постиндустриального информационного общества, теория конвергенции, теория технотронной эры, новый институционализм, теория качества жизни и др.).
Формированием и развитием теорий трансформации занимались ученые разных стран (А. Берли, Г. Минз, Дж. Бернхем, С. Кузнец, П. Друкер и др.). Так, И.А. Бондар предположил, что любая социально-экономическая система является трансформационной, это обусловлено наличием противоречий, инерционности социально-экономической системы, качественной динамики социально-экономических отношений.
Проблемы трансформации социально-трудовых отношений представлены в трудах российских ученых Н.Б. Азаровой, В.Ю. Бочарова, И.В. Егорова, Н.М. Зазовской, О.Н. Кузнецовой, В.С. Половинко [1], Е.Г. Мамытова, Р.Р. Салахутдиновой, И.Л. Сизова, М.А. Слю-сарянского, Б.Г. Тукумцева, Г.Ю. Ивлевой [2], Е.Г. Калабиной [3], Р.А. Долженко [4] и др.
Многообразие исследований трансформации СТО определяется многоаспектностью и междисциплинарностью научных областей экономики труда, права, социологии, политологии, психологии и др., что предполагает разные объекты анализа, отражается в различных подходах к сущности процесса трансформации. Так, ряд российских ученых-социологов (Т.И. Заславская, З.Т. Голенкова, В.А. Ядов и др.) выделяет понятие «социальная трансформация». Т.И. Заславская говорит о кардинальном и быстром преобразовании социального типа общества [5]. В.А. Ядов трактует трансформацию как преобразование общества, отличающееся национально-культурным своеобразием [6]. Н.И. Лапин рассматривает трансформацию как эволюционное преобразование общества [7].
Интересным представляется современная концепция процессов трансформации СТО, предложенная Т.А. Медведевой: «ценности (смысл, идеи, убеждения) ^ содержание формы (правила, нормы, институты) ^ процесс (социальное научение)». Автор на основе расширенного системного подхода и теории ценностей субъектов СТО предполагает, что «участники СТО одновременно являются и участниками социально-трудового процесса, и его наблюдателями». Социокультурные ценности субъектов СТО - во многом определяют их экономический выбор, выступают основой для принятия решений, что находит отражение в формировании соответствующих правил, норм и ценностей социально-трудовой жизни». Система СТО трактуется как «рефлексивная система» и участники СТО способны к «процессу реконцептуализации системы СТО» [8, с. 174].
Большое внимание процессам трансформации труда и СТО уделяется в работах Е.В. Неходы [9; 10], где на основе сравнительного анализа концепций общественного развития выделяются четыре параметра трансформации труда и СТО: экономические, технологические, ценностные, культурные.
Наблюдается многообразие и плюрализм исследований в области ценностей труда (В С. Магуна [11], Н.В. Родионовой [12; 13], П.М. Козыревой, Т.А. Рассадиной, А.Л. Тем-ницкого и др.). Влияние процессов труда на стоимость бизнеса и ценности исследуется в работах J. Cushen, P. Thompson [14]. Управление по ценностям (management by values) изучается в работах С. Долана, С. Гарсии [15], К. Бланшара и др. Актуальным остается и системный подход к исследованиям в социально-трудовой сфере, который широко представлен в трудах зарубежных ученых (теория социальных систем Н. Лумана, теория диссипативных структур И. Пригожина и т. п.). К. Дули [16] рассматривает систему СТО как нелинейную сеть взаимодействующих агентов. Большой интерес вызывают работы в области системного подхода к пониманию биологических и социальных явлений Ф. Капры [17]. Распространены исследования в области сетевых структур и сетевой экономики (С.И. Паринова, В.В. Черкмарева).
Несмотря на огромное число научных исследований и публикаций в области трансформационных процессов социально-экономических систем, где рассмотрены вопросы сущно-
сти трансформации, концепции и модели реформирования экономических систем в России и за рубежом, многие вопросы и методологические аспекты процессов трансформации системы СТО остаются открытыми, а именно: движущие силы (причины, факторы), цели и задачи трансформации СТО, возможности и условия выбора той или иной методологии (траектории) трансформации СТО. Это обусловлено тем, что большинство теорий и концепций трансформации лишь показывает необходимость изменения системы СТО при трансформации социально-экономической системы. Кроме того, отмечается противоречивость и неоднородность научных взглядов в отношении природы СТО, что обусловлено многообразием представлений об их сущности, источниках и механизмах формирования (что связано с разными предметными областями исследований СТО в экономике труда, социологии, политологии и т. п.), отражающимся, соответственно, и на многообразии концептуальных подходов к трансформации СТО.
3. Гипотеза и методы исследования. Методология исследования основана на системно-аксиологическом подходе, с использованием аналитического метода и синтеза существующих научных подходов, а также на концепции коэволюции, предполагающей развитие взаимодействующих элементов единой системы при сохранении целостности системы (в том числе, как общий результат воздействия факторов окружающей среды и институциональных эффектов [18]).
В нашем исследовании будем исходить из того, что СТО - это сеть неоднородных си-нергетических систем связей, формирующаяся в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующая в институциональной среде и способная трансформироваться при любых организационных изменениях [19].
Рабочая гипотеза исследования заключается в необходимости и возможности применения системно-аксиологического подхода к трансформации СТО, а также возможности воздействовать на параметры СТО при организационных процессах, направляя систему СТО на одну из необходимых конфигураций, обеспечивая механизмы развития системы СТО.
В исследовании будем исходить из следующей логики:
• понятие (сущность) трансформации системы СТО;
• особенности и параметры трансформации СТО;
• условия посттрансформационных процессов системы СТО.
4. Результаты исследования. Конкретизируем понятие «трансформация СТО». Рассматривая СТО, как сетевую систему неоднородных связей, в которой имеется множество участников и координация отношений между ними, определим трансформацию СТО как процесс построения новой сети СТО на основе
Конфигурация СТО «Б»
Конфигурация СТО «В»
формирования (изменения) корпоративных сетей ценностей, обусловливающих трансформацию ценностной ориентации субъектов системы СТО, модификацию СТО с изменением целевой направленности, характеристик и параметров системы СТО, формируя необходимую мотивацию и ответственность в трудовых процессах.
Трансформационные процессы в сетевой системе СТО будем рассматривать в трех направлениях (рис. 1).
Конфигурация СТО «А»
Рис. 1. Процесс трансформации СТО
Ось Ъ показывает технико-экономические изменения, которые включают трансформацию труда и трудовых процессов на основе технологического детерминизма и закона эффективности. Так, научно-технический прогресс изменяет содержание трудовой деятельности, смещая акцент в сторону интеллектуального труда, требуя от персонала новые знания, умения и навыки; модифицируется и трудовой процесс, сокращаясь во времени и изменяясь в пространстве.
Ось X отражает институциональные изменения [20], а также трансформацию механизмов взаимодействия между участниками СТО, что обусловлено причинами трансформации СТО, в частности воздействием механизма адаптации институционального пространства к экономическим изменениям (экономические реформы, переход на новые экономические модели, смена политического режима и т. д.) [21], происходит создание или импорт новых ин-
ститутов, структурные изменения институционального пространства, что приводит к появлению институтов с новыми свойствами.
Ось Y отражает аксиологические изменения, включая модификацию (радикальные изменения) ценностных ориентаций всех участников СТО, в том числе на ментальном уровне, что приводит к трансформации мотивационно-го поля. То есть, одним из ключевых вопросов СТО является аксиологический аспект, вносящий системо- и смыслообразующий фактор в процессы трансформации СТО, что может определять поведение работников в организации на рабочих местах [22]. В этом поле мы рассматриваем сети субъектов СТО, вовлеченных в создание ценности [23; 24], в том числе возникающие в процессах трансформации СТО. Для этой цели мы используем термин «корпоративные сети ценностей» (corporate value networks, СУЩ, в рамках которого понимается обмен ценностями в межорганизационных се-
тях системы СТО, способствующий формированию необходимой мотивации и ответственности в трудовых процессах, в том числе в период организационных изменений и реформ.
Трансформация ценностей на институциональном уровне в системе СТО [25] предполагает генерирование (модификацию) «корпоративных сетей ценности», расширяя сферу экономической и социальной ценности, что, по нашему предположению, способствует уменьшению степени коллективного отрицательного воздействия (сопротивления) и формированию нужной компании мотивации у персонала, тем самым создавая баланс интересов участников СТО на основе сотрудничества и кооперации.
Все рассмотренные направления трансформации системы СТО, с одной стороны, независимы, но с другой - взаимообусловлены и подвержены взаимному воздействию.
Особенности и параметры трансформации СТО определяются причинами трансформации. По мнению Э. Дюркгейма, причина трансформации - «развитие разделения труда (как дифференциация людей и социальных групп), а само разделение труда объясняется ростом
моральной и физической плотности населения» [26, с. 244]. Н. Тарасова [27] видит причины трансформации СТО в девальвации трудовых ценностей Р.А. Долженко [4] говорит о накоплении противоречий в трудовых отношениях. Другие ученые полагают причины в нарушении механизмов взаимодействия «работодатель - работник».
В соответствии с предлагаемой авторами методологией системно-аксиологического подхода, причины трансформации системы СТО следует видеть в достижении системой СТО точки (момента) бифуркации, что обусловлено не одной причиной, а совокупностью кардинальных изменений в трех плоскостях: Z0Y (технико-экономические изменения ^ аксиологические изменения), Z0X (технико-экономические изменения ^ институциональные изменения), X0Y (институциональные изменения ^ аксиологические изменения).
Согласно нашему концептуальному системно-аксиологическому подходу, трансформация системы СТО представляется в форме пентабазиса (рис. 2).
¿г институциональное пространство
Рис. 2. Трансформация системы социально-трудовых отношений
При изменении (модификации) одного из элементов пентабазиса трансформируется вся система СТО. Трудовые ценности в «трудовых процессах» определяются параметрами выполняемых работ (труда). Так, с развитием научно-технического прогресса, на основе принципа технологического детерминизма, изменяется и содержание трудовой деятельности, уменьшается непосредственное физическое воздействие на предмет труда, преобладающими становятся функции наблюдения, управления. Трудовой процесс формирует спрос на труд и рассмат-
ривается нами как процесс воздействия человека на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ и ресурсов, т. е. «трудовой процесс» понимается как процесс обмена ценностями. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется «отношениями» и системой действующих «институтов» [19].
Трансформация внутренних (личностных) ценностей индивида, участвующего в трудовых процессах, взаимообусловливает модель моти-
вационного поведения в трудовых процессах на основе изменений квалификационных характеристик, уровня компетентности, знаний, формируя новые сети ценностей. Трансформация «ценностного пространство» (сети ценностей) включает изменения в организационной культуре (корпоративной), которой соответствует своя система ценностей. Ценностные ориентации определяют восприятие условий жизни, трудовой деятельности и модели поведения. Ценностное пространство устанавливает упорядоченность взаимодействий в ценностном измерении и их результат [28]. Изменения в отношениях как в процессе взаимодействия (обмен ценностями) предполагают формирование механизма взаимодействий, коммуникаций и обмена ценностями в системе СТО между субъектами. Отношение возникает «во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу», с синергетическим эффектом, в котором преломляются и проявляются признаки сопрягаемых сторон. Кроме того, «отношение» в философии трактуют «как форму положенности и представленности одного через другое». Согласно классической диалектике, отношение «есть процесс и результат переноса... какого-либо внутреннего момента качественной определенности вещи во внешнюю инстанцию...» (http://gufo.me/content_fil/ otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUB RzRb).
Изменения в отношениях (во взаимодействии) обусловливают необходимость регламентации взаимодействий в процессах обмена ценностями, формирования новых правил, процедур и институтов. По мнению М. Ми^, L. Нууагтпеп, институты трансформируются быстрее, чем ценности. По данным их исследований, для изменения ценностей необходимо как минимум два поколения [29, р. 56-67]. Поэтому может возникнуть ситуация, когда институты изменились, а ценности нет, что, соответственно, не приводит к полной трансформации системы СТО, которая остается не сбалансированной и не эффективной.
Все элементы системы СТО находятся в тесной взаимосвязи, изменение (трансформация) приводит к цепной реакции и трансформации остальных. Так, следствием изменения уровня знаний человеческих ресурсов становится появление новых технологий, что приводит к трансформации труда и трудового процесса, а то, в свою очередь, - к изменению уровня цен на ресурсы (в том числе на труд), изменяет
систему ценностей и институциональное пространство. По мнению А. Тахтаджяп, преобразование любой системы приводит к изменению связей между ее элементами. «Происходит ослабление или даже разрыв некоторых или всех внутрисистемных связей и (или) образование новых связей» [30, с. 50]. Предположим, что четыре элемента пентабазиса трансформации СТО могут изменяться практически автономно. В таком случае возникает вопрос об упорядочении и согласовании ритмически, циклически трансформационных процессов. Общим связующим компонентом, по мнению авторов, выступает «процесс взаимодействия» (обмен ценностями), который пропускает и синхронизирует все эти процессы через трансцендирование, тем самым приводит к сбалансированности системы СТО и синергетическому эффекту.
Многие ученые и специалисты трактуют трансформационные процессы преимущественно иерархически, рассматривая параметры и характеристики трансформации в соответствии со значимостью предмета трансформации в социально-экономическом пространстве. В связи с этим выделим следующие уровни трансформации системы СТО:
1. Мезоуровень (межсистемные трансформации СТО) характеризуется транснациональными, национальными технико-экономическими, национальными институциональными и аксиологическими параметрами трансформации, обусловленными явлениями межсистемного характера (межсистемные противоречия). Межсистемные трансформации СТО - длительное и сложное социально-экономическое явление, состоящее из многих структурно-функциональных трансформаций СТО.
2. Макроуровень (отраслевой, региональный) включает как внутрисистемные, так и межсистемные трансформации СТО вследствие макроэкономической несбалансированности разного типа и глубины (кризисные ситуации, конъюнктурные несоответствия), возникающие в том числе в результате динамичности относительно обособленных и самостоятельных циклов воспроизводства отдельных звеньев, с целевой направленностью адаптации к функциональным трансформациям крупной экономической системы.
3. Микроуровень (на уровне подразделений организации) ориентирован на повышение конкурентоспособности и обеспечение устойчивости и долгосрочного функционирования и развития организации.
4. Ментальный (мотивационный) уровень, в рамках синергетической концепции представляющийся в двух проекциях оси: внешние мотивы (общественные) и внутренние мотивы (личностные), - где происходит интрапсихоло-
гическая трансформация (значения внутренних мотивов, формируемых обществом, пропорционально внешним), трансформация мо-тивационного поля субъектов СТО (рис. 3).
Макроуровень (межсистемный и внутрисистемный уровень)
Микроуровень (уровень организаций, внутрисистемный)
Ментальный (мотивационный) уровень
Рис. 3. Уровни трансформации системы СТО
Одним из важных аспектов трансформации является время (трансформационный период), обусловливающее ограничения и последствия процессов трансформации. Трансформационный период авторы определяют как промежуточное состояние системы СТО, отражающее кардинальный переход от одной конфигурации системы СТО к другой. Анализ динамики реформ и организационных изменений показал: чем сложнее аксиологическое поле и выше уровень трансформации системы СТО, тем длительнее трансформационный период. Кроме того, на длительность трансформационного периода оказывает влияние уровень мо-тивационного поля и специфика (объем) сети корпоративных ценностей.
В теории трансформации существует два подхода - «шоковый» и «эволюционный». «Шоковый» предполагает максимально короткий трансформационный период и требует достаточно больших инвестиционных вложений, чаще всего не приводит к полной трансформации системы СТО, что связано с длительностью процессов трансформации аксиологического поля, тогда как «эволюционный» направлен на постепенное изменение параметров системы СТО и, с нашей точки зрения, наиболее эффективен.
При проведении трансформации системы СТО важна последовательность проводимых изменений. Выделим три стадии трансформации:
• «прототрансформация» (этап рефрей-минга) на основе принципа динамического соответствия целям и потребностям системы, где формируются новые представления о роли системы СТО в процессах развития и функционирования компании, формируются представления о новых ценностях;
• стадия «частичной трансформации СТО» - изменяются лишь некоторые параметры и характеристики системы СТО, происходят изменения в сети ценностей ряда участников СТО, при этом общая структурно-функциональная система СТО остается еще неизменной;
• «полная трансформация» - система СТО полностью переходит (трансформируется) в новое состояние на основе модификаций сети ценностей, институционального пространства, трудовых процессов и человеческих ресурсов, с приобретением новых свойств и характеристик.
В качестве особенностей трансформаций системы СТО можно выделить накопительный характер изменений в системе СТО разного уровня и невозможность их перескока, что обусловлено внутренним механизмом обретения целостности и сбалансированности системы СТО только при трансформации (изменении) всех параметров пентабазиса каждого уровня СТО. Частичные изменения любого из параметров неизбежно нарушают конфигурацию СТО, приводя к новым структурным изменениям и новому трансформационному периоду.
Рассматривая проблему трансформации системы СТО в рамках системной динамики, необходимо отметить, что любая система на внешнее воздействие может иметь несколько вариантов последствий: либо усилить воздействие (при усиливающей обратной связи), либо затормозить (при компенсирующей обратной связи). То есть в трансформационных процессах необходимо изучать замкнутые контуры реагирования (петли обратной связи), чтобы либо придать ускорения трансформационным процессам в нужном направлении (сократить трансформационный период), либо дать системе возможность провести саморегулирование и достигнуть желаемого ей развития (самотрансформация).
Рассмотрим условия посттрансформационных процессов системы СТО. Ряд ученых предполагает условия эффективного выхода из трансформационного состояния через «социальное научение», которое трактуется, как «функция от участия индивида в социальном процессе», где «происходит усвоение правил и норм поведения. передача опыта, социально-экономическое самопознание, конструирование мира СТО в процессе социально-трудовой деятельности» [31].
Определим следующие условия посттрансформационных процессов системы СТО:
• новая (адаптированная) система корпоративных сетей ценностей в СТО, обладающая механизмом надлежащего правового и институционального обеспечения взаимодействий на основе баланса интересов стейкхолдеров СТО;
• эффективные (для новых условий) трудовые процессы, предполагающие безопасные и благоприятные условия труда;
• новое мотивационное поле, определяющее трудовое поведение, обеспечивающее приверженность персонала и способствующее формированию необходимой ответственности в трудовых процессах;
• подсистема саморегулирования, обладающая механизмами самоорганизации, саморазвития.
5. Заключение. Таким образом, во-первых, проведенные исследования теоретико-методологической базы в области трансформации СТО показали возможность и необходимость применение предложенного авторами комплексного системно-аксиологического подхода в трансформационных процессах на основе принципов коэволюции и сбалансированности интересов участников СТО.
Во-вторых, авторами предложен новый взгляд на трансформацию системы СТО как сетевого процесса построения новой системы СТО на основе формирования корпоративных сетей ценностей.
В-третьих, определены условия протекания процессов трансформации системы СТО как следствия кардинальных совокупных изменений в трех направлениях: технико-экономические, институциональные и аксиологические изменения.
В-четвертых, методология системно-аксиологического подхода позволяет управлять процессами трансформации, резонансным воздействием на параметры системы СТО, направляя систему СТО на одну из благоприятных (необходимых) конфигурации СТО, обеспечивая механизмы «самоуправляемого развития» системы СТО.
Литература
1. Половинко В. С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2015. - № 3. - С. 9-13.
2. Ивлева Г. Ю. Трансформация экономической системы: обзор концепций и контуры общей теории // Общество и экономика. - 2003. - № 10. - С. 3-40.
3. Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений «работник - работодатель» в экономической организации: теория, методология, практика : дис. ... д-ра экон. наук. - Екатеринбург, 2013. - 423 с.
4. Долженко Р. А. Новые формы трудовых отношений: институционализация и использование в условиях инновационной экономики : моногр. - Барнаул : АлтГУ, 2014. - 200 с.
5. Заславская Т. И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформации. - М. : Дело. - 2004. - 400 с.
6. Ядов В. А. Россия как трансформирующееся общество (Резюме многолетней дискуссии социологов) // Общество и экономика. - 1999. - № 10-11. - С. 65-72.
7. Лапин Н. И. Кризисный социум в контексте социокультурных трансформаций // Мир России. - 2000. - Т. 9, № 3. - С. 3-47.
8. Медведева Т. А. Исследование процессов трансформации социально-трудовых отношений на основе расширенного системного подхода // Вестн. НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2013. - Т. 13.
- Вып. 4. - С. 172-180.
9. Нехода Е. В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу // Вестн. Том. гос. ун-та. - 2007. - № 302. - С. 160-166.
10. Беззубко Л. В., Нехода Е. В. Социально-трудовые отношения: результаты исследований в России и Украине / под общ. ред. Е. В. Неходы. - Томск : Том. гос. ун-т, 2013. - 372 с.
11. Магун В., Руднев М. Базовые ценности россиян и других европейцев (по материалам опросов 2008 года) // Вопросы экономики. - 2010. - № 12. - С. 107-130.
12. Ценностное измерение хозяйственно-трудовой деятельности. Российская модернизация. Междисциплинарный подход : моногр. / под ред. Н. В. Родионовой. - М. : Юнити-Дана, 2012. -343 с.
13. Родионова Н. В., Горелкина С. Э., Криворотова Т. А. SVP-модель системы управления по ценностям молодежи // Вестн. Владим. гос. ун-та. Сер.: Экон. науки. - 2014. - № 2 (2). - С. 60-68.
14. Cushen J., Thompson P. Financialization and value: why labour and the labour process still matter // Work, Employment and Society. - 2016. - Vol. 30, iss. 2. - Р. 352-365. - DOI: 10.1177/0950017015617676.
15. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. - М. : Пре-текст, 2008. - 336 с.
16. Dooley K. А nominal definition of complex adaptive system // The Chaos Network. - 1996. -Vol. 8(1). - № 4. - P. 2-3.
17. Капра Ф. Скрытые связи. - М. : София, 2004. - 336 с.
18. Lewin A. Y., Volberda H. W. Prolegomena on coevolution: a framework for research on strategy and new organizational forms // Organization Science. - 1999. - Vol. 10. - № 5. - P. 519-534.
19. Легчилина Е. Ю. Трансформация социально-трудовых отношений на этапах жизненного цикла экономических систем // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 10-3. - С. 600-604.
20. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. -М. : Фонд экон. кн. «Начала», 1997. - 180 с.
21. Howe J. Labour regulation now and in the future: Current trends and emerging themes // Journal of Industrial Relations. - 2017. - Vol. 59, iss. 2. - Р. 209-224. - DOI: 10.1177/0022185616671352.
22. Ehlers L. I. Conceptualising primary labour relationship quality // South African Journal of Economic and Management Sciences. - 2017. - Vol. 20, № 1. - a1573. - DOI: 10.4102/sajems.v20i1.1573.
23. Cutcher-Gershenfeld J. E., Isaac J. Creating value and mitigating harm: Assessing institutional objectives in Australian industrial relations // The Economic and Labour Relations Review. - 2018. -Vol. 29, iss. 2. - P. 143-168. - DOI: 10.1177/1035304618767263.
24. Helfen M., Schufiler Е., Sydow J. How can employment relations in global value networks be managed towards social responsibility? // Human Relations. - 2018. - Vol. 71, iss. 12. - P. 1640-1665. -DOI: 10.1177/0018726718757060.
25. Porter M. E., Kramer M. R. Creating shared value // Harvard Business Review. - 2011. -Vol. 89, № 1-2. - P. 62-77.
26. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М. : Наука, 1991.
- 576 с.
27. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С. 67-78.
28. Сурина И. А. Ценностное пространство общества: теоретико-методологическая концепция : дис. ... д-ра социол. наук. - М., 2000. - 348 с.
29. Inovacijski management / M. Mulej et al. // Inoviranja managementa. - Maribor : Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta, 1994. - P. 128-132.
30. Тахтаджяп А. Principia tectologica. Принципы организации и трансформации сложных систем: эволюционный подход. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - СПб. : Изд-во СПХФА, 2001. - 121 с.
31. Argyris Ch. Overcoming Organizational Defenses: Facilitating Organizational Learning. -Prentice Hall, 1990. - 169 p.
References
1. Polovinko V.S. Modernisation of sozial-labor relations during neoindustrial period. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2015, no. 3, pp. 9-13. (in Russian).
2. Ivleva G.Yu. Transformatsiya ekonomicheskoi sistemy: obzor kontseptsii i kontury obshchei te-orii [Transformation of the economic system: a review of concepts and outlines of a general theory], Society and Economy, 2003, no. 10, pp. 3-40. (in Russian).
3. Kalabina E.G. Transformatsiya sistemy otnoshenii «rabotnik - rabotodatel'» v ekonomicheskoi organizatsii: teoriya, metodologiya, praktika [Transformation of the employee-employer relations system in the economic organization: theory, methodology, practice], Dissertation, Yekaterinburg, 2013, 423 p. (in Russian).
4. Dolzhenko R.A. Novye formy trudovykh otnoshenii: institutsionalizatsiya i ispol'zovanie v uslovi-yakh innovatsionnoi ekonomiki [New forms of labor relations: institutionalization and use in the conditions of innovative economy], Monograph, Barnaul, Altai State University publ., 2014, 200 p. (in Russian)
5. Zaslavskaya T.I. Sovremennoe rossiiskoe obshchestvo. Sotsial'nyi mekhanizm transformatsii [Modern Russian society. Social mechanism of transformation], Moscow, Delo Publ., 2004, 400 p. (in Russian).
6. Yadov V.A. Rossiya kak transformiruyushcheesya obshchestvo (Rezyume mnogoletnei diskussii sotsiologov) [Russia as a transforming society (Summary of long-term discussion of sociologists)]. Society and Economics, 1999, no. 10-11, pp. 65-72. (in Russian).
7. Lapin N.I. Krizisnyi sotsium v kontekste sotsiokul'turnykh transformatsii [Crisis society in the context of socio-cultural transformations]. Universe of Russia, 2000, Vol. 9, no. 3, pp. 3-47. (in Russian).
8. Medvedeva T.A. A study of change in social and labor relations based on an extended systems approach. Vestnik NSU. Series: Social and Economic Sciences, 2013, Vol. 13, no. 4, pp. 172-180. (in Russian).
9. Nekhoda E.V. Transformation of labour and social-labour relations under condition to postindustrial society. Tomsk State University Journal, 2007, no. 302, pp. 160-166. (in Russian).
10. Bezzubko L.V., Nekhoda E.V. Sotsial'no-trudovye otnosheniya: rezul'taty issledovanii v Rossii i Ukraine [Social and labor relations: the results of research in Russia and Ukraine], Tomsk, Tomsk State University publ., 2013, 372 p. (in Russian).
11. Magun V., Rudnev M. Basic Human Values of Russians and Other Europeans (The Results of 2008 Surveys). Voprosy Ekonomiki, 2010, no. 12, pp. 107-130. (in Russian).
12. Rodionova N.V. Tsennostnoe izmerenie khozyaistvenno-trudovoi deyatel'nosti. Rossiiskaya modernizatsiya. Mezhdistsiplinarnyi podkhod [Value measurement of economic and labor activity. Russian modernization. Interdisciplinary approach], Collective monograph, Moscow, Yuniti-Dana publ., 2012, 343 p. (in Russian).
13. Rodionova N.V., Gorelkina S.E., Krivorotova T.A. The SVP-model of management system by values of youth. Bulletin of the Vladimir State University named after Alexander G. and Nicholas G. Sto-letovs. Series: Economics, 2014, no. 2 (2), pp. 60-68. (in Russian).
14. Cushen J., Thompson P. Financialization and value: why labour and the labour process still matter. Work, Employment and Society, 2016, Vol. 30, iss. 2, pp. 352-365. DOI: 10.1177/0950017015617676.
15. Dolan S.L., Garcia S. Managing by Values: A Corporate Guide to Living, Being Alive, and Making Living in the 21st, Moscow, Pretekst publ., 2008, 336 p. (in Russian).
16. Dooley K. A nominal definition of complex adaptive system. The Chaos Network, 1996, Vol. 8(1), no. 4, pp. 2-3.
17. Capra F. The Hidden Connections, Moscow, Sofiya publ., 2004, 336 p. (in Russian).
18. Lewin A.Y., Volberda H.W. Prolegomena on coevolution: a framework for research on strategy and new organizational forms. Organization Science, 1999, Vol. 10, no. 5, pp. 519-534.
19. Legchilina E.Yu. Transformation of social-work relationship on the stages of economic system life cycle. Fundamental research, 2017, no. 10-3, pp. 600-604. (in Russian).
20. North D.C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance, Moscow, Nachala publ., 1997, 180 p. (in Russian).
21. Howe J. Labour regulation now and in the future: Current trends and emerging themes. Journal of Industrial Relations, 2017, Vol. 59, iss. 2, pp. 209-224. DOI: 10.1177/0022185616671352.
22. Ehlers L.I. Conceptualising primary labour relationship quality. South African Journal of Economic and Management Sciences, 2017, Vol. 20, no. 1, a1573. DOI: 10.4102/sajems.v20i1.1573.
23. Cutcher-Gershenfeld J.E., Isaac J. Creating value and mitigating harm: Assessing institutional objectives in Australian industrial relations. The Economic and Labour Relations Review, 2018, Vol. 29, iss. 2, pp. 143-168. DOI: 10.1177/1035304618767263.
24. Helfen M., SchüBler E., Sydow J. How can employment relations in global value networks be managed towards social responsibility? Human Relations, 2018, Vol. 71, iss. 12, pp. 1640-1665. DOI: 10.1177/0018726718757060.
25. Porter M.E. Kramer M.R. Creating shared value. Harvard Business Review, 2011, Vol. 89, no. 1-2, pp. 62-77.
26. Durkheim É. The Division of Labour in Society. Rules of Sociological Methods, Moscow, Nauka publ., 1991, 576 p. (in Russian).
27. Tarasova N. Trudovye otnosheniya v usloviyakh globalizatsii i tekhnologicheskoi revolyutsii (opyt stran Zapada) [Labour relations in the context of globalization and technological revolution (Western experience)]. Society and Economics, 2000, no. 1, pp. 67-78. (in Russian).
28. Surina I.A. Tsennostnoe prostranstvo obshchestva: teoretiko-metodologicheskaya kontseptsiya [Value space of society: theoretical and methodological concept], Dissertation, Moscow, 2000, 348 p. (in Russian).
29. Mulej M., Hyvarinnen L., Jurse K., Rafolt B., Rebernik M., Sedevcic M., Ursic D. Inovacijski management [Innovation management], in: Inoviranja management [Sustainable innovation management], Maribor, Univerza v Mariboru Ekonomsko-poslovna fakulteta publ., 1994, pp. 128-132. (in Slovenian).
30. Takhtajan A. Principia tectologica. Principles of organization and transformation of complex systems: an evolutionary approach, 2nd ed., St. Petersburg, SPCPA Press, 2001, 121 p. (in Russian).
31. Argyris Ch. Overcoming Organizational Defenses: Facilitating Organizational Learning, Prentice Hall, 1990, 169 p.
Сведения об авторах
Апенько Светлана Николаевна - д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой инновационного и проектного управления
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55
E-mail: apenkosn@yandex.ru
Легчилина Елена Юрьевна - канд. экон. наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента, маркетинга и коммерции
Адрес для корреспонденции: 644015, Россия, Омск,
пр. Суворова, 84/2
E-mail: legcelena@yandex.ru
About the authors
Apenko Svetlana Nikolaevna - Doctor of Economic sciences, Professor, Head of the Department of Innovation and Project Management Postal address: 55, Mira pr., Omsk, 644077, Russia E-mail: apenkosn@yandex.ru
Legchilina Elena Yurievna - Candidate of Economic sciences, Associate Professor, Head of the Department "Management, marketing and commerce" Postal address: 84/2, Suvorova pr., Omsk, 644015, Russia
E-mail: legcelena@yandex.ru
Для цитирования
Апенько С. Н., Легчилина Е. Ю. Системно-аксиологический подоход к трансформации социально-трудовых отношений // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2018. - № 3 (63). - С. 90-100. - 001: 10.25513/1812-3988.2018.3.90-100.
For citations
Apenko S.N., Legchilina E.Yu. Systemic-axiological approach to the transformation of social and labor relations. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2018, no. 3 (63), pp. 90-100. DOI: 10.25513/18123988.2018.3.90-100. (in Russian).
