CC BY
89
Применение процессного подхода в управлении человеческими ресурсами на примере Сбербанка
1 2
Алексеева А. В. , Бондарева В. А.
1 .Алексеева Алла Викторовна /Alekseeva Alla Viktorovna - кандидат экономических наук, доцент,
кафедра менеджмент организации;
2Бондарева Виталия Александровна /Bondareva Vitali Alexandrovna - студент, кафедра менеджмент информационных технологий в экономике,
Национальный исследовательский университет, Московский энергетический институт Смоленский филиал, г. Смоленск
Аннотация: в условиях неопределенной внешней среды главное значение приобретает построение системы управления, которая обеспечит эффективное функционирование организации в будущем.
Abstract: in an uncertain external environment, the main importance is the construction of a system of governance that will ensure the effective functioning of the organization in the future.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, мотивация, процессный подход.
Keywords: human resources, motivation, process approach.
Для успешного развития организации требуется обеспечить конкурентоспособность ее продукции и услуг, приспособиться к переменам и прогнозировать их. Многие организации стали внедрять процессный подход уже не только ради достижения формальных целей, но и для решения задач улучшения функционирования процессов, регламентации деятельности и прочего.
Хотя переход к процессному подходу в управлении отечественными организациями не так прост, он нужен для эффективного функционирования и подъема конкурентоспособности организаций в современных условиях.
Возможности при внедрении процессного подхода для банка:
• Скорость реакций на внутренних и на внешних изменениях.
• Снижение операционных издержек и времени на всевозможные действия, а также рост эффективности их реализации.
• Взаимодействие функций руководителей и специалистов банка с целью достигнуть запланированного результата, сосредоточение усилий всех подразделений и работников на результативности и эффективности деятельности банка; достижение общей цели.
• Рост уровня мотивации персонала банка и понимание ими своих действий.
• Сокращение затрат и сроков организации производственных циклов.
• Совершенствование качества и предсказуемость результатов работы.
• Обеспечение доверия заказчиков и других заинтересованных сторон в отношении стабильного функционирования организации. Работа, которая организованна вокруг процессов, увеличивает управляемость бизнеса, заставляет организацию задуматься о том, что
она делает, с позиции клиента и в терминах конечных продуктов, способствует правильной расстановке сил.
Следовательно, можно сделать вывод о том, что процессный подход является источником к эффективной работе банка.
Процессный подход предполагает не только формализацию процесса управления организацией, не только четкую структурированность работы в группе, формализацию заданий и оценку каждого работника, но и учет мотивации каждого работника к труду. С применением процессного подхода значительно снизится риск и возрастет эффективность управления человеческими ресурсами. Основным носителем возможностей в организации считается человек, который служит источником запуска всех производственных и организационных механизмов, он играет важную роль по организации и реализации конкурентных преимуществ.
В настоящее время текучесть человеческих ресурсов в ОСБ, превышает естественный уровень, что является одной из наиболее важных проблем в управлении человеческими ресурсами в современной организации.
Высокий уровень текучести человеческих ресурсов несет за собой существенные экономические и социальные потери, возникающие сразу в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.
Управление текучестью человеческих ресурсов позволит организации:
• строить долгосрочные планы развития организации;
• направлять средства в развитие человеческих ресурсов;
• минимизировать издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных увольнений.
В ОСБ сотрудники рассматриваются скорее как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех банка, что является одной из основных причин текучести персонала.
Высокий уровень текучести в банковской отрасли происходит еще и потому, что руководители многих российских банков не считают текучесть кадров как проблему. Также в отрицании всей серьезности проблемы текучести человеческих ресурсов виноваты не только руководители.
Об отсутствии внимания к проблеме говорит тот факт, что в последнее десятилетие не проводились серьезные исследования текучести человеческих ресурсов, анализ ее причин и последствий.
Хотя в условиях высочайшей конкуренции среди банков одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективной команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде.
Именно поэтому формирование рациональной системы управления человеческими ресурсами в настоящее время должно стать одной из ключевых задач руководителей.
Невозможно рассчитывать на успех организации, если использование передовых технологий не подкрепляется должным вниманием к управлению, или продолжают использоваться преимущественно административные, механические принципы руководства. Такое отношение приводит к высокой текучести кадров среди банковских специалистов.
Был проведен анализ системы управления человеческими ресурсами Смоленского ОСБ №8609/079 по основным критериям и показал, что кадровую политику данного филиала можно охарактеризовать как пассивную, то есть:
1) отсутствие комплексного анализа кадровой ситуации;
2) отсутствие у руководства банка выраженной программы действий в отношении персонала;
3) работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий.
Для более полного анализа были рассчитаны коэффициенты движения рабочей силы в одном из отделений Смоленского ОСБ [1].
Таблица 1. Анализ динамики текучести человеческих ресурсов
Показатели 2012 год 2013 год 2014 год
Коэффициент выбытия кадров Квк 12,9 14,2 19,2
Коэффициент приема кадров Кпк 9,7 3,6 3,8
Коэффициент стабильности кадров Кск 77,4 82,1 76,9
Коэффициент текучести кадров Утк 12,9 14,2 15,3
С целью предотвращения текучести человеческих ресурсов для ОСБ необходимо внедрить процессный подход.
Процессный подход предполагает процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.
При внедрении процессного подхода в ОСБ:
• организация будет восприниматься руководителями и сотрудниками как деятельность, нацеленная на получение конечного результата, где каждый сотрудник обеспечивает жизнедеятельность конкретных бизнес-процессов, непосредственно участвуя в них;
• процессный подход позволит сформулировать «роли» участников;
• вертикальная связь «начальник - подчиненный» слегка ослабевает;
• изменится чувство ответственности персонала.
Процесс управления человеческими ресурсами на основе процессного подхода будет представлен таким образом, что все внимание структуры организации, занятой работой с человеческими ресурсами, после реализации данной системы будет направлено на поддержание и совершенствование, а не на поиск все новых методов «борьбы с персоналом» [2].
Литература
1. Официальный сайт ОАО «Сбербанк». [Электронный ресурс]: Финансовые результаты деятельности ОАО «Сбербанк». URL: http://www.sberbank.ru. (дата обращения: 20.11.2014).
2. Шиловенко В. А. Управление персоналом. М.: Просвещение, 2012. 237 с.
