CC BY
336
© Иваницкий В. П., 2011
ИВАНИЦКИЙ Виктор Павлович
Доктор экономических наук, профессор, директор института финансов
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-02 e-mail: nvp@usue.ru
Совершенствование системы повышения квалификации кадров
Ключевые слова: работники; труд; профессиональная квалификация кадров; рынок труда; переподготовка; повышение квалификации.
Аннотация. Проанализированы показатели обучения в отделении Сбербанка России. Предложены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации в банке. Рассчитана экономия времени при сокращении длительности операций, проводимых сотрудниками, в результате внедрения новой системы повышения квалификации.
Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становятся актуальной задачей рыночной экономики. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией, максимально конкретной направленностью.
В целом российская система высшего и среднего профессионального образования функционально созрела для того, чтобы готовить кадры для посткризисной экономики. Реформы, начатые несколько лет назад, в условиях кризиса показали свою необходимость и своевременность. Осталось только дождаться, когда рынок труда заполнится кадрами высокой квалификации [1; 2].
Целью организации профессионального обучения кадров должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых сотрудников, переподготовки и обучения сотрудников вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением [3].
Построение системы обучения и управление ею - процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать ее значение в успешном функционировании компании
На примере Асбестовского отделения № 1769 Уральского банка Сбербанка России можно отметить, что текучесть кадров связана в первую очередь с повышением требований по уровню образования для работников Сбербанка. В Сбербанке действует корпоративная система обучения, цель которой - обеспечить системное развитие сотрудников по ключевым компетенциям, сформировать навыки, необходимые для повышения эффективности на текущей позиции, создать ресурс знаний для кадрового резерва в будущем [5]. Основные показатели обучения в дополнительном офисе (ДО) Асбестовского отделения представлены в табл. 1.
Таблица 1
Анализ относительных показателей обучения в Асбестовском ДО № 1769/072
с 2009 по 2011 г.
Показатель 2009 2010 2011 Изменение, %
2010 к 2009 2011 к 2010 2011 к 2009
Доля обученных, % 42,3 60,3 93,3 142,5 154,7 220,5
Средняя периодичность обучения, лет 2,3 1,6 1,1 69,5 68,7 47,8
Доля затрат на обучение, %:
в ФОТ 1,1 1,4 2,0 127,3 142,8 181,8
в материальных затратах 0,35 0,40 0,58 114,3 145,0 165,7
Затраты на обучение, тыс. р.:
на одного обученного 0,15 0,15 0,14 - 93,3 93,3
на одного сотрудника 0,35 0,25 0,15 71,4 60,0 42,8
Время обучения, дней:
на одного обученного 3,0 4,0 6,0 133,3 150,0 200,0
Доля времени обучения в отработанном времени, % 1,2 1,6 2,5 133,3 156,2 208,3
Составлено на основании: Пояснительная записка к отчету о численности, составе и движении персонала в Асбестовском отделении № 1769 Сбербанка России за 2008-2010 гг.; План экономического и социального развития организации, статистическая отчетность по труду ф. № 1-т «Отчет по труду»; Приложение к ф. № 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест».
По данным табл. 1 можно отметить, что доля обученных за анализируемый период существенно увеличилась - более чем в два раза, а средняя продолжительность обучения сократилась. Основными проблемами в области совершенствования подготовки и повышения квалификации кадров в Сбербанке России являются:
• незавершенность формирования единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия банка;
• недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительной реорганизацией Сбербанка России;
• недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели банка;
• высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.
Во многом решению этих проблем будет способствовать составление плана обучения сотрудников ДО и проведение мониторинга выполнения этого плана. Автор предлагает внедрить рассмотренную ниже программу обучения, обязав руководителей отделов строго следить за временем проведения тестирования в онлайн-режиме и заблаговременно предупреждать сотрудников о его проведении.
Цель системы обучения - организация необходимой специальной подготовки сотрудников, соответствующей профессиональным квалификационным стандартам, способствующей предоставлению клиентам высокого уровня обслуживания.
Основной задачей является предоставление сотрудникам разных уровней квалификации возможности приобретения знаний, навыков и умений, необходимых для профессионального исполнения работы в рамках отделения банка.
Данная система коренным образом отличается от традиционных систем обучения, внедренных на территории Москвы и Московской области. Прежде всего тем, что процесс обучения персонала происходит непосредственно на рабочем месте, в рамках дополнительного офиса (ДО № 1769/072).
Сотруднику, принятому на работу в кредитную организацию, не обязательно иметь специальное образование, он может получить определенный уровень квалификации, пройдя курс обучения. Базовым уровнем для подготовки кандидатов служит наличие у них общего среднего образования.
Обучение в рамках данной системы предполагает усвоение кандидатами системы знаний через соответствующие виды учебной деятельности, такие как чтение, осмысление, обсуждение, наблюдение, решение проблемных ситуаций, моделирование, деловые игры и тренинги, практическая работа, рефлексия, самостоятельная работа.
Данная система предполагает обучение кандидатов согласно трем уровням профессиональных квалификационных стандартов. В соответствии с тремя уровнями профессиональной квалификации разработаны программы трех курсов профессионального обучения, общими принципами которых являются:
• максимальная заинтересованность банка в подготовке кадров и сохранении трудовых отношений с сотрудниками независимо от уровня или наличия у них специального образования;
• обеспечение всем сотрудникам банка равных возможностей в получении доступа к обучению и приобретению определенного уровня квалификации;
• вовлечение в процесс обучения всего персонала;
• применение системы наставничества, направленной на поддержку кандидата в процессе обучения.
Программа построена на поэтапном обучении кандидатов (см. рисунок):
1-й этап - курс «Введение в должность» (для кандидатов каждого уровня квалификации).
2-й этап - базовое обучение:
• индивидуальная программа по обучению кандидатов под руководством методистов (из числа работников отделов);
• групповые тренинги и теоретические занятия (занятия проводят мультипликаторы из Асбестовского ОСБ № 1769);
• практическое обучение кандидатов на рабочем месте.
3-й этап - оценка теоретических знаний и практической деятельности.
При достижении кандидатом определенных результатов в процессе деятельности на рабочем месте
Курс «Введение в должность»
Индивидуальное обучение Теоретические занятия, тренинги
Оценка деятельности на рабочем месте
Программы обучения кандидатов трех уровней профессиональной квалификации1
1 Составлено автором по [2].
Рассмотрим содержание обучения подробнее.
Курс «Введение в должность» создан на основе перечня информации, необходимой каждому сотруднику для осуществления непосредственной деятельности на рабочем месте (все регламенты и положения банка выдаются для самоподготовки работнику).
Целью курса «Введение в должность» является формирование способности сотрудников к эффективной деятельности в рамках банка и решение кадровой проблемы, а также предоставление новым членам коллектива возможности осознать свою роль и адаптироваться к работе в компании.
Расторжение трудового договора с тем или иным сотрудником влечет за собой негативные последствия для любого бизнеса и причиняет ощутимый материальный ущерб, особенно в том случае, когда квалифицированный сотрудник переходит в другую кредитную организацию, поэтому администрации банка необходимо всячески демонстрировать заинтересованность в каждом сотруднике, компетентно выполняющем работу.
Задачей данного курса является оптимальная организация процесса введения в должность с целью формирования мотивации сотрудников к осуществлению трудовой деятельности в Сбербанке России. Для этого необходимо:
1) проинформировать сотрудника о структуре и принципах работы банка;
2) предоставить новому сотруднику ОСБ практические рекомендации по работе с клиентами.
Индивидуальная программа по введению в должность предусматривает предоставление новому сотруднику пакета печатной информации, в который входят:
• схемы структур Управления Сбербанка России и подразделений данной компании;
• информация об организации: наименование, юридический адрес и контактные телефоны ОСБ; цели и принципы деятельности; должность вновь принятого на работу сотрудника, рабочее место, фамилия и должность непосредственного руководителя нового сотрудника; специфика системы оплаты труда и условия премирования; льготы; ежегодные и прочие отпуска и т. д.;
• должностные обязанности сотрудника;
• режим работы компании (или ее подразделения);
• образцы документации.
Вместе с информационным пакетом сотруднику выдаются наборы профессиональных квалификационных стандартов.
В течение первых недель работы нового сотрудника оценка его деятельности должна быть направлена прежде всего на выявление тех трудностей, с которыми ему пришлось столкнуться в процессе адаптации к работе в новой организации. Важно, чтобы новый сотрудник имел возможность высказать свое мнение о деятельности организации, о том, как им воспринимаются существующие правила.
Информация о прохождении курса «Введение в должность» фиксируется сотрудниками, ответственными за обучение. Кандидат, получивший основные знания по обслуживанию клиентов, а также о персональной роли в рамках банка, приобретает возможность продолжить курс обучения, поднявшись на следующую ступень.
Индивидуальное обучение кандидатов проходит по специальной программе, которая включает в себя самостоятельное изучение теоретических разделов.
Наряду с самостоятельной подготовкой кандидаты принимают участие в тренингах, темы которых определяются разделами стандартов, необходимых для освоения кандидатами того или иного уровня квалификации.
Тренинги проводят сотрудники (мультипликаторы из ОСБ, имеющие сертификаты на проведение любых видов тренингов, предусмотренных обязательной программой и положениями Сбербанка).
В роли наставника выступает сотрудник кредитной организации, имеющий соответствующий уровень профессиональной квалификации. Наставник призван обучить
кандидата применять полученные теоретические знания в практической деятельности, а также научить его общим и специфическим приемам, необходимым в процессе работы. В обучение кандидата на рабочем месте вовлекаются и другие члены данного отдела ОСБ или его подразделений, которые оказывают своему коллеге эффективную помощь и поддержку в приобретении мастерства.
Процесс обучения и оценки деятельности на рабочем месте тщательно планируется наставником совместно с кандидатом. При их взаимодействии происходит обсуждение прогресса в области практической деятельности и комплектуется портфель документов, свидетельствующий о компетентности кандидата и соответствии его тому или иному уровню профессиональной квалификации.
Система присвоения кандидату степени профессиональной квалификации основана на достижении им определенного уровня знаний, навыков и умений в соответствии со стандартами профессиональной квалификации. Для проверки качества усвоения теоретического материала, а также качества выполнения задач, ежедневно предлагаемых кандидату в процессе трудовой деятельности, разработана и введена система оценки.
Оценка теоретических знаний производится специалистами, отвечающими за теоретическое обучение. Она осуществляется следующим образом:
1) оцениваются ответы на вопросы и выполнение упражнений;
2) заполняются специальные опросники, а также оцениваются результаты теоретических занятий и тренингов.
Оценка деятельности кандидата на рабочем месте производится наставниками в соответствии со специальной инструкцией. Для наставников разработаны формы наблюдения за деятельностью кандидатов на рабочем месте, пояснения к заполнению которых также даны в инструкциях Сбербанка России.
Свидетельствами компетентности кандидата по разделам стандартов могут являться:
• результаты проделанной работы, которые оцениваются наставником в процессе прямого наблюдения за деятельностью кандидата на рабочем месте.
• свидетельства окружающих, наблюдавших за работой кандидата, а также его подопечных;
• действия кандидата в рамках смоделированных ситуаций;
• умение анализировать различные практические ситуации;
• устные или письменные ответы на вопросы руководителя по обучению или наставника кандидата, позволяющие определить степень понимания кандидатом теоретического материала и возможности применения полученных знаний на практике.
Таким образом, программа, предложенная автором, реализуется полностью за счет средств дополнительного офиса и привлечения мультипликаторов из Асбестовского ОСБ № 1769, без привлечения каких-либо дополнительных средств. В каждом ДО имеются достаточно квалифицированные специалисты, способные в рамках своих должностных обязанностей принять участие в обучении вновь пришедших сотрудников (начальники отделов, подразделений, старшие администраторы и сотрудники с большим стажем работы). Доплаты, премирование за наставничество и обучение в Сбербанке России не предусмотрены.
Предложенная программа позволит повысить производительность труда работников примерно на 15%, т. е. объем продаж также увеличится на 15%.
Что касается эффективности предложенных мероприятий, можно предположить, что после обучения значительно сократится время проведения операций с клиентами банка (табл. 2).
Высвободившееся время можно направить на совершение более продуктивных операций или на продвижение продуктов банка посредством консультирования клиентов и т. д.
Таблица 2
Экономия времени при сокращении длительности операций на одного работника ДО
Операция Длительность операции до обучения сотрудника, мин Длительность операции после обучения сотрудника, мин Норма совершения данных видов операций в день Экономия времени, мин
Прием платежей физических лиц 1 0,5 600 300
Прием дополнительного взноса наличных денежных средств 4 3 30 30
Открытие счета по вкладу наличными деньгами 7 5 20 40
Таким образом, предложенная система повышения квалификации сотрудников Сбербанка позволит увеличить качество и скорость оказываемых услуг.
Источники
1. Справочник по управлению персоналом: информ. портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. Режим доступа : http://www.pro-personal.ru.
2. Кадровик-практик: журнал. Режим доступа : http://www.kadrovik-praktik.ru.
3. Калацкий Э. В. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 3.
4. Белущенко Т. А. Построение и внедрение системы обучения персонала. Режим доступа : http://www.irinam.com/index.php?newsid=271.
5. Официальный сайт Сберегательного банка России. Режим доступа : http://www. sbrf.ru.
