CC BY
151
Process approach to human resources management and its impact on the assessment of the performance of staff
on the example of "Sberbank"
Bondareva V. , Alekseeva A. (Russian Federation)
Процессный подход к управлению человеческими ресурсами и его влияние на оценку эффективности
работы персонала на примере ОАО «Сбербанк»
Бондарева В. А. , Алексеева А. В. (Российская Федерация)
1 Бондарева Виталия Александровна /Bondareva Vitali - студент;
2.Алексеева Алла Викторовна / Alekseeva Alla - кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента информационных технологий в экономике,
Национальный исследовательский университет Московский энергетический институт, Смоленский филиал, г. Смоленск
Аннотация: в настоящее время возросло влияние человеческого потенциала, что повлекло за собой реновацию и расширение подходов к управлению человеческими ресурсами.
Abstract: currently growing influence of human potential, which resulted in the renovation and expansion of approaches to human resources management.
Ключевые слова: процессный подход, человеческие ресурсы.
Keywords: process approach, human resources.
В связи с тем, что в стратегических задачах большей части российского бизнеса довольно низок приоритет инновационной деятельности, созданная в стране инновационная инфраструктура используется неэффективно; при этом зарубежные компании активно применяют и разработки, и идеи отечественных ученых и разработчиков. Такая ситуация не только тормозит индустриализацию отечественной производственной сферы, повышение и рост профессионального уровня работников, но и усугубляет зависимость национальной промышленной сферы от экономик развитых стран, снижает ее конкурентоспособность.
Все это негативно сказывается на развитии человеческих ресурсов страны, приверженности россиян к активному участию в реализации стратегических задач по формированию национальной инновационной экономики, повышению восприимчивости населения к новейшим технологиям, развитию инновационного предпринимательства. Процесс формирования инновационного типа мышления, нового подхода в осуществлении предпринимательской деятельности требует систематизации и использования эффективных инструментов и методов.
Ключевая и стратегическая роль человеческих ресурсов состоит в том, что именно они приводят в движение и организуют взаимосвязь и взаимодействие всех экономических и информационных ресурсов в инновационной сфере, обеспечивают экономическую эффективность.
Стратегией ОАО «Сбербанк» предусмотрена одна из целей - лидерство по качеству обслуживания. Таким образом, становится очевидным, что стратегия развития банка уделяет большее внимание клиентской базе.
В настоящий момент существующую систему работы с человеческими ресурсами в ОАО Сбербанке можно охарактеризовать как «руководство кадрами». Здесь сотрудники рассматриваются как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации.
Управление человеческими ресурсами ОАО «Сбербанк» должно быть направлено на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения деятельности банка. Основной целью является формирование высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, эффективно решающего весь спектр задач, стоящих перед банком.
Задача банка - стать лидером - должна предполагать развитие следующих ключевых преимуществ:
• масштаб и стабильность деятельности банка;
• профессионализм работников и традиции банка;
• социальная и экологическая ответственность.
Большинство организаций стали применять процессный подход к управлению человеческими ресурсами, с целью упрочнить свою позицию на рынке.
Процессный подход представляет собой совокупность всех ключевых бизнес-процессов. Основное внимание в процессном подходе уделяется процессам, которые связывают отдельные функции и направлены на достижение конечного результата организации в целом. К таким процессам относится и управление человеческими ресурсами. В этой связи управление человеческими ресурсами также должно строиться на принципах процессного подхода, что означает рассмотрение всей деятельности системы управления человеческими ресурсами как сети взаимодействующих процессов, протекающих внутри организационной структуры организации и реализующих цель ее существования. Причем управление человеческими ресурсами играет особую роль и занимает особый статус в общей системе бизнеспроцессов организации [1].
Все это объясняется тем, что успех деятельности организации в большой степени определяется тем, насколько бизнес-процессы организации сосредоточены на достижение ее стратегических и тактических целей и насколько эти процессы эффективны. Следовательно, сложно переоценить значимость и вклад процесса управления человеческими ресурсами в достижении стратегических целей и высокого уровня эффективности управления организации, так как основной ресурс любой организации является кадровый. Он обязан работать на результат, необходимый для организации. Процесс управления человеческими ресурсами охватывает всю сферу деятельности организации, все процессы, которые оказывают большое влияние на эффективность других систем управления, что в настоящее время является определяющим конкурентоспособным преимуществом любой организации. Процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами, не локализованы в рамках службы управления человеческими ресурсами, а являются сквозными: проходят через всю организацию. Если система управления организацией функционирует недостаточно результативно, это прежде всего отражение неэффективного управления человеческими ресурсами, так как персонал либо недостаточно профессионально подготовлен, либо он недостаточно мотивирован, либо руководство не соответствует решению проблем качества управление человеческими ресурсами. Управление результативно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации общеорганизационных целей. Если учесть, что в современных условиях одной из важнейших и даже основной общеорганизационной целью становится качество, процесс управления человеческими ресурсами должен быть связан с качеством, быть адекватной системе менеджмента качества, базироваться на тех же принципах и основах. Достичь такого результата стремится служба управления человеческими ресурсами любой организации, и в этом ей сможет помочь применение процессного подхода, который даст возможность создать эффективный процесс управления человеческими ресурсами, который сможет обеспечить достижения устойчивых,
конкурентных преимуществ организации в целом. Сущность процессного подхода в управлении человеческими ресурсами заключается в том, что все сотрудники обеспечивают жизнедеятельность конкретных бизнес-процессов, напрямую участвуя в них.
Таблица 1. Показатели готовности организации к внедрению процессного подхода к управлению человеческими ресурсами [2]
Показатель неготовности Значимость Показатель готовности
Финансово-экономические показатели
Слабость материальной и научно-технической базы службы управления персоналом Средняя Необходимая хозяйственная, материальная и научно-техническая инфраструктура
Недостаток средств для финансирования проекта внедрения Средняя Резерв финансовых и материально-технических средств, необходимый для реализации проекта внедрения и постоянного улучшения системы управления персоналом
Организщионно-упрааленческие показатели
Доминирование интересов устоявшейся организационной структуры организации и службы управления персоналом Высокая Гибкость организационной структуры организации и службы управления персоналом - постоянное совершенствование и развитие методов управления персоналом
Излишняя централизация и консервативность управления в системе управлении персоналом Высокая Демократичный стиль управления, делегирование полномочий
Иерархические принципы построения организации и службы управления персоналом Высокая Горизонтальные связей между подразделениями и потоками информации
Жесткость и индикативностъ планирования резулвтативности работы службы управления персоналом Средняя Допущение корректировок в плане работы службы управления персоналом
Ведомственная замкнутость, трудность межотраслевых действий Высокая Децентрализация, автономия, формирование межорганшационных, взаимоцелевых, проблемных групп
Социально-культурные показатели
Недостаток квалифицированного персонала, способного внедрить и использовать процессный подход к управлению персоналом Высокая Персонал организации, обладающий достаточным уровнем квалификации
Инертность мышления, приверженность привычным схемам управления и действий Высокая Обеспечение возможностей самореализации, творческого труда
Сопротивление персонала внедрению процессного подхода к управлению персоналом Высокая Персонал, осознающий потребность осуществления изменений, связанных с внедрением процессного подхода к управлению персоналом, вовлеченный в проект внедрения
В результате внедрения процессного подхода человеческие ресурсы организации получат:
1) рост способностей;
2) чувство причастности к общему процессу;
3) удовлетворенность от своей работы;
4) улучшенный процесс подготовки человеческих ресурсов, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста;
5) новый способ морального и материального вознаграждения;
6) рост занятости в результате подъема эффективности организации;
7) рост возможностей для личного интеллектуального развития.
Отсюда следует, что процессный подход к управлению человеческими ресурсами является основным из современных подходов к управлению.
Переход на процессное управление Сбербанка обеспечит результативное управление сложными процессами организации, так как процессный подход особенно эффективен при реализации крупных, устоявшихся организаций, именно этот подход позволяет Сбербанку сохранить гибкость без потери управляемости и обеспечить стабильное качество обслуживания клиентов.
Реализации процессного подхода в Сбербанке для управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить высокоэффективное взаимодействие всех участников бизнес - процессов и достичь целей обеспечения организации своевременно и качественно.
Литература
1. Новиков Н.А. Эффективное управление организацией. М.: Просвещение, 2010. 221с.
2. Милидова В.А. Управление персоналом. М.: Просвещение, 2012. 127с.
