CC BY
887
Применение мотивационной теории В.Врума в практической деятельности The application of V.Vrom's expectancy theory in practical activity
Мусагитова Я. Я.
Студент 2 курса Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский Государственный Университет
РФ, г. Уфа e-mail: musagitova@r ambler. ru
Musagitova Y. 2nd. year student, Institute of Economics, Finance and Business Bashkir State University Russian Federation,, Ufa e-mail: musagitova@r ambler. ru
Научный руководитель Вишневская Н.Г.
Кандидат экономических наук, доцент Кафедра общей экономической теор^ Башкирский Государственный Университет
РФ, г. Уфа e-mail: vng36@yandex. ru
Scientific adviser
Vishnevskaya N. G. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Department of General Economics Bashkir State University Russian Federation, Ufa e-mail: vng36@yyandex. ru
Аннотация.
В статье рассматриваются мотивационная теория ожиданий психолога, ученого В. Врума, а также проблемы применения ее в практической деятельности. Целью данной статью является попытка охарактеризовать основные элементы данной теории. Анализируется возможность применения элементов теории ожидания в организациях в условиях российской экономики.
Annotation.
The article considers the motivational expectation theory of the psychologist, the scientist V. Vroom, as well as the problems of applying it in practical activity. The purpose of this article is an attempt to characterize the basic elements of this theory. The possibility of applying elements of the theory of expectations in organizations in the conditions of the Russian economy is analyzed.
Ключевые слова: мотивация, теории мотивации, содержательные и процессуальные теории, мотивация в российских компаниях, материальное стимулирование, потребность, валентность, теория ожиданий, мотивационные силы, мотивационный механизм.
Keyword: motivation, theory of motivation, substantive and procedural theories, motivation in Russian companies, material incentives, need, valence, expectation theory, motivational forces, motivational mechanism.
Теории мотивации являются предметом изучения экономистов, психологов, социологов и представителей других наук. Теория В.Врума занимает центральное место в широком перечне теорий мотивации. Данная статья является продолжением научных исследований авторов статьи [4, 5].
Виктор Врум психолог, ученый исследовал психологическое поведение людей в организациях. Особое место
среди его исследования занимает труд о мотивации на рабочем месте. В менеджменте существует две большие группы
86
теорий- содержательные и процессуальные. В теориях первой группы, авторами которых являются А. Маслоу, Мак-Клеланд, Бернард, Герцберг и др., основной механизм для мотивации- потребность. В процессуальных теориях о главу угла выходят другие факторы, посредством которых происходит мотивирование. Эта группа тесно связана с достижением цели, нацеленностью на результат, необходимостью или целесообразностью приложения усилий, вознаграждением, поведением человека на рабочем месте.
Виктор Врум разработал теорию мотивации, которая входит в группу процессуальных теорий и носит название -мотивационная теория ожиданий. Появилась теория в 1964 году с выходом его работы «Труд и мотивация» (в оригинале «Expectancy theory»). Эта теория находится на границе изучения нескольких дисциплин: психологии, социологии, экономики. В своем труде, Врум выделяет задачу мотивации как « объяснение выбора , сделанного из различных вариантов спонтанной реакции ».
Выбор основывается на 3 элементах, таких как: мотивационные силы, ожидание и валентность. Эти элементы объясняют поведение человека, то как он будет действовать, если выбранный путь гарантирован результатом.
По мнению Врума, мотивация необходимый объект исследования и заслуживает внимания со стороны управленцев. Поскольку решение проблемы трудовой мотивации способствует поиску ответов на вопросы о трудовой мобильности, повышении показателей эффективности и производительности, удовлетворенности работой и т.д.
Потребность, которую стремиться удовлетворить человек, не главный мотивирующий механизм в процессе его работы, деятельности. Это не самый необходимый элемент в процессе деятельности. Таким образом, Врум говорит, что если у человека есть потребность в чем-либо, то он не обязательно будет стараться достичь ее или он будет делать се для ее достижения.
Внимание исследователя в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными па получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса.
В основе теории лежат две основные идеи - это ожидание и выбор. Потребности не всегда являются главным условием поведения человека таким или иным образом. У него существует при определенной потребности множество вариантов ее достижения. Альтернативные варианты предполагают осуществление выбора. А выбор это принятие решения и связана с конкретной личностью с его внутренними и внешними факторами. Он обращает внимание на внутреннюю мотивацию и ситуативность. По своей природе, человек выбирает тот вариант, который способен ему дать самый высокий результат. Таким образом, теория В. Врума тесно связана с поведением человека, а поведение и действия базируются на решении и сознательном выборе.
Выбор человека всегда зависит от конкретных факторов в момент его принятия. Такими факторами могут быть желание или, например привлекательность цели. Для объяснения этого процесса Врум использует понятие валентности. Валентность можно понять как ценность для определенного субъекта, поэтому она субъективна.
Теория ожиданий В.Врума являлась для своего времени прогрессивной. В условиях современной экономики она не дает ответы на все вопросы, связанные с мотивацией персонала. Однако, данная формула часто применяется управленцами в организациях различной сферы деятельности. Популярность можно легко объяснить легкостью для понимания, прозрачностью, удобством построения через неё системы мотивации. Также теория ожиданий отличается простотой. Появившиеся во второй половине ХХ века теории мотивации основаны на идеях Врума и являются его дополнением и развитием. Это теории таких авторов как Г. Граэн, Э. Лоулер, Л. Портер и др.
В основе мотивационного механизма человека на рабочем месте лежит не сама потребность, а ожидаемое поведение. Именно оно позволит удовлетворить исходную цель-потребность, если работник продолжит выбранное им поведение. Таким образом, достижение цели происходит через оценку вероятности ожидаемого поведения. Вероятность того, что при выбранном поведении он достигнет цели, является мотивацией.
Ожидание по В. Вруму это субъективная вероятность, то есть возможность предсказать к какому результату приведут его усилия. При достижении результата , как она будет оценена работником- положительно или отрицательно. Будет ли это мотивирующим фактором для достижения целей и результата в будущем. Если оценка результата будет отрицательной, то этот негативный опыт будет оказывать существенное влияние на дальнейшие действия работника.
Таким образом, основой мотивации является ожидание. Формула мотивации работника на рабочем месте по Вруму, условно может выглядеть следующим образом: приложенные усилия приводят к определенному результату, за данное достижение предусмотрено вознаграждение. Работник ожидает что, если он продолжит выбранный путь поведения возможно достижение результата. На третьем этапе возникает ситуация, которую автор теории называет валентностью. Вознаграждение предполагает как удовлетворение, так и неудовлетворение. То есть, работник, приложивший усилия, добиваясь результата, может остаться не доволен тем, что он в итоге получил за затраченные усилия.
Субъективную вероятность В.Врум предлагает измерять в промежутке от 0 до 1. Ближе к 1 означает, что работник уверен, что его усилия подкреплены результатом. Если такое ожидание присутствует, то будет и положительная мотивация.
Работники ведут себя по-особенному, если они информированы о том, что прилагаемые усилия приводят к ожидаемому результату, а за результатом следует вознаграждение. В. Врум пытается показать процесс мотивации, что двигает им. Особое поведение работника обусловлено обстоятельствами, при которых принимается решение. Ожидаемость связана со сложностью спрогнозировать удовлетворённость, гарантировать достижение целей, узнать о последствиях такого поведения и др. Поэтому ожидаемое поведение связывают с внутренней мотивацией или мотивационными силами. То есть силой побуждающей поступать таким или иным образом.
Также следует сказать, что формула мотивации будет эффективна, если показатели всех трех элементов максимально или предельно высоки. Каждый элемент в формуле мотивации можно оценить, и как уже было сказано, он отвечает за общий уровень мотивации. Если валентность будет высокая или больше 0, то это говорит о том, что работник хочет достигнуть данный результат и готов приложить значительные усилия. Соответственно валентность близкая к 0 или ниже, говорит о том, что работник не заинтересован в достижении результата и об отсутствии интереса и желания выполнить его. Соответственно и мотивация будет высокой. И наоборот в случае если показатели низкие, или их уровень равен 0. Таким образом, В. Врум приходит к положению что, схема: усилие- результат- вознаграждение, будет работать при максимальных показателях каждого элемента.
Как это применяется на практике? Данная теория является базовой в менеджменте и пользуется популярностью у управленцев, поскольку проверена временем. Теория повышает производительность работников. Ожидание достижимости результата и вознаграждение дают положительный эффект. В условиях российского бизнеса это актуально: у работников для появления мотивации должно быть материальное стимулирование. Однако, иногда управленцы не берут во внимание тот факт, что не каждый работник желает об одном и том же вознаграждении: у кого-то это повышение уровня оплаты труда или дополнительные стимулирующие выплаты, у кого-то эти вопросы связаны с выходными днями, социальным пакетом, страховкой и т.д. Некоторые руководители, которые заинтересованы в росте производства и активно работают с системой мотивации персонала, принимают принцип « кафетерия » для определения вознаграждения. При данном принципе каждый сотрудник лично выбирает тип вознаграждения за полученный результат. Таким образом, следует сказать, что использование данной теории, позволит менеджерам прогнозировать поведение работников. А работникам позволит легко и понятно определять, какие действия приведут их к достижению результата и получению вознаграждения. Формула мотивации Врума проста и прозрачна. Ведь по опросам, проеденным среди сотрудников предприятий, всегда высоко стоит требование прозрачной системы стимулирующих выплат и вознаграждений. Эта теория отвечает этому требованию. Также основываясь на теории ожиданий, можно проводить опросы, для того чтобы узнать показатель
валентности и субъективной вероятности. Таким образом, можно определить ожидаемую ценность и выбрать предпочтительный вариант.
Теория ожиданий сводятся к потребностям и целям конкретных работников. Задача менеджеров — помочь подчиненным удовлетворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации. Необходимо попытаться добиться соответствия между навыками и способностями индивида и требованиями конкретных рабочих заданий. Для того чтобы добиться повышения мотивации, менеджер должен идентифицировать потребности работников, определить их возможные результаты, удостовериться в том, что сотрудники обладают ресурсами (время и средства труда) для выполнения рабочих заданий. Некоторые компании используют принципы теории ожиданий для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов. Основная трудность состоит в том, что такая система должна соответствовать способностям и потребностям сотрудников компании.
Мотивация связана с вознаграждением, которое получает работник за достигнутый результат. С помощью идей Врума, управленцы могут целенаправленно стимулировать отдачу, зная о предпочтениях работника.
Теория мотивации В. Врума является базовой в зарубежном менеджменте. Мотивирующим элементом в поведении работника считаются не сами потребности, а процесс, при котором происходит оценка возможности достижения вознаграждения за достигнутый результат при затраченных усилиях работника.
Вклад В. Врума в развитие теории мотивации значителен. Его теория мотивации как уже было сказано выше базовый элемент системы мотивации. На ее основе можно найти ключи к поведению подчиненных и моделировать поведение работников, построить эффективную систему мотивации, что в свою очередь повысит результаты компании. Однако не стоит забывать, что проверенная временем теория должна находить отклик и с современным миром бизнеса. Поскольку система управления персоналом не стоит на месте и не является статичным объектом. Сам Виктор Врум пришел к выводу, что теорию необходимо обновлять, обратить внимание на появляющиеся новые данные. Теория для эффективной работы должна отвечать новым ситуационным требованиям и современным реалиям бизнес - среды.
Список используемой литературы:
1. Виктор Врум. Труд и мотивация. — 1964. — 331 с
2. Кезин, А.В. Менеджмент: теории управления организациями [Текст]: учеб.-методич. Пособие / А.В. Кезин. - М.: Гардарики, 202. - 270 с
3. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Э.М. Коротков. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИКП ДеКа, 2004. - 462 с.
4. Мусагитова Я.Я., Вишневская Н.Г. Особенности японской системы мотивации труда и возможности её применения в условиях России //Скиф. Вопросы студенческой науки. 2017. № 16 (16). С. 115-117.
5. Шапиро С.А., Вешкурова А.Б., Вишневская Н.Г. Экспериментальное подтверждение циклической концепции трудовой мотивации в финансовой сфере деятельности // Путеводитель предпринимателя. 2014. № 23. С. 301-314.
