CC BY
113
Е.М. Неволина
Окончание таблицы 5
1 2 3 4 5 6
Специалист 2 категории
Федеральный госслужащий 999-1 198 449 399-719 1 847-2 366
Госслужащий Омской обл. 2 200 600 880 3680 2-1,6
Муниципальный служащий 2 200 440 880 3520 1,9-1,5
Специалист
Федеральный госслужащий 799-999 399 320-399 1 518-1 797
Госслужащий Омской обл. 1 834 500 366 2 700 1,8-1,5
Муниципальный служащий 1 834 183 366 2 383 1,6-1,3
Итого в среднем 1,4
Установили, что уровень размеров денежного содержания (должностных окладов с надбавками за особые условия государственной службы и за квалификационный разряд) государственных служащих Омской области и муниципальных служащих Омска в 2003 г. был в 1,4 раза выше размеров денежного содержания (должностных окладов с надбавками за особые условия государственной службы и за квалификационный разряд) по соответствующим должностям федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.
Таким образом, согласно проведенному анализу денежного содержания государственных служащих в субъекте РФ Омской области в 2002-2003 гг. сохранилась тенденция увеличения среднемесячной заработной платы государственных служащих органов исполнительной власти (государственных служащих Омской области и муниципальных служащих Омска) над уровнем среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.
В связи со сложившейся ситуацией специалисты из Контрольно-ревизионного управления Министерства финансов Российской Федерации в Омской области переходят в контролирующие службы Омской области, где среднемесячная зарплата в среднем выше в 1,5 раза.
Подтверждена необходимость проведения оптимизации оплаты труда государственных служащих территориальных и федеральных органов исполнительной власти в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда государственных служащих органов исполнительной власти (государственных служащих Омской области и муниципальных служащих Омска). Целесообразно приведение нормативно-правовой базы системы государственной службы в соответствии со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями, а также создание основ для совершенствования финансово-экономического обеспечения федеральной государственной службы.
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.
2. Указ Президента Российской Федерации от 6 марта 1998 г. № 265 «О денежном содержании федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти» (с изм. от 23 сентября 2003г.) // Российская газета. 1998. 17 марта. № 51.
УДК 338.22
М.С. Замятин
Омский государственный университет
ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «РИСК В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»
The existing literature is characterized by ambiguity in treatment of features, properties and risk elements in management of the personnel. In given article attempt of the analysis and ordering of already existing approaches to definition of concept of risk in a control system of the personnel has been undertaken, and also author's definition of the given concept is formulated. It is very important for the decision of practical problems in a control system of the personnel.
Функционирование каждой организации неизбежно связано с возникновением и необходимостью разрешения различных проблемных ситуаций, несущих в себе определенные риски (экономиче-
© М.С. Замятин, 2005
98
Подходы к определению понятия «риск в управлении персоналом»
ские, социальные, материально-технические). Задача минимизации потерь от данных рисков, анализ их причин, планирование дальнейших действий по выходу из рисковой ситуации является одной из задач, стоящих перед системой управления предприятием и, в частности, перед системой управления персоналом. Решение этой задачи было бы невозможно без формирования единого подхода к определению понятия «риск», выявления его сущностных характеристик и причин возникновения.
Существующая литература характеризуется неоднозначностью в трактовке черт, свойств и элементов риска в управлении персоналом, в понимании его содержания, соотношения объективных и субъективных сторон. Это связано с тем, что риск - сложное явление, имеющее множество несовпадающих, а иногда и противоположных реальных оснований.
Попытаемся проанализировать содержание применяемых авторами понятий, систематизировать различные взгляды и выявить черты, характеризующие риск в сфере управления персоналом.
Некоторые авторы рассматривают риск в управлении персоналом с психологической точки зрения. Например, Е.С. Жариков, анализируя данное понятие, основной акцент делает на субъективной природе риска, рассматривая каждого человека как некоторую совокупность знаний о нем. Субъект управления персоналом принимает решения при отборе, рискуя на основании данного решения принять кандидата, который уволится или будет уволен в течение некоторого времени с момента приема. Это может произойти именно из-за недостатка информации о кандидате. Данный автор также уделяет большое внимание интуиции при принятии решения в ситуации риска. «Интуиция позволяет решать задачи с огромной скоростью... при огромном дефиците информации, за счет удивительного свойства - мгновенного выбора полезных сведений из огромного количества шумов. Интуиция позволяет выхватывать из многообразия самых различных сведений именно те, которые сейчас или здесь позволяют избежать краха или неудачи» [3, с. 327]. Данный подход раскрывает одну из сторон проявления риска в управлении персоналом, но, на наш взгляд, недостаточно полно характеризует риск в управлении персоналом, не учитывается объективная природа риска.
Другие авторы, рассматривая риск в управлении персоналом, говорят о «риске управления трудовым потенциалом», понимая под этим «возможную опасность недостижения поставленной предприятием цели, вызванную управленческими решениями по формированию, развитию, сохранению и эффективному использованию персонала организации» [7, с. 31]. При этом под трудовым потенциалом понимается «основанная на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовать цели предприятия при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда». Исходя из данного определения, автор рассматривает трудовой потенциал на уровне предприятия, придавая четкости формулировки цели предприятия исключительно важное значение. Данный подход более полно отражает особенности проявления риска в управлении персоналом, однако не учитываются такие риски, как:
- несоответствие целей предприятия целям кадровой политики, что может привести к неэффективной деятельности отдела по работе с персоналом;
- отсутствие информационной работы по донесению до субъектов управления персоналом принятых целей кадровой политики, т. е. может проявиться их индивидуально-личностное восприятие и, в результате, несогласованность при их достижении.
Кроме того, данный подход к определению риска практически не отражает многофункциональность и многоаспектность системы управления персонала.
В литературе при анализе понятия риска в управлении персоналом выделяются следующие группы [4]:
1. Риски на входе в организацию, т. е. на этапе подбора кандидата в организацию. Выделяются такие риски, как неправильный выбор источника отбора; неточная постановка «технического задания» при обращении к рекрутером; неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать в данной фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека; отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы.
2. Риски при работе с персоналом внутри организации. Здесь уделяется внимание функциям обучения и планирования карьеры. Выделяются такие риски, как неправильный выбор очередности предметов обучения, несоответствие целей обучения целям фирмы, неправильный выбор сотрудников для обучения, отсутствие подготовки новых условий работы, карьерного роста обученного сотрудника.
99
М.С. Замятин
3. Риски на выходе из организации. Данные риски при некорректной процедуре увольнения связаны с возникновением морального ущерба фирме в виде антирекламы, а также в виде финансового ущерба в случае обращения уволенного сотрудника в суд.
В данном случае риски рассматриваются по отдельным функциям управления персоналом, однако учитываются не все функции, например не затронута функция стимулирования труда, планирования численности персонала, сплочения коллектива компании. Подобный подход к рассмотрению рисков представлен и в некоторых других источниках [5].
Подводя итоги анализа подходов, отметим, что риски в работе с персоналом иногда отождествляются с кадровой безопасностью. Это связано с появлением в организации сотрудников, относящихся к группам риска (члены религиозных новообразований, злоупотребляющие алкоголем, наркоманы, игроки).
Все сказанное позволяет сделать вывод о том, что в литературе не существует однозначной трактовки понятия риска в управлении персоналом. Некоторые авторы пытаются провести анализ во взаимосвязи с функциями управления персоналом, но, как уже было сказано ранее, затрагивают лишь ограниченное их количество, что не позволяет говорить о комплексном подходе к рассмотрению рисков. Ни в одном из подходов не затронуты риски, связанные с взаимодействием субъектов и объектов управления персоналом; риски между стратегическим, оперативным и тактическим управлением персоналом, а также отсутствует упоминание объективного характера возникновения рисков.
Для того, чтобы дать определение понятию «риск в управлении персоналом», первоначально проанализируем понятие «риск» и выявим основные причины его возникновения.
Как показывает анализ литературы, риск определяют с помощью различных категорий, таких как опасность, действие, событие, ситуация, неопределенность, вероятность, возможность, деятельность, поведение.
С нашей точки зрения, риск - деятельность, связанная с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели [1, с. 19].
Риск тесно взаимосвязан с неопределенностью. Принцип неопределенности, предложенный
В. Гейзбергом, звучит следующим образом: «Одно и то же событие, одну и ту же реальность можно охватить лишь с помощью двух противоположных способов описания; сама же реальность обретает черты неопределенности, т. е. сочетания двух (или нескольких) противоположных возможностей» [2, с. 89].
Риск появляется на этапе выбора путем снятия неопределенности, т. е. риск - один из способов снятия неопределенности путем практического преобразования возможностей в реальную действительность, разрешения противоречий при многовариантном развитии событий.
На наш взгляд, первопричиной возникновения риска и неопределенности выступают противоречия.
Следовательно, для формирования наиболее полного представления о понятии «риск» необходимо рассмотрение всей совокупность противоречий в системе управления персоналом.
Достаточно подробный анализ противоречий представлен в монографии В.С. Половинко [6], который выделяет следующие их виды:
1. Внутрисистемные противоречия, обусловленные структурой системы управления персоналом.
1.1. Противоречия между основными блоками (подсистемами) - стратегическим, содержательным и обеспечивающим - обусловлены необходимостью одновременно решать задачи стратегического развития, оперативного и тактического управления персоналом, а также задачи обеспечения этих функций.
1.2. Противоречия между различными внутриорганизационными социально-трудовыми процессами (планирование численности персонала, отбор персонала, адаптация персонала, стимулирование персонала, развитие персонала, трудовые перемещения, сплочение коллектива, высвобождение персонала, организация труда, оценка персонала).
1.3. Противоречия между объектами системы управления персоналом (между отдельными характеристиками персонала, между отдельным работником и коллективом, между социальными группами, между целевыми объектами управления персоналом: результативностью труда, трудовым поведением, отношением к труду).
1.4. Противоречия между субъектом и объектом управления персоналом.
1.5. Противоречия между субъектами управления персоналом.
2. Межсистемные противоречия (между системой управления персоналом и системой управления организацией; между внутриорганизационными системами и системой управления персоналом).
3. Противоречия между стратегическим, оперативным и тактическим управлением персоналом.
100
Подходы к определению понятия «риск в управлении персоналом»
Выделив основные противоречия в системе управления персоналом, мы можем дать следующее определение риска в управлении персоналом.
Риск в системе управления персоналом - деятельность, связанная с преодолением неопределенности, возникающей в системе управления персоналом путем разрешения противоречий в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели.
Таким образом, в данной статье была предпринята попытка анализа и систематизации уже существующих подходов к определению понятия риска в системе управления персоналом, а также сформулировано авторское определение данного понятия, которое, тем не менее, требует дальнейших уточнений и доработок.
1. Альгин А.П. Риск и его роль в общественной жизни. М.: Мысль, 1989. 187 с.
2. Гейзенберг В. Физика и философия: Часть и целое. М.: Наука, 1990.
3. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителей и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. 512 с.
4. Осипова Е. Управление рисками в работе с персоналом // Образование и бизнес. 2000. № 12(36). С. 27-30.
5. Погодина Г.В. К благонадежности - через обучение // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 10. С. 84-91.
6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
7. Радько С.Г. Оценка трудового потенциала предприятия с учетом рисков его управления // Управление риском. 2003. № 2. С. 30-41.
УДК 331.01, 331.108
О.В. Полецкий
Омский государственный университет
УРОВНИ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
For today many scientists use the system approach at research of organizational culture. Such approach suppose consideration of organizational culture as systems. As any system organizational culture has elements. Positives and negatives of Shein’s model of organizational culture and classification of organizational culture elements are considered in the article.
На сегодняшний день многие ученые используют системный подход при исследовании организационной культуры. Он предполагает рассмотрение культуры организации как системы, у которой есть свои элементы. Э.Х. Шейн предложил ставшую довольно популярной 3-уровневую модель элементов организационной культуры [3] (см. рис. 1). Первый, самый доступный для исследователя, составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, устойчивые способы поведения членов организации, язык, лозунги и т. п., или все, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. Все эти проявления организационной культуры легко обнаружить, они в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания.
Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей. В отличие от культурных артефактов ценности не даны исследователю непосредственно: их обнаружение требует достаточно серьезной исследовательской работы.
Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации или же поощряются ее руководством.
Но культура определяется не декларируемыми ценностями, а, как правило, неосознанными «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень организационной культуры. Базовые представления определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они делают, думают и чувствуют. Без специального сосредоточения даже членам организации трудно осознать эти представления.
© О.В. Полецкий, 2005
101
