Основные этапы и виды кадрового планирования в организации

Коретский А.А.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_

доступом зарегистрированных пользователей.

Подсистема формирования базы данных по нормативно-правовым документам реализует следующие функции: внесение изменений в базу данных, импортирование информации из внешних источников, круглосуточный мониторинг обновлений, контроль над доступом.

Подсистемы запросов и предложений реализуют похожие функции: по сбору данных в произвольной форме, поддержка процессов проверки данных, возможности печати и т.д.

Данная система взаимодействует с органами местного самоуправления, Министерством экономического развития РФ, Министерством сельского хозяйства и т.д.

Для повышения эффективности агропромышленного комплекса России в соответствии со Стратегией развития АПК и рыболовства в настоящее время ведется создание Единой системы информационного обеспечения (ЕСИО). Система является многоуровневой, охватывает федеральный, окружные, региональные (областные, краевые) и муниципальные (районные) уровни [3]. Предлагаемая нами информационная система относится к региональному и муниципальному уровням и должна быть интегрирована в ЕСИО. Список использованной литературы:

1. Черноиванов, В.И. Опыт внедрения инновационных технологий при модернизации инженерно-технической системы АПК/В.И. Черноиванов// Матер. V меж. науч.-практ. конф. «Научно-информационное обеспечение инновационного развития АПК» - М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2011.- С.22-34.

2. Коломейченко, А.С. Анализ информационной системы трансфера результатов научных исследований в агропромышленный комплекс России/ А.С. Коломейченко, Ю.В. Ноздрина//Молодий вчений, 2014.-№2(05). -С. 44-47.

3. Кондрашин, А. В. Адаптация единой системы информационного обеспечения АПК для сельхозтоваропроизводителей/А.В. Кондрашин//Никоновские чтения, 2011. - №16.- С.393-394.

4. Коломейченко, А.С. Анализ рынка информационных услуг в АПК/ А.С. Коломейченко, Ю.В. Ноздрина //В сб.: Актуальные проблемы социально-экономических исследований. Сб. мат. 5-й меж. науч. - практ. конф.- Махачкала, 2014. - С. 54-57.

5. Кизима, С. А. Информатизация и национальное государство: геополитический аспект/ С. А. Кизима//Проблемы управления, 2010. - №1(34). - С.223-228.

УДК 331.108

А. А. Коретский

Магистрант 1 курса

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ

Г. Волгоград, Российская Федерация

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровое планирование - одна из важнейших составных частей организационного планирования. Определяемое в общей форме планирование - это подготовка проекта или программы будущей деятельности организации в области обеспечения кадрами и их использования [2, с. 13-14].

Другими словами, планирование персонала - это своеобразная основа для организации набора служащих, комплектации штата работников, а также руководства и контроля деятельности всех трудящихся.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства [3, с. 393].

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов:

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале [5, с. 97]. Рассмотрим указанные этапы более подробно.

1 этап. Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Этап кадрового планирования начинается с выбора стратегии использования персонала. Необходимо определиться с ответами на ряд принципиальных вопросов: Будет ли подбираться персонал под задачу или задачи корпорации будут выбираться исходя из кадрового потенциала? Будет ли стратегия фирмы исходить из концепции управления персоналом или из стратегии использования человеческого ресурса? [2, с. 9].

2 этап. После того, как организационные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Определяется как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

3 этап. Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

4 этап. Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов [5, с. 98-101].

Кадровое планирование подразделяется на 3 вида: стратегическое, тактическое и оперативное. Стратегическое планирование определяет общее состояние персонала в отдаленном будущем - обычно на срок свыше одного года, но может осуществляться на два года, пять и больше лет. Иногда стратегические цели подразделяют на долго-, средне- и краткосрочные [2, с. 16].

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития) [4, с.235].

Оперативное планирование - это преимущественно краткосрочное (до 1 года) планирование, направленное на достижение стратегических целей в конкретных условиях, а также разработку мероприятий в случаях сравнительно неожиданного изменения ситуации. Оперативное планирование, в противоположность стратегическому, связывается не столько с определением целей, сколько с разработкой конкретных мероприятий [2, с. 16].

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием [4, с. 235].

Список использованной литературы:

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с.

2. Пугачёв В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие / Пугачёв В.П. — М.: Издательство Московского университета, 2011. — 236 с.

3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000.- 669 с.

4. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование).

5. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. О. И. Марченко. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 224 с.

Основные этапы и виды кадрового планирования в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Коретский А.А.

Текст научной работы на тему «Основные этапы и виды кадрового планирования в организации»